花舞子沅
聽說臨聘人員工資漲到與有編制的一樣，是同工同酬嗎？這個消息不知道提問者從什麼地方聽說的？這個消息應該是假的，如果招聘人員的工資與在編人員的一樣？那麼要編制就沒有什麼意義了，也不會有人整天為了編制東奔西跑了。
根據目前當地事業單位招聘的人員來看，工資與在編人員相差不是千兒八百，包括養老保險，醫療保險等。我們單位的社區招聘人員工資是拿的最低的平均工資，單位並且還不繳納養老保險，養老保險都是自己繳納的，在事業單位上班，卻交著靈活就業養老保險。
如果要是按照你說的，招聘人員的工資與在編人員的工資一樣，招聘人員根本不會再為繳納養老保險發愁了。招聘人員工資是1570，每個月自己繳納養老保險502.6，除掉養老保險也就剩餘一千塊錢，如果真的能與在編人員工資同工同酬，對於招聘人員的確是一件好事。
如果能同工同酬，的確是招聘人員的福音，但想讓招聘人員與在編人員工資一樣，這根本是一件無法完成的事情，有關部門也沒有這麼多錢拿出來，如果有錢？早就會給招聘人員繳納養老保險了，招聘人員期待的能解決養老保險的事情都無法解決，更是遙遙無期，怎麼可能會同工同酬呢？這事你也不用想，道聽途說，不可能的事情。希望我的回答能幫助到你，也歡迎大家關注我的頭條號，瞭解更多基層信息，有不同的建議歡迎大家留言討論。
踏雪尋梅jia
很難，按照目前的情況來說基本上不太可能。
臨聘人員對應的是在編人員。臨聘是我國特殊國情下出現的一種用工模式。因為絕大多數政府機關、企事業部門都有人員名額限制，屬於統籌管控，在人員規模上有嚴格的規定，不得超標。但很多時候實際工作量卻很大，無法保證工作質量和工作效率。基於這一前提，就出現了臨聘人員。隨著這麼多年的發展，可以說這社會各行各業都存在臨聘人員。
正因為臨聘人員勞動關係的特殊性，其薪資待遇、工作內容與在編人員存在一定的差距。主要原因在於，在編人員的工資收入都是財政撥付的，一個地區標準都是統一的，按照行政級別或者職稱發放，工資高低和當地經濟情況有很大關係，越發達的地區工資一般越高，在各地一般都處於中等水平，溫飽有餘但大富大貴是沒指望的。而沒有編制的人員的工資金額是由所在單位自己確定的，每個月工資都比在編人員低很多，而年底發放的各種獎金更是比在編人員少很多。而在工作內容和強度上並不比在編人員少。
近年來，在編和臨聘人員差距問題已經逐漸演變成了一個社會問題，國家相關部門也通過勞動法等各類法律規範不斷完善臨聘人員管理，力圖臨聘人員管理科學化規範化，同時也提出了同工同酬的規定要求。但實際操作中，同工同酬很難去界定。勞動法規定同工同酬，但對於怎麼樣才是同工，很難界定其內容。比如很多臨聘人員從事事務性工作，繁瑣且勞動強度大，但薪酬遠低於在編人員，單位大可解釋為，臨聘人員從事的是助理崗位，不同工，那就不存在同酬的問題了。
再者，同工同酬說的只是工資收入，但其他獎金、福利性收入、保險繳納標準都會有區別。
所以我認為短期內臨聘人員仍然無法享受與在編人員相同的待遇。
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上啥班
我覺得不可能，絕對不可能實現同工同酬。我記得最清楚的，15年一個事業編制的同事，2800的工資，五險一金有。我們編外1800，有五險。現在18年了，事業單位連續漲工資。都到5000~6000了，還有績效各種。我們編外現在2100，卻不是有五險，變成了四險。看似多了300，其實就是少買了一個保險，醫療保險。乾的工作我不說？幹過編外人員的都知道。所以我現在都不敢想同工同酬這個痴人說夢的想法。除非有一天，哪個大領導，實地考察了，看到了，這個現狀，工作乾的多，拿的最少的我們。給我們考慮加個2000的工資。別說2000，1000也好。不敢奢求太多。同工同酬更不敢奢求。謝謝！理解我說的編外人員，零時工的，都給個贊吧！都不容易。
我已不是從前的自己
這種事想想可能嗎？臨時聘用人員跟正式職工待遇一樣，那還要什麼編制呢？對於這個問題，筆者談談自己的理解。
在黨政機關事業單位中有一類人屬於臨時聘用人員，也就是咱們平時所說的“臨時工”、“合同工”，他們要麼是直接與單位簽訂勞動合同，要麼是通過第三方進行勞務派遣，後者是現在採用的最主要用人方式。
之所以被稱為“臨時工”，是因為他們沒有正式編制，可能隨時會被解聘，同時工資福利待遇與正式職工的差距也很大，有的甚至還不如正式職工工資的一半。
之前有很多人都在呼籲同工同酬，希望能夠讓臨時工享受與正式職工的一樣的待遇。筆者認為，至少近期實現的可能性不大。這類人畢竟數量人，可謂“人微言輕”，他們的意見很難被採納。此外，正式職工都是費了九牛二虎之力才考上的，考上之後才發現工資福利待遇與非在編人員一樣，那誰還浪費那時間考呢？
不過，雖然實現的可能性不大，但筆者認為即使不能同工同酬，也不能給這部分人工資太低，也應該適當提高他們的待遇。因為他們其中有很多承擔著與正式職工一樣的工作，甚至工作量超過正式職工。
歡迎關注“東愛雨公考”，專注體制內問題。
東愛雨公考
我的回答：是的
隨著事業單位改革的發展，事業單位這兩項改革，將使事業單位臨時工同工同酬逐漸實現。
1、部分事業單位取消編制改革，提起事業單位取消編制，大家首先想到的可能是公立醫院和高校，其實還有工勤技能崗位也將被取消編制，還有從事生產經營活動的事業單位也將逐漸轉化為企業。如果大家都沒有編制了，是不是就一樣了。
2、事業單位工資改革改革：提高基本工資標準，提高基本工資佔工資收入的比重，重點向基層傾斜，取消職稱對工資佔比比重等等。通過這些措施，提高基層人員的收入。
3、改革都有緩衝期：無論取消編制，還是提高基層收入，大家可能感覺不到。你想作為承擔國家管理職能的一部分：事業單位，如果改革太快樂，影響社會管理職能的實現怎麼辦。
4、所以說，不要著急，同工同酬必將實現。
黃河沙
送你三個字：做夢吧！
機關事業單位臨聘人員主要有兩種，一種是單位自聘，簽訂勞動合同，這種一般是長期合同工，只要不犯錯，一直可以做下去。還有一種是勞務派遣人員，多數是為了完成某項任務，臨時委託勞務派遣機構招募的臨時人員。
無論是哪種性質，其工資收入都不可能比在編人員高。臨時工多數只繳五險，是沒有公積金的，與在編人員相比不說基本工資，單就公積金一項，就少很多錢。舉個例子，我以前在的事業單位，有三種身份人員，一種是在編的，公積金個人扣1300多，加上單位幫繳的，兩邊加起來差不多2700元；一種是單位聘的，也繳納五險一金，但因為工資額低，公積金只扣300元，加上單位幫繳的，兩邊加起來也就600元，光這一項就比在編的少了2000大洋。至於勞務派遣的，都是按最低工資標準定薪的，也就1800左右，單位根本沒幫繳公積金，與在編的收入差距就更大了。
這還不包括養老等各項福利。所以，別說同工同酬，能夠給臨時工加點工資就不錯了。
我是小公，專注公務員考試、任用、提拔等體制類問答，感興趣或有疑問諮詢的，可以關注私信我，我將提供全方位的權威解答。
80後小公
想想也不可能，真是痴人做夢。
想要臨聘人員與在編人員同工同酬，那國家還臨聘什麼啊？直接全部招聘正式工不就行了嘛。國家招聘大量的臨聘人員目的就是為了節約用工成本。
再說何為“同工同酬”？一臨一正兩位職工在相同的時間，相同的工作崗位，從事相同的工作，取得相同的績效，獲取相同的報酬。
我們知道，在國家單位中，大多數臨聘人員都是從事輔助工作，而正式工一般從事管理工作，就算是一臨一正在同一個崗位從事同一份工作，但是也很難說明這二人所創造的價值是一樣的。往往正式工少幹活，但是算起工作成績來又是他的，因為你是臨聘人員，你只有乾的份。
還有就是臨聘人員與正式職工在錄用方式，勞動報酬來源，適用法律等各方面存在較大的差異。非在編人員依據勞動合同法主張與正式工同工同酬難以獲得法律支持。
用人單位與臨聘人員一般簽訂一年以下的勞動合同。而與有編制的員工一般簽訂三年及以上的勞動合同。這就是區別！
用人單位在招聘臨時工的時候，一般都會在勞動合同中約定勞動報酬的必要條款。有些還直接寫明雙方協商好的工資數額，這樣的勞動合同就表明用工單位就怕臨聘人員提出與正式工同工同酬的要求。
對比：
1.錄用方式：臨時工：單位自招。正式工：人事部門通過考試錄用。
2.勞動報酬來源：臨時工：單位自籌自支。正式工：吃財政飯。
3.適用法律：臨時工：《勞動合同法》。正式工：《事業單位聘用合同法》。
同工同酬，有哪個臨聘人員能夠證明自己與正式工同工不同酬？證據拿出來！法律支持你！講不清楚了吧！沒有吧！
要想繼續做，就認命吧！
拙燕銜泥
在編人員的工資收入都是財政撥付的，一個地區標準都是統一的，按照行政級別或者職稱發放，工資高低和當地經濟情況有很大關係，越發達的地區工資一般越高，在各地一般都處於中等水平，溫飽有餘但大富大貴是沒指望的。
而沒有編制的人員的工資金額是單位自己確定的，每個月工資都比在編人員低很多，而年底發放的各種獎金更是比在編人員少很多。在工作內容和強度不比在編人員少，甚至更多的情況下，收入不如在編人員，應該說有一定的不合理性。
目前，沒有聽說有臨聘人員工資上漲的消息，而且短期內也不可能會發生這種事情。
首先，勞動法雖然規定了要同工同酬，但是對於怎麼樣才算是“同工”，這是一個很難界定內容，並且同工同酬針對的只是工資，獎金等其他福利並不在規定範疇內。
其次現在臨聘人員在各級單位的數量都不少，而很多地方政府都是負債累累，將臨聘人員的工資漲上去，對於政府將是一個很大的負擔。
最後，如果將臨聘人員的工資漲到和在編人員一樣，對於辛辛苦苦考入機關的人員並不公平，畢竟臨聘人員的進入和管理相對都是比較不規範的。
所以，臨聘人員最好的希望並不是依靠政府實現“同工同酬”，而是努力擺脫臨聘這個帽子，要麼努力通過考試進入體制內，要麼去外面的其他企業發揮自己的才能。
流雷電
題主你好！我們一起來討論一下這個目前熱議的問題。
一、法律依據
按照《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，也就是說，只要勞動者與用工單位簽訂了勞動合同，就意味著你和用工單位建立了勞動關係，那麼《勞動法》的所有規定，對雙方都有法律效力的約束，雙方都應無條件執行。再進一步來說，無論你是臨時工、還是在編職工其工作應當遵循按勞分配，實現同工同酬。
二、問題的產生
但是，由於過去計劃經濟形成的體制弊端，造成了人員身份的不同，有正式職工、有合同制職工、有臨時工等。這種人為因素造成的職工身份，將企業、事業單位工作人員劃分成多種層次，享受不同標準的工資及福利待遇。同在一個工作崗位，由於身份的差異，其收入差距很大。一般來講，在正式職工高於合同制職工，合同制職工高於臨時工。
雖然，《勞動法》早在1995年就正式頒佈了，但由於人們的思想觀念沒有改變，身份感在許多人觀念中，根深蒂固，難以消除。即使到《勞動法》頒佈二十多年的今天，這種現象依然普遍存在。
三、展望和期待
近日中央電視臺在勞動制度改革中，邁出了可喜的一步，力圖打破這種不合理的現象。在央視視有一批如趙普這樣優秀的工作人員，其身份就是臨時工。本人曾在今日頭條對此進行了報道。詳細內容可參閱《央視用工改革有亮點，知名主持趙普原來也是臨時工，這下有戲了》。
那麼，到底能否徹底解決這一問題，我以為，隨著這屆政府如此大的改革決心，加之社會層面的強烈呼籲，在不久的時間內一定會得到很好的落實。讓我們共同期待！
總之，我們堅信，李克強總理關於“深化人才發展體制改革，推動人力資源自由流動，支持企業提高技術工人待遇，加大高技能人才激勵”的目標一定能實現。
晚間欣文
結合我國目前的實際，並不期望什麼同工同酬，只希望能把第三方勞務派遣公司給全部砍掉。這些周扒皮莫名其妙的就會砍掉勞動者一大半的勞動所得，關鍵是這種公司還都是空殼，什麼都沒有，什麼都不幹，就光剝削！！！
