無論未來是否準備上市，用人單位在員工社保公積金及勞務派遣問題上都必須滿足相關法律法規的要求，不可越雷池一步。但在現實生活中，出於儘可能節省成本的考慮，很多企業在該問題上做的並不規範，存在大量低於最低標準為員工少繳甚至不繳社保公積金的現象，以及超標使用派遣員工以降低用人成本的情形。本文梳理了關於員工社保公積金及勞務派遣問題相關法律法規，列舉了相關問題的具體規，供參考。
一、社保公積金問題
社保公積金通常指我們所說的“五險一金”，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、生育保險、失業保險、工傷保險及住房公積金，此外，部分經營效益好、符合條件的企業還可以在五險一金的基礎上自願為員工多繳納一項補充養老金，即企業年金，也就是我們有時候聽到的“五險二金”，這類的企業以央企、大型國企以及銀行等部分具有壟斷性質的企業為主，民營企業較少。
1、繳納主體
根據《中華人民共和國社會保險法》及《社會保險費徵繳暫行條例》對五險繳納範圍、主體及時間等作出了詳細規定，在“五險”費用範圍中，基本養老保險、基本醫療保險及失業保險由員工及用人單位按照國家規定共同繳納，而工傷保險及生育保險由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納。為員工繳納五險是用人單位的一項法定義務，即用人單位必須為每一名員工繳納五險費用，不得以任何藉口逃避為員工繳納相關費用的責任。
根據《住房公積金管理條例》規定，住房公積金由用人單位和職工共同繳納，職工個人繳存的住房公積金和職工所在單位為職工繳存的住房公積金，屬於職工個人所有。
2、繳納比例
（1）基本養老保險費。依據《國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的比例，一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人帳戶的部分），具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數省、自治區、直轄市因離退休人數較多、養老保險負擔過重，確需超過企業工資總額20%的，應報勞動部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例，1997年不得低於本人繳費工資的4%，1998年起每兩年提高1個百分點，最終達到本人繳費工資的8%。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應適當加快。
（2）基本醫療保險費。依據《國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。隨著經濟發展，用人單位和職工繳費率可作相應調整。
（3）失業保險費。依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2%繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1%繳納失業保險費。城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。省、自治區、直轄市人民政府根據本行政區域失業人員數量和失業保險基金數額，報經國務院批准，可以適當調整本行政區域失業保險費的費率。
（4）工傷保險費。依據《企業職工工傷保險試行辦法》，工傷保險費由企業按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費。工傷保險費根據各行業的傷亡事故風險和職業危害程度的類別實行差別費率。勞動行政部門對企業上一年度安全衛生狀況和工傷保險費用支出情況進行評估，適當調整企業下一年度工傷保險費率，實行浮動費率。
（5）生育保險費。依據《企業職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，並可根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的1%。企業繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業管理費用。職工個人不繳納生育保險費。
（6）住房公積金。根據《住房公積金管理條例》規定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低於職工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房公積金管理委員會擬訂，經本級人民政府審核後，報省、自治區、直轄市人民政府批准。
此外，根據《企業年金試行辦法》規定，企業年金（即補充養老金）是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自願建立的補充養老保險制度，也就是說為員工繳納企業年金企業年金並非用人單位的強制性義務，企業未為員工繳納企業年金並不構成違法違規。企業年金由企業和職工個人共同繳納，企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的1/12，企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上年度職工工資總額的1/6。
在現實生活中，存在很多企業未按要求為全部員工繳納五險一金的情形，總結起來一般有以下幾種情形：
1、退休返聘。對於退休返聘人員繳納的社保中主要考慮工傷保險和養老保險。關於工傷保險方面：國務院《工傷保險條例》中均沒有規定返聘的離退休人員可以享受工傷待遇，不少地方規定明確排除了離退休人員可以享受工傷待遇。而養老保險方面國家《勞動合同法》規定退休返聘人員無需再繳納養老保險。退休人員作為特殊性質的群體，已完全享受國家關於退休人員的基本保障權利，退休返聘人員與用人單位屬於勞務關係，而非勞動關係，只有與用人單位簽署勞動關係，用人單位才有義務為其繳納社會保險，因此，對於退休返聘人員無需繳納社會保險。但根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務”。即對於退休返聘人員，用人單位仍需與其簽訂書面協議約定社保公積金等相關事宜。
2、已在原單位繳納。在實務中，常存在員工已從原單位離職，但由於各種原因，導致五險一金的全部或者部分仍由原用人單位繳納。由於法律規定，社保公積金只能在一處繳納，即僅能享受一份五險一金，導致現單位無法為員工再次繳納社保公積金，遇到該種情形時，需要與原用人單位溝通，儘快將社保公積金轉入新單位，儘管導致該種情形的責任不在新單位，但並不能以此免除其為員工辦理繳納社保公積金的義務。
3、已參其他類型的社會保險。比如農民工在老家農村參與了新型農村合作醫療、新型農村社會養老保險，或者城鎮居民參加了城鎮居民社會養老保險、城鎮居民基本醫療保險，則根據相關法律規定其無法再參加企業的醫療與養老保險，針對該種情形，最為穩妥的辦法是勸說員工退出原來的社會保險，轉而在用人單位繳納。
4、員工繳納意願低。很多情況下，尤其是對於很多在城市打工的流動人口，考慮到繳納社會保險之後，實際到手的收入會降低，並且由於我國跨區域使用社保機制尚未健全，員工在城市繳納相關社保之後，如果不打算長期留在本城市，未來回到老家相關社保的提取使用十分不便，導致員工繳納社保的意願不高，針對該種情形，建議企業努力做員工的工作，說服其按照規定繳納相關社保，畢竟這是法律規定企業應盡的義務，如果確實有困難或者員工堅決不配合，需要讓員工簽署自願放棄相關社保的承諾，避免未來出現不必要的糾紛，並且企業控股股東也需要出具承諾，承諾如果因為員工社保問題導致受到處罰或者產生其他影響公司正常經營的情形時承擔相應責任，雖然上述措施不能免除企業為員工繳納社保的義務，從合規性上來講，並未將問題解決徹底，但也只能退而求其次，實屬無奈之舉。
證監會在審核過程中，很少因社保的單一問題否決一家擬上市企業，但不代表這個問題不重要，依然要引起足夠重視，尤其在企業同時存在其他瑕疵的情況下，社保問題就很可能成為壓死駱駝的最後一根稻草。一般來講，證監會對社保問題審核尺度重點關注繳納比例是否超過90%，對於剩餘不超過10%的部分要給出合理解釋，並且需要測算因未按要求繳納社保對企業業績的影響，是否存在通過少繳社保美化利潤的嫌疑等。同時，還需在招股說明書中披露員工人數、繳納社保員工比例、繳納時間、金額以及是否存在補繳或因社保問題受到相關部門的行政處罰、重大違法違規等。
二、勞務派遣問題
勞務派遣是指勞務派遣是用人單位根據工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，並通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務。
2014年3月，《勞務派遣暫行規定》正式實施，對派遣員工的使用範圍和比例等問題作出了規定，根據上述法規，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。其中，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
一般來講，證監會在勞務派遣問題上，比較關注以下幾個問題：
1、勞務派遣人員佔比是否符合規定，勞務派遣員工的人員結構以及崗位分佈是否屬於臨時性、輔助性會替代性工作等；
2、正式員工與派遣員工是否同工同酬，是否履行為派遣員工繳納社保等其他義務；
3、勞務派遣公司是否具備相應資質，公司與其是否存在關聯關係，是否影響公司獨立性以及間接轉移公司運營成本的情形；
4、勞務派遣用工期間是否存在重大違法違規行為。
勞務派遣問題主要存在於勞動密集型行業，這類企業員工較多，勞務成本較高，為了便於管理，很多企業都會通過勞務派遣形式招聘員工，一般來講在IPO審核過程中不會構成實質性障礙，但企業也不能掉以輕心，以免增加不必要的風險，一定要保證報告期內勞務派遣員工人數不超標，企業應盡的義務包括同工同酬、社保繳納等務必履行到位，並且報告期內不要出現因勞務用工方面的重大違法違規行為以及現重大勞動糾紛等。
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