如果，有一天你發現辦公室某個同事感染了艾滋病，你會恐慌嗎？你能接受嗎？
最近，HRO情報局局長的朋友圈因為四川艾滋病患者對某公司提出勞動仲裁申請的事件而炸開了鍋。
事情是這樣的。去年，謝某應聘四川內江某公司，實習期結束即將轉正時，被告知入職體檢結果顯示HIV抗體檢測成陽性。公司以入職體檢不合格要求其回家好好“養病”。謝某多次與公司申請簽訂書面合同並回公司上班遭到拒絕。但之後三個月時間裡，公司讓謝某在家辦公，並支付其工資。可是在7月份付完工資之後，公司便斷絕了與謝某的聯繫。謝某無奈只能提出勞動仲裁申請。
局長和朋友們也討論了這個事情。艾滋病屬於傳染性疾病，如果一個辦公室裡出現這種情況，員工有恐慌和擔憂情緒也是人之常情。作為用人單位領導，考慮是否錄用患艾滋病的求職者，關係到公司整體員工的利益。但從理性層面說，勞動法保障艾滋病患者的就業權利，公司不得因為員工患有艾滋病就辭退對方。
這個事件中，局長髮現，導致謝某最終提出勞動仲裁這樣的結果，HR負有一定的責任。HR在入職招聘過程中工作不到位，才導致了後面的麻煩。那這個HR在招聘過程中犯了哪些錯誤？咳咳，敲黑板～局長幫大家捋捋這個事兒：
1、HR在試用期結束後發現謝某感染艾滋病病毒，其實可以以一個更好的理由拒絕，但HR在這件事情上偏偏選擇了“體檢不合格”，要求其回家“養病”。
局長分析：“體檢不合格”，這個理由對誰來說都不容易接受。除非真的出現求職者患有嚴重的疾病，而不能勝任特定崗位工作。如，乙肝病毒攜帶者不能從事餐飲業。這時候HR可以委婉地與求職者溝通，謀求互相理解，不要給雙方都造成不必要的傷害。局長知道，HR是一份吃力不討好的工作，有時候需要扮演“壞人”的角色。但是，面對謝某這種情況，HR可以以試用期表現不滿意等理由拒絕其轉正，雖然從道德層面上不太厚道，但是作為HR，你幫公司規避了風險，避免不必要的麻煩，這也是HR處理特殊情況能力的體現。
2、知道員工患有艾滋病的情況下不想簽訂合同可以理解，但為什麼又要求對方在家辦公？
局長分析：先不從公司歧視艾滋病患者的角度判斷，不簽訂勞動合同卻維持勞動關係的做法本身就違反了勞動合同法。謝某隻要提出勞動仲裁申請，公司怎樣解釋都不在理。所以，HR一定謹記，入職即必須簽訂勞動合同，既保障公司權益，也能避免日後產生糾紛而沒有合法依據。
3、允許謝某在家辦公3個月後，為什麼說不要就不要了，連個通知也沒有？
局長分析：用人單位沒有跟對方簽訂正式書面勞動合同已經錯了第一步，就算現在不想再維持這種非法的勞動關係，也應該跟謝某溝通，給出一個相對合理的辭退原因，並作出賠償。莫名其妙斷絕聯繫，謝某走投無路只能提出勞動仲裁申請。HR的工作一步錯，步步錯，最終釀成不必要的麻煩。如果能夠認清自己已經錯了一步，誠懇地與對方溝通，雙方協商給出一個解決方案，也不至於發展到要提出勞動仲裁的局面，影響了公司形象，造成損失。
呼～好了，這個事件中HR犯的錯誤，局長算是給大家捋清楚了。以後各位HR在工作中可要細緻謹慎，按合法程序執行工作，不要給公司和自己造成不必要的損失哦。
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