无论未来是否准备上市，用人单位在员工社保公积金及劳务派遣问题上都必须满足相关法律法规的要求，不可越雷池一步。但在现实生活中，出于尽可能节省成本的考虑，很多企业在该问题上做的并不规范，存在大量低于最低标准为员工少缴甚至不缴社保公积金的现象，以及超标使用派遣员工以降低用人成本的情形。本文梳理了关于员工社保公积金及劳务派遣问题相关法律法规，列举了相关问题的具体规，供参考。
一、社保公积金问题
社保公积金通常指我们所说的“五险一金”，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险及住房公积金，此外，部分经营效益好、符合条件的企业还可以在五险一金的基础上自愿为员工多缴纳一项补充养老金，即企业年金，也就是我们有时候听到的“五险二金”，这类的企业以央企、大型国企以及银行等部分具有垄断性质的企业为主，民营企业较少。
1、缴纳主体
根据《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》对五险缴纳范围、主体及时间等作出了详细规定，在“五险”费用范围中，基本养老保险、基本医疗保险及失业保险由员工及用人单位按照国家规定共同缴纳，而工伤保险及生育保险由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳。为员工缴纳五险是用人单位的一项法定义务，即用人单位必须为每一名员工缴纳五险费用，不得以任何借口逃避为员工缴纳相关费用的责任。
根据《住房公积金管理条例》规定，住房公积金由用人单位和职工共同缴纳，职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。
2、缴纳比例
（1）基本养老保险费。依据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人帐户的部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，1997年不得低于本人缴费工资的4%，1998年起每两年提高1个百分点，最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。
（2）基本医疗保险费。依据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。
（3）失业保险费。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。省、自治区、直辖市人民政府根据本行政区域失业人员数量和失业保险基金数额，报经国务院批准，可以适当调整本行政区域失业保险费的费率。
（4）工伤保险费。依据《企业职工工伤保险试行办法》，工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。劳动行政部门对企业上一年度安全卫生状况和工伤保险费用支出情况进行评估，适当调整企业下一年度工伤保险费率，实行浮动费率。
（5）生育保险费。依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的1%。企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。职工个人不缴纳生育保险费。
（6）住房公积金。根据《住房公积金管理条例》规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。
此外，根据《企业年金试行办法》规定，企业年金（即补充养老金）是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，也就是说为员工缴纳企业年金企业年金并非用人单位的强制性义务，企业未为员工缴纳企业年金并不构成违法违规。企业年金由企业和职工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12，企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。
在现实生活中，存在很多企业未按要求为全部员工缴纳五险一金的情形，总结起来一般有以下几种情形：
1、退休返聘。对于退休返聘人员缴纳的社保中主要考虑工伤保险和养老保险。关于工伤保险方面：国务院《工伤保险条例》中均没有规定返聘的离退休人员可以享受工伤待遇，不少地方规定明确排除了离退休人员可以享受工伤待遇。而养老保险方面国家《劳动合同法》规定退休返聘人员无需再缴纳养老保险。退休人员作为特殊性质的群体，已完全享受国家关于退休人员的基本保障权利，退休返聘人员与用人单位属于劳务关系，而非劳动关系，只有与用人单位签署劳动关系，用人单位才有义务为其缴纳社会保险，因此，对于退休返聘人员无需缴纳社会保险。但根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务”。即对于退休返聘人员，用人单位仍需与其签订书面协议约定社保公积金等相关事宜。
2、已在原单位缴纳。在实务中，常存在员工已从原单位离职，但由于各种原因，导致五险一金的全部或者部分仍由原用人单位缴纳。由于法律规定，社保公积金只能在一处缴纳，即仅能享受一份五险一金，导致现单位无法为员工再次缴纳社保公积金，遇到该种情形时，需要与原用人单位沟通，尽快将社保公积金转入新单位，尽管导致该种情形的责任不在新单位，但并不能以此免除其为员工办理缴纳社保公积金的义务。
3、已参其他类型的社会保险。比如农民工在老家农村参与了新型农村合作医疗、新型农村社会养老保险，或者城镇居民参加了城镇居民社会养老保险、城镇居民基本医疗保险，则根据相关法律规定其无法再参加企业的医疗与养老保险，针对该种情形，最为稳妥的办法是劝说员工退出原来的社会保险，转而在用人单位缴纳。
4、员工缴纳意愿低。很多情况下，尤其是对于很多在城市打工的流动人口，考虑到缴纳社会保险之后，实际到手的收入会降低，并且由于我国跨区域使用社保机制尚未健全，员工在城市缴纳相关社保之后，如果不打算长期留在本城市，未来回到老家相关社保的提取使用十分不便，导致员工缴纳社保的意愿不高，针对该种情形，建议企业努力做员工的工作，说服其按照规定缴纳相关社保，毕竟这是法律规定企业应尽的义务，如果确实有困难或者员工坚决不配合，需要让员工签署自愿放弃相关社保的承诺，避免未来出现不必要的纠纷，并且企业控股股东也需要出具承诺，承诺如果因为员工社保问题导致受到处罚或者产生其他影响公司正常经营的情形时承担相应责任，虽然上述措施不能免除企业为员工缴纳社保的义务，从合规性上来讲，并未将问题解决彻底，但也只能退而求其次，实属无奈之举。
证监会在审核过程中，很少因社保的单一问题否决一家拟上市企业，但不代表这个问题不重要，依然要引起足够重视，尤其在企业同时存在其他瑕疵的情况下，社保问题就很可能成为压死骆驼的最后一根稻草。一般来讲，证监会对社保问题审核尺度重点关注缴纳比例是否超过90%，对于剩余不超过10%的部分要给出合理解释，并且需要测算因未按要求缴纳社保对企业业绩的影响，是否存在通过少缴社保美化利润的嫌疑等。同时，还需在招股说明书中披露员工人数、缴纳社保员工比例、缴纳时间、金额以及是否存在补缴或因社保问题受到相关部门的行政处罚、重大违法违规等。
二、劳务派遣问题
劳务派遣是指劳务派遣是用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。
2014年3月，《劳务派遣暂行规定》正式实施，对派遣员工的使用范围和比例等问题作出了规定，根据上述法规，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
一般来讲，证监会在劳务派遣问题上，比较关注以下几个问题：
1、劳务派遣人员占比是否符合规定，劳务派遣员工的人员结构以及岗位分布是否属于临时性、辅助性会替代性工作等；
2、正式员工与派遣员工是否同工同酬，是否履行为派遣员工缴纳社保等其他义务；
3、劳务派遣公司是否具备相应资质，公司与其是否存在关联关系，是否影响公司独立性以及间接转移公司运营成本的情形；
4、劳务派遣用工期间是否存在重大违法违规行为。
劳务派遣问题主要存在于劳动密集型行业，这类企业员工较多，劳务成本较高，为了便于管理，很多企业都会通过劳务派遣形式招聘员工，一般来讲在IPO审核过程中不会构成实质性障碍，但企业也不能掉以轻心，以免增加不必要的风险，一定要保证报告期内劳务派遣员工人数不超标，企业应尽的义务包括同工同酬、社保缴纳等务必履行到位，并且报告期内不要出现因劳务用工方面的重大违法违规行为以及现重大劳动纠纷等。
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