導讀：
員工誰不想找個好公司，一直踏踏實實地工作下去呢，要不是迫不得已誰願意辭職，再一份份簡歷地投，一家家公司去面試呢？
說到底之所以企業管理一嚴員工就辭職，還是公司自身的原因。大多數公司可能存在如下幾種問題：
1. 公司管理機制有問題
公司總是給員工樹立太多條條框框，工作本就很累，員工還要為各種紀律提心吊膽，這完全本末倒置，使得公司不僅沒有任何起色，反倒弄得員工身心俱疲，最後逼得員工紛紛辭職。
2. 工資與工作不成正比
公司為了提升業績給員工佈置高額任務、制定許多目標。鼓勵員工相互競爭，要求員工加班，最後員工拼死拼活為公司賣命，等到發工資的時候，一看，傻眼了。
說實話，公司管理嚴不嚴無所謂，錢給夠就行了。至少工資和員工的付出成正比啊，總不能員工為公司付出那麼多，老闆在那數錢，員工在那流淚。
3. 隻立規矩，不懂獎勵
很多單位在收益不好的時候，總是喜歡抓管理。總覺得管理抓好了，業績就提高了。然後開始大張旗鼓地整治員工。遲到扣錢，不認真工作扣錢，上班玩手機扣錢，總之就是想法設法來使員工對工作產生“敬畏之心”。
久而久之，使得員工苦不堪言。試問，誰願意整天待在一個充滿壓迫的環境之中呢？
4. 老闆不能使員工信服
有時候老闆總會端起架子，嚴格要求自己的員工，給員工樹立很多規矩，自己卻不能以身作則。
有的員工也總會抱怨自己的老闆脾氣大，稍微一點差錯，或者是老闆不滿意，就會被罵的狗血淋頭，老闆也不管什麼面子，有些話極其傷自尊心。
時間久了，員工對領導也會有逆反心理，誰願意一天天被罵呢，最後不得已都會選擇辭職，然後另謀高就。
總之，員工的離職，絕不僅僅是因為管理嚴格，公司還得反省自身的原因。隨著時代的進步，如今越來越多的員工更注重工作環境和就業前景。
所以公司為了留住人才，就必須優化公司內部管理機制，制定合理的獎懲制度，提高員工福利，營造良好工作氛圍，只有這樣員工才願意為公司效力。員工的離職，絕不僅僅是因為管理嚴格。
良好的管理機制可以解決許多大的問題。但是良好的機制那兒有呢？
這裡給大家推薦一套新的績效考核模式：
KSF與KPI的主要區別是什麼？
KSF為何強大？為何引領績效考核的新潮流？
1、讓員工為自己而做2、員工與企業利益趨同、思維統一3、極大地挖掘員工的能力與潛能4、讓管理者轉為經營者5、強調企業與員工的公平與平等交易6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值7、平衡推動企業向上發展8、快速促進企業利潤增長
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
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總述：老闆應該是決定企業戰略發展大方向的人，而不是論為員工瑣事的保姆，KSF模式將員工的利益與企業的利潤掛鉤，實現員工自己給自己加薪，從一個打工者變成一個經營者。
積分式管理——抓過程
如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否？
1，日清表：崗位A分
所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。我們以某一銷售崗位日清為例：
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？
他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。
當然了，企業也很明白，最終要留人，你這錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能留住企業人才。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會
積分的核心價值：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 員工除了薪酬得到提升，精神上也得到滿足，工作激情增高
- 公平公正公開，解放了考核下了消極的心態，願意多做事得到認可
- 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工
PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：1、把5個人的工作羅列出來；2、把所有羅列出來的工作定價；3、把羅列的工作重新分配給3個人；4、優化2人，留下3人加薪加活。
採用PPV模式之後：
1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。
精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
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