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馬雲說：職工的離任原因許多，只有兩點最真實：
1，錢沒給夠
2、心，委屈了。
導讀：
其實要想處理問題就要找到問題的根源，那就是什麼讓職工在工作中感到痛苦而辭職？
所以有許多企業開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態！事實上，現在許多企業在履行績效查核的企業大部分的查核都漸漸流於形式，只是是為了發工資的需要而不得不進行查核這一流程環節。
很多企業都想做績效考核，但大多數都不太成功，企業受損，人才流不住，我歸納為六大主因：
1、利益問題：
利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關係到員工個人收入，員工對此非常敏感。追求個人利益不斷增長，付出少回報大、約束條件少正面激勵機制多，這些都是人之本性。
任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。
2、條件問題：
績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業文化氛圍很不好，不勞而獲、養尊處優、人浮於事、拉幫結派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個舉措就可以改變扭轉的。有的確實要動大手術。
案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
上面的薪酬模式，我們稱之為PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
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適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV舉例-導入流程
- 二線員工工作重新梳理並細化標準。
- 每項工作根據定價公式給予定價。
- 員工每月自報產值，多勞多得。
- 工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。
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