仲裁時自證少發加班費 起訴後又辯稱沒欠發 公司未足額支付加班費被判補差額
我國法律明確規定，用人單位安排勞動者在法定工作時間以外工作的，要按不低於150%的標準支付加班工資。慄義晨每天工作12小時，但拿到的加班費卻大大低於這一標準。離職後他進行維權，要求單位補足加班工資。
近日，在工會法律援助的幫助下，他的主張得到了仲裁委和法院的支持，並拿到了加班費差額及未休年假差額等共計7000元。
員工：
每天工作12小時
要求單位補足加班費
2014年3月1日，慄義晨入職統谷滄技術公司，崗位為中控室操作員。當天，雙方簽訂三年固定期限勞動合同，約定該員工所在崗位執行綜合計算工時制度，公司每月20日前以貨幣形式支付工資，月薪不低於北京市最低工資標準。
此後，慄義晨每月實際收入為3000元左右。他說：“我的工資由基本工資、交補、工齡工資和加班工資組成，可我每天工作12小時，也沒有休息日，這樣一算每月加班挺多的。按法律規定單位應當按150%—300%支付加班費，但減去其他各項，我每月拿到的加班工資沒有多少，這說明單位沒有按法律規定的標準支付加班工資。另外，單位支付的未休年假工資也不足。”
2017年1月18日，慄義晨離職。不久，他申請勞動仲裁，要求統谷滄技術公司支付2014年3月1日至2017年1月18日期間延時、休息日加班工資差額及未休年假工資差額。
仲裁庭審時，公司稱本單位月工資核算週期為每月1日至當月月底，慄義晨所在崗位經相關勞動部門批准執行綜合計算工時工作制，其在職期間確實存在加班情況，但在每月發放工資時已按時並足額支付了加班工資。為此，公司提供勞動合同、最近兩年工資支付表作為證據。
經過審理，仲裁委認為，慄義晨所在崗位實行綜合計算工時工作制，其主張休息日加班工資，無法律依據，不予支持。2015年2日至2017年1月期間，他延長時間為公司提供了勞動，公司支付的加班工資低於法定標準，應予以補足。經調解，雙方未達成協議。
依據法律規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，要支付不低於工資的150%的工資報酬。於是，仲裁委裁決統谷滄技術公司支付慄義晨2015年2月至2017年1月延長工作時間的加班工資差額、帶薪年休假工資差額等共計7000元。
單位：
起訴提供假證據
被判支付工資差
公司對裁決不服，向法院提起訴訟。
法院開庭時，公司提出：慄義晨於2014年3月1日入職時，雙方就其每天工作12小時達成了約定，且加班工資已足額髮放，仲裁委的裁決是錯誤的。慄義晨表示，同意仲裁委的裁決，不同意公司的訴訟請求。
為了證明慄義晨的出勤時間及加班工資的支付情況，公司向法庭提供了最近兩年的工資支付表和考勤記錄表、加班申請表，其中考勤表顯示慄義晨存在1366小時的加班，工資支付表顯示慄義晨工資結構為基本工資+加班工資，公司已支付加班工資2.2萬元。
仔細看了公司的證據，慄義晨說：“我對加班申請表的真實性予以認可，但對工資支付表的真實性不認可。這張表跟公司向仲裁委提交的工資支付表內容不一樣，我申請法院進行調查。”
隨後，法院向仲裁委調取了統谷滄技術公司在仲裁階段提交的工資支付表，其記錄內容為：慄義晨的工資結構是基本工資+交補+工齡工資+加班工資，公司已支付加班工資1.67萬元。公司對此工資支付表的真實性沒有異議。
法院認為，當事人應當為自己的主張提供證據，沒有證據或是證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。本案中，統谷滄技術公司向法院提供的工資支付表與向仲裁委提交的工資支付表存在差異，且不能對造成差異的原因做出合理解釋，故法院採信對其不利的工資支付表即公司向仲裁委提供的工資支付表。
依據《職工帶薪年休假條例》第3條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”規定，慄義晨於2014年3月1日入職，應當享受每年5天的年休假待遇，但他在最近兩年只休息1天年休假，公司應當依法支付其未休年休假工資。鑑於公司已經支付了100%的工資，法院認為應當補齊差額。
於是，法院判決：統谷滄技術公司向慄義晨支付2015年2月至2017年1月期間延長工作時間的加班工資差額、帶薪年休假工資差額等7000元。
說法
單位未足額支付加班費須補發差額
在涉及加班工資的勞動爭議案件中，大多是用人單位未支付加班費的，而本案則是統谷滄技術公司已向勞動者慄義晨每月支付了加班工資，卻未按國家法定標準足額支付。
對於加班工資的支付標準，《勞動法》第44條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
本案中，慄義晨所在崗位執行綜合計算工時工作制，依據《北京市工資支付規定》第16條的規定，用人單位經批准實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時週期內，用人單位應當按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資。
經過對加班申請表和工資支付表進行統計，慄義晨在2015年2月至2017年1月期間存在加班時間1366小時，而公司僅支付加班工資1.67萬元，不足法定標準。根據《勞動合同法》第31條的規定，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。所以，仲裁委和法院均確認統谷滄技術公司應當向慄義晨支付延長工作時間加班工資的差額。
那麼，慄義晨2014年3月至2015年1月加班費差額的主張為何沒有得到法律支持呢？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
《北京市工資支付規定》第13條規定，用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。
根據以上規定，用人單位有提供最近兩年工資支付表的舉證責任，而兩年以前的加班證據，根據誰主張誰舉證的原則由勞動者提供。在本案審理過程中，慄義晨未提供2015年2月以前的加班工作及工資支付情況的相關證據，故他主張此期間的加班費差額，未得到仲裁委和法院的支持。
勞動午報記者 王香闌
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