員工來到一家企業，最重要的就是我能在這裡賺到多少錢，或是我將來能賺多少錢。
而企業聘請一個員工，想要的就是他能為企業創造多少的價值。
所以，要達到員工和老闆都滿意的效果，就要在薪酬模式設計上更富激勵性，讓員工為企業創造更多價值的同時，也能獲得更高的收入。
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬：
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來源
- 物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
- 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
激勵性薪酬方案設計模板
寬帶、彈性的KSF模式
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
舉個例子：
肖經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
實行KSF增值加薪法之後，肖經理可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。
下圖是該餐飲連鎖店實行KSF模式三年之後的對比情況：
KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
- 解決了企業每年被動漲工資的問題；
- 幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
- 極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
- 公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
- 極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
- 幫助企業留住核心人才；
- 促進企業利潤增長。
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