chunqiuu
一直以来，管培生项目都受到求职者和企业的高度关注，那么管培生到底培养什么呢？前景如何呢？《培训》杂志，结合以往采访的各大企业管培生项目，整理了这份详细的管培生利弊分析，以及比较优秀的管培生培养方法案例，为管培生、求职者，以及企业的管理者提供一个参考。
01 管培生的利与弊
任何事物都有正反两面。对应届生来说，管培生的确是个不错的选择，但其中的利弊及未来可能遇到的问题，也要提前考虑。
优势
- 公司倾尽资源帮助其提升
为了引领管培生入门，更好地了解公司的业务程序，公司会倾注大量的资源，对管培生进行培训，以此迅速提高人才价值。
- 较高的薪资待遇
由于臻选的起点更高，管理培训生比普通员工高，薪资待遇相对较高，涨薪的机会和幅度也更多。
- 更多的岗位机会
管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化。
- 优先的晋升机会
相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
弊端
- 管培生体系与制度
虽然现在国内的很多企业都推出了管培生制度，但是并非所有公司的管培生制度都很完善，比如有些企业的管培生体系，缺乏规范的职业培训和个人定位。
- 残酷的淘汰机制
管培生的求职竞争本就跟激烈，即使录用，也不一定是所有人都能得到晋升。有些公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力。
- 定岗的不确定性
管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。这种落差感很有可能会打击个人的积极性，尤其是在后期岗位晋升不是很快的情况下，更为甚之。
…………………………我是热心的《培训》分割线………………………………
02 管培生的培养方法
而管培生计划成功的关键，是能科学地分析管培生的特质和职业发展方向，根据他们不同的特点进行有针对性的轮岗。其原因有两方面：
- 职业发展类型选择意义重大
职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管培生的流失或者管理效率的低下；
- 为管培生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。
在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。
定义职业类型
按照典型性原则确定职业发展类型，并对各种类型进行准确的定义。这一步是帮助管培生确立自己的职业发展类型与发展通道的基础。只有明确了这条“路”的方向，才会进一步决定要不要选择这条路。
寻找职业标杆
找好职业发展标杆对新员工确立职业发展通道有至关重要的作用。根据不同的职业发展类型，在集团内部寻找职业发展标杆。标杆选择要具备代表性，所选出的标杆一定是该领域做得最优秀的管理者，其发展的路径也一定是最能诠释该职业发展类型的。
总结标杆特质
考察找好的职业发展标杆，通过系统科学的方法，总结出这些各领域的标杆具备的核心特质。
核心特质的提取尽量做到：
- 选取较为稳定的管理者特质，这些特质因不同的工作环境发生的变化较小；
- 聚焦在管理特质层面，如适应能力、专业成就潜质等，不涉及一些具体的业务能力，如化工知识、财务管理技能等；
- 不能超出现有管培生的特质范围，如领导艺术、授权技巧等。
需要特别注意的是，在管理者特质提取和重要性排序工作中，需要采用系统科学的测评技术和调查访谈技术。这一环节是将管培生进行职业类型划分的初步依据。
归纳发展路径
接下来是对标杆人物的职业发展路径进行梳理归纳。梳理的内容包括其经历的岗位以及岗位工作年限，进而将各类型职业发展标杆的粗略发展通道归纳出来。
初定发展类型
对管培生进行相关测评。测评所用的工具尽量与标杆管理者测评工具相同，以保证测评结果的同质性，从而进行比对。
综合考虑测评的结果、管培生在前期培训与工作中的表现以及岗位或者专业的不可或缺性，三者结合衡量，初步确定管培生的职业发展类型。
在衡量以上三个要素时，首先关注管培生的测评结果，其次关注管培生在前期培训与工作中的表现，再次考虑岗位与专业的不可或缺性。至于三要素的重要程度，不同企业、不同阶段应做不同考虑。
进行职业面谈
集团在初步确定管培生职业发展类型之后，组织下属子公司（部门主管和指导人）与管培生进行职业生涯面谈。面谈的主要内容是通过对管培生个人、工作状况进行充分剖析之后对其职业发展类型的确认。
确定发展类型
子公司与管培生职业生涯面谈结束后，将面谈结果反馈至集团，集团结合子公司与管培生本人意见，调整初步确定的职业发展类型，根据需要再次经过与子公司部门主管、管培生本人的沟通，最终确定职业发展类型。该类型一经确认，尽可能避免再次修改。
…………………………下面《培训》给大家端上热气腾腾的经典案例…………………………
百年交行：管培生的“优”计划
优选——识别人才潜力股
- 选拔对象：立足国内放眼全球
人才的选拔范围从国内延伸至国外，从北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、南京大学等国内知名高校的硕士、博士研究生，扩展到英国剑桥、牛津大学以及美国耶鲁大学、哥伦比亚大学等
- 甄选流程：四度筛选全面考察
通过4个环节层层把关，全面考察应聘者的综合素质。
简历初选环节通过对报名表各项评分的比较，考察应聘者的专业背景，选出名校品学兼优的毕业生；
而面试、笔试、评估工作坊环节都采用科学、严谨的人才测评手段和工具，从战略思维、分析判断、领导才能、客户服务、沟通协调、学习成长6个维度，对应聘者的能力素质进行详细描述，并在评估工作坊中进行情景模拟，设计案例进行角色扮演。
优培——规划清晰有的放矢
- 第1阶段：基层锻炼快速入行
本阶段包括入行集中培训（1个月）、分行岗位实习（16个月）、专业理论辅导（1个月）。会邀请总行各分管行长、相关业务部门负责人或有关专家讲授该条线专业的理论、实务，总结交流上阶段业务实习情况，部署下阶段业务实习重点。
- 第2阶段：境外培训锤炼专业度
结束第一阶段的培训后，接下来是为期6个月的境外专业培训。
- 第3阶段：总行培养定向发展
根据总行战略发展需要和管理培训生前两个阶段培训实践与考核情况，结合个人研究专长、气质特点和职业发展志向，接下来会安排为期1年的总行管理培养，着力锻炼和提高他们开展管理和独立处理业务的能力。
优管——制度保障管理深入
- 实习报告加速知识内化
在学习的第1阶段，管理培训生需向导师提交组合产品设计方案、营销方案、授信审查报告、基层营业网点风险控制建议及实习报告，认知分支行业务发展和银行总体改革发展战略间的关系，提出改进服务质量及效率的建议。
与第2阶段相匹配的内容是，围绕业务课题，向总行提交国际先进银行业务产品、管理工具、营销策略、风险管理、业务流程等专题分析报告，提出学习、借鉴、创新的意见和建议。
第3阶段管理培训生已回到总行学习，因此要根据培训部门的实际，向相关部门提交岗位实践、项目推进、业务拓展、市场分析、财会管理等业务分析和管理的报告。
- 导师传道教练授业
在3年培养期间，管培生都有导师和教练的全面辅导。
导师一般为学历较高、有较强经营管理能力的副行长或副总经理，他们会根据培训纲要和培训要求，传授经营管理经验，实施阶段性培训指导、考核和反馈，安排关键岗位实习，给予挑战性的工作锻炼。
培训分行和总行部门的相关高级经理承担带教教练的工作，及时给管理培训生进行思想、业务、知识和技能的指导和帮助，提高管理培训生的专业素养和基本素质。
伊顿公司：三环并用促发展
在伊顿公司的领导梯队建设中，管理培训生项目非常具有代表性，通过业务导向、系统保证和过程管理3大环节确保了项目的成功运行。
基于战略的业务导向环节
人才培养计划的制定离不开对业务的把握和理解，伊顿公司的管理培训生项目就是以业务为导向进行设计，具体包括4个方面。
- 结合长远的战略规划
除了要关注当年的业务计划和人才需求，公司更要考虑企业未来3年的战略目标。
管理培训生的培养周期一般为18个月、2年或3年。如何让培训生在这段时期内加速成长为组织需要的人才，我们必须结合公司的发展战略，明确对他们的培养目标。
- 借助外力开展人才盘点
公司要对现有组织架构中各层级、各职能部门进行人才梳理，制定关键岗位的人才继任计划。
- 分析瓶颈，对症下药
人才盘点的目的就是找出哪些关键岗位的后备人才是有空缺的，进而考虑如何填补这些人才空缺。
对一些急需的岗位，公司则需要立即通过外部市场招聘来解决，也可以提升有潜力的内部人才；然后，针对一些岗位或职能部门进行长期的人才规划，考虑是否运行管理培训生项目。
- 以业务为导向的培养计划
管理培训生项目不是赶时髦，在具体实施时要接地气，以业务为导向并且紧跟组织的发展目标才会具有战略意义。
两大支撑系统保证项目开展
管理培训生项目制定出来之后，具体如何实施还需要两方面的系统保证。
- 赢得高层的支持
明确了培养计划之后，我们还需要得到企业高层在资金和管理上的大力支持。在伊顿，管理培训生是隶属亚太区总部的人员配置，由总部支付培训生的薪资福利，并有专门的项目经理进行管理。
- 职责明确的流程设计
项目经理需要制定管培生管理流程，明确各利益相关方的职责。
由业务集团的HR经理和高层管理委员会成员参与管培生面试；项目经理收集业务集团提交的任务书，确保将有具有挑战性的任务分派给培训生完成；此外，每个任务都需要有责任心的任务经理指导培训生；制定轮岗计划和毕业定岗计划等，让培训生的管理具有系统性和规范性。
过程管理保证完整地实施项目
有了流程保证，过程管理中的5大方面是项目完整实施必不可少的环节。
- 精准的人材输入
人才输入包括校园招聘计划、校园宣讲、后续面试等不同环节。
- 任务选择，做好分配
这一环节是管理培训生成功的关键。在这个过程中，需要项目经理协同业务集团的HR经理们对任务的内容进行把关和筛选。最后所有的任务都需要经过高层管理委员会相关委员的审批。
- 全方位的资源支持
遵循人才的成长规律，充分考虑成人学习的特点，采用70-20-10法则。同时，根据这个法则，培训生的成败不由HR决定，更多需要组织相关部门的认同、参与和支持。
- 定期进行绩效评估
培训生需要定期与任务教练一起提供正式的书面绩效评估报告，把年度目标细化为季度目标，包括绩效目标和个人学习目标的评估。
- 人才输出
通过结构化的培养，人材输入终于转化成人才输出。每年项目经理都会和培训生进行一对一的职业规划谈话，帮助他们加深对自我的认识，尽快找到适合自己的发展方向。
本文根据《培训》杂志过刊内容、《才经》部分内容、都比学院（dubixueyuan）整理而成
培训杂志
\n
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 360, "thumb_url": "7e590006bbe730a2b80d\
实习僧
大家知道管培生是什么吗？管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排，最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
当然这个是真正意义上的管培生，可能会有很多企业打着招聘管培生，其实就是招应届毕业生来打杂而已，这个就好比有些企业打着招聘"储备干部"的幌子，去招聘一些廉价劳动力，但一些大型的企业，他们招聘的管理培训生就是真正意义上的管培生，但为什么会有人觉得是个坑呢？当我们从这个"坑"爬出来以后，我们又将收获什么呢？
管培生是个"坑"的原因
① 工作事情杂
当应届毕业生进入职场以后，做的事情基本上都是从简单的做起，一开始什么都不懂的时候，只能做些比较杂的事情，而管理培训生本身又是属于企业为自己培养的管理人才，更需要管培生接触企业不同部门的一些杂事，而这些杂事，在某种程度上来说，并不能很好地体现一个人价值，也不能很快地提升个人的能力，这却是职场新人需要经历的一个过程，但这个会让很多应届生得这个职位是个坑。
② 急于体现自己的价值
想要体现自己的价值是件好的事情，很多职场新人容易犯的一个错误就是眼高手低，我是XX名校毕业，应该做一些大事情，而不是处理工作中这些琐碎的事情，在一开始的管培生岗位上做的事情并不能很好地体现个人价值，就会造成心理上的一种落差。
本来怀着万丈豪情进入职场，想要施展一番拳脚，没想到现实给自己一巴掌，只干些微不足道的事情，当这种落差一旦形成，又不能很好地调整时，就会觉得管培生这个岗位是个坑了。其实这个时候我们只要想想自己的能力，真让你去独挡一面你能做得到吗？真让你带领一个团队，你能Hold得住吗？
③ 成长周期长
企业在做校园招聘时，会把管理培训包装得比较高大上，把该岗位的前景描绘得比较诱人，但在实在工作中并不是工作几个月就能够做到管理岗位的，而是需要几年的时间才能胜任，再加上一开始工作事情杂，又有一定的心理落差时，这个时候会对这个岗位做出错误的判断，也是正常的事情。
管理培训生有助于增加企业对最具有领导潜能人才的吸引，并且设立的近几年也有助于将这类型人才打造成优秀的领导人才，可以保证企业拥有持久的竞争优势。当我们熬过了这个"坑"以后，我们能收获什么？
① 视野广
管培生在企业内部成长周期的时候，会进行轮岗，这个轮岗可以让管培生对各部门的公司有一定的了解，知道各部门的基础岗位和管理岗位的情况，同时在轮岗过程中，可以发现自己擅长的方面，并且实现定岗发展。
对各部门的工作内容熟悉，可以让我们的视野更为开阔，不会局限于某个部门，同时在轮岗过程也是逼着我们跟不同部门的人打交道，对管培生的交际能力有一定的帮助。
② 前景好
当带着管培生进入企业里，就会受到企业的关注，因为你头顶着"光环"，公司会把你盯得比较紧，对工作要求会比较严格，因为你是未来的储备领导，在晋升通道上相比其他的员工会具有一定的优势。
③ 薪酬高
这个相信很多小伙伴们看重的一点喽，管培生的薪酬相对于普通的应届生来说，还是很具有优势的。这个指的是一开始的薪酬高，定岗以后还会增加，在薪酬方面是很大的一个优势
④ 能力强
当从孙子辈熬到领导的时候，一路走来并不是件容易的事情，其中经历的事情也会比较多，从而可以造就大部门坚持下来的管培生都拥有比普通员工强的能力。
当然啦，有得有失，可能有些企业的HR会给管培生画饼，最终实现的还是需要根据企业实际的情况来决定，但从应届生的角度来说，在大企业的做管理培训生，是一件不错的选择，一是企业平台大，二是起点高，三是可以学习到一定的能力。希望我的回答能够为你解惑，如果不能，可以留言讨论！
微憩，让你职场升职加薪更容易。
点赞，是对我最大的鼓励；留言讨论，让你我相互进步；关注我，让你我不断成长！
微憩，让你灵魂不再荒芜!
微憩
这个问题问的太过宽泛，每家企业对管培生的待遇和发展规划都是不一样的，所以仅这样并不好直接了当的判断“管培生”是不是个坑。又或者这是因人而异，管培生更适合希望自己未来成为一名复合型人才，走向管理者岗位的人。
管理培训生这个机制，如果落实的好，还是很有助于个人成长的。相比其他职位，管培生薪水高、轮岗会开阔个人视野，能锻炼社交能力，受到更多关注，升迁上或者在竞争同岗位时，确实更有优势。但也不是没有缺点，比如初入职场轮岗会带来极大的不适应，包括职位变动以及地理位置的变动。而且 轮岗可能轮不到自己感兴趣的职位。管培有个很大的劣势在于和领导挂钩，这个领导看重管培生，换个领导也许并不重视，而且一朝天子一朝臣，领导走了之后怎样很难说。
简单来说，选择做管培与否，要与自己的职业目标相匹配。如果你想要成为技术型人才，那么这个不适合你。在企业的选择上，最好是选择处于中等规模、处于成长型的企业。在这样的企业做管培，你收获的东西会远远超过在超大集团型企业中获得的东西。在超大集团型企业中，管培基本是个标准流程，供你个人发挥、挑战的事情不多，更多的是做学习和执行，然后慢慢耗，成长速度相对较慢。在工作的过程当中，管培生比起普通职位要辛苦一些。除了要非常善于观察外，还要着眼全局，诸多工作要考虑各方利益的平衡以及如何实施才能让各部门领导和同事都配合。很多管培生做到后面做不下去很重要的原因在于他们没有抓住在各部门轮岗时和各部门领导和同事的关系建立，所以后来即使发现和提出了问题以及方案，但经常是落不了地，最终你这个管培生的价值也趋于零。
管理的艺术在于做人的艺术。要想做好管培，会做人是第一，会做事是第二。
老李校长
首先我们先看一段欧莱雅集团在上海某高校中的宣讲会。
“我们是把我们的管理培训生、我们的学生转变成一个职场的人士。他们未来会发展为我们的领导层、未来的管理层。我们去提供这样的培训，让大家能够快速的成长。”
那究竟管培生真的有这么好吗？秋叶大叔今天为大家归纳了几点管培生的大坑：
1、错失机会
小A同学毕业于北京某211重点大学，加入了一家工业级企业的管理培训生项目，经过短暂的入职培训后就加入了销售部作为第一个轮岗的部门。作为助手，很多事情小A都能够看着，学着老板的从事风格。两年多的轮岗中不仅销售业绩节节攀升，而且自我成长也比较快，就在这样的好势头下，人事安排轮岗到市场部。
到了市场部以后，三年由于部门调整，接连换了五任老板，当完成五年的整体轮岗之后，小A个人比较喜欢的销售部却没有了职位空缺，于是小A就继续留在市场部工作，轮岗带来了为公司业务、整体的销售市场以及供应链等全面的了解，但是也由于轮岗频繁，没有一个从始至终能够负责能够跟踪项目的人，业绩表现很难获得长期和持续的认可。快十年的时候还只是一个市场经理，上升空间有限。
2、被排挤
另外，身背着“管理培训生”之名还可能遭到普通员工的排斥，所以极有可能在他们的心中造成心理落差，工作的积极性和稳定性也因此大受影响。
3、被当成廉价劳动力
据统计，目前国内管培生招聘占到所有岗位1/3，部门公司所谓的“管理培训生”，只是招用一线员工的托词，不再有承诺。
我的一个学生讲述了他在沃尔玛的管培生经历。
记得参加沃校园招聘，当时同学很多都想参加，我之前对沃尔玛完全是陌生的，听说它是500强第一，充满了憧憬。经过长达几个月的等待，终于等来了通知，班上的同学更是羡慕。签协议那天我们都在猜测着工资和待遇，结果发现一个月只有1200，实际我们现在拿到手只有900多一点。
接下来的日子，我们象海绵一样的学习，渐渐地我们发现，我们所谓的培训就是在货架没有货的时候补货，6个月竟然有一个多月在前台收银，其他时间我们都是在主管的领导下上货、补货、理货，即使这样我们依然干的很起劲，心想总有一天我们会做更重要的事。
所以你说，管理培训生项目到底是不是一个坑？
秋叶大叔
管培生的具体定位每个公司都不一样，有的可能有比较坑。但也有好的啊，管培生的待遇啊，晋升路径啊，发展空间什么的完全是普通社招无法比较的。比如我们公司的管培生分两类，一类是985/211的主席精英班，即院/校的学生会主席；一类是清北人班，即清华，北大，人大的研究生。两者的区别最明显的就是薪资待遇的差距，主席精英班6-15k月，清北人20w起还可解决北京户口。培养方向上来说，主席精英班多是成为店长，区域经理类的；清北人则可以独立开发新项目，甚至成立自己的小公司，最后多成为了项目负责人，一般为入职一年成为项目负责人（总监级别）。两者都有董事长的亲自引带，定期的历届全国管培生交流会等，绝对的广阔学习平台，更快的晋升路径，高端岗位的优先开放。通常都会入职一年成为管理岗（当然自己能力也得跟得上，当你的能力匹配不上你的薪资待遇的时候，公司一般是不会降薪的，可能会让你离开了）。所以管培生的岗位对自己来说真的是能力的挑战，是一个机遇。对公司来说会是一个高风险高回报的投资。
小迪文化
如果我告诉你，百威英博曾经有人作为管理培训生，5年之内做到年收入百万的亚太区高管，你还会说管培生是个坑吗？
在国内管培生最早由宝洁、欧莱雅、玛氏等欧美的消费品公司推出，是“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。针对人群主要是应届生，也包括部分工作两年之内的职场人士。在三五年的时间内，让优秀学生在各个部门轮岗，并提供更多的培训与辅导，促成其快速成长，项目结束时再确认其长期发展的部门与职位。
要求高、收入高、成长快、机会多，因此吸引了很多优秀的应届生竞相应聘。中国是个喜欢跟风的国家，很多公司看到管理培训生对优秀学生有这么大的吸引力，不管三七二十一，也纷纷效仿。有的公司是依葫芦画瓢，倒也做得不错，譬如京东；但也有挂羊头卖狗肉的，挂着管理培训生的名称，实质上和普通的校园招聘没有任何区别。因此，现在会有人说管培生是个坑。如果我们擦亮眼睛，仔细筛选，能进入正真做管理培训生项目的公司，这是个非常好的机会。
给出一些辨别建议：
1、 网络查询
现在网络发达，通过应届生招聘网站、搜寻引擎等可以查到不同公司管理培训生项目的介绍以及他人的评价。在我看来最直接的评价标准是收入，真正意义上的管培生的收入是同一家公司一般校园招聘职位收入的1.5-2倍。对一些吐槽也要有辨别力，譬如有人说他是一家快速消费品公司的管培生，几个月就是骑着自行车走街串巷推销产品，但实际上在宝洁也要经历这样的阶段。
2、 熟人了解
通过网络基本上可以筛选出真正做管培生的公司，但公司想做不代表一定能做好。实际执行过程如何，最好能找熟人了解。在名校，很多人的师兄师姐都是管理培训生，可以询问详细的情况。譬如很多公司只做到了高薪，承诺的培训、高管辅导、升职机会都没有，那么对于优秀学生也会有机会成本的损失，因为他们当初拿到不少收入相当的工作，选择加入这家公司可能是看重成长快、机会多等其他方面。
我是【职业咨询顾问陈凯】，如果觉得我的回答不错，欢迎点赞或点击右上角【关注】，让我们一起用智慧成就快乐工作！
职业咨询顾问陈凯
我来回答这个问题，我就是管培生进的万达电影。
在小编没有毕业的时候，管培生还是一个比较新的词，大家对此了解也不是太多，但是感觉应该不错，因为大体意思都知道，是作为未来的领导职务进行培养的，但是这是标准的管培生，其实有很多只是打着管培生的名义而已。下面说一下小编毕业时关于管培生的一些经历。
毕业前考了公务员，可惜复试没过，于是投简历去企业面试，过程很不容易，找了近两个月的工作，还是没有满意的，里面就有很多管培生的职位，但都不是标准的管培生，而是业务员，很多企业招管培生都是一个噱头，一次招上百管培生的保险公司和金融理财公司，很明显并不是要真正的未来领导储备人才，而是销售员，这些就是坑，去了就是廉价劳动力，没啥培训，过了几个月就会大量离职。而有些公司的管培生是真正的管培生，比如京东管培生，非常有名，初始的几期刘强东亲自带的，现在已经是京东人力部门的一个体制了，小编入职的万达院线管培生也是真正的管培生，虽然是从服务员做起，但时间很短，只是熟悉全部流程并为未来的晋升打下基础，培训非常到位，万达人力资源部门有一整套关于管培生的培训计划，并且带你的人都是你的顶头上司，对于未来业务熟练和经验传授非常有帮助，去总部的培训也有公司CEO的参与，确实是很重视的，晋升也比较有利，小编现在的职位是影城副经理了，入职一年半不到，通过考核，正式晋升。虽然工作很累，但是挺锻炼人的，我认为是人生成长的提升阶段。
总的说来，对于管培生职位，只要注意几点，就应该不会入坑：
1，尽量选择大公司的管培生职位，这些公司都是有一整套培训体系的，而且也有招管培生的历史，可以询问学长学姐，一般都是真正的管培生招聘。
2，面试时可以间接的询问以后是那个层级的领导带训，分几个阶段，以帮助自己判断。
3，看工资，管培生属于储备干部，准领导职务，工资不会太低，如果给了一般业务员的工资，那就要注意了。
我感觉基本上注意到以上3点就不会容易掉坑了，祝工作顺利！
一霎那的力量1991
管培生，也就是管理培训生。管培生作为一个外来术语，是外企以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管培生一般有较高的岗位要求，以及较长的轮岗期限。轮岗结束后，根据考核结果和个人意愿综合定岗。
管培生如此“高大上”，毕业后真的能当领导？
在每年的校园招聘中，花旗银行、中粮集团、华为、宝洁各领域一线企业都会根据业务发展规划、人事需求启动管培生招聘计划。各大招聘网站搜索“管培生”，也能找到众多有管培生招聘需求的企业。这些企业中，有月薪2~3千的，也有年薪10~15万的，薪资太低，未免委屈自己；薪资太高，又担心达不到企业要求。应聘管培生应该具备哪些能力，才能在求职中“顺风顺水”呢？
事业心：管培生作为企业未来的中上层领导，在前期锻炼时必定会经历一个辛苦、充满磨练的过程，会牺牲许多。如果管培生没有足够的事业心，在锻炼过程中就很容易放弃。
领导力：领导力，也就是能带领团队完成预定目标的能力，这种能力来源于管理实践过程中的锻炼。因此在招聘管培生时，很多企业都会偏向于有社团领导经验或成功案例的同学。
分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是领导者必须具备的技能。除此之外，敏锐的思路、熟悉商业环境、具备商业经验、掌握商业分析框架，也是领导者解决复杂问题必不可少的。
快速学习能力：在分析事物的基础上快速学习、使用知识，有利于管理培训生快速进入行业，接手工作。
表达能力与说服能力：阐述自己观点，并达到交流效果的能力。
英语能力：管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。
不可否认，部分企业的管培生计划确实不错，求职难度、应聘流程、新员工成长路径等设置得十分合理，通过管培生招聘进入企业的人才也确实有过人的能力。在现实中，更多的是一些企业打着管培生的幌子招聘廉价劳动力，以各种噱头吸引应届生入职。
1、管培机制不完善
既然是管培，就需要制定相对完善的培训计划和考核要求。引导者应该是经验丰富的导师，引导管培生在规定时间内学会应该具备的技能，提升业务水准。如果导师能力有限，不能给予管培生足够的能力提升，没有充足的培训方法和实验项目，就会给人一种感觉：这家公司的管培生项目“很水”。
2、在管培期间真正能获得的培训不够
李同学是戴尔的财务管理培训生，经过一年半的轮岗后，因为表现优异，他在管培期间的最后一站被派去美国，“两年内轮四个岗，每个岗位只工作半年，其实很难真正认识其实际职能，往往工作刚上手你就要去下个岗位，对公司很难做出实际贡献。”
3、管培项目的培训时间过长
有同学在太古集团做了八年管培生，在管培项目期间，他分别在公司财务、飞机工程、冷链物流等岗位轮换，最后定岗为太古冷藏华北地区经理。
4、公司迟迟不给定岗
除了工作本身的压力，有时候不够健全的管培制度设计也让这些职场新人有所抱怨。“当时没有 HR 来告诉我们到底什么岗位有空缺，我们一群管培生都处在非常茫然的状态，信息不够透明，我们也很没安全感。”
5、管培期间工作太累及薪资太少
夏同学已经在星巴克营运部做了一年管培生，被分配到一家门店工作，“我们排班非常紧凑，每天是大量的体力活加脑力活。”如果被安排早班，要在早上 6 点 40 分到达门店，连续工作 8 个小时，中间有 40 分钟吃饭；如果是晚班，则是从下午 3 点上到午夜 12 点。管培生基础工资每月只有 5000 元左右，因此，最后坚持下来的管培生只有招进来总人数的 5%。
怎样判断一个管培项目是否值得申请？
项目轮岗系统的设计、轮岗后定岗的趋势、毕业后的任命，是构成管理培训生项目的三个最重要的要素。以银行为例，有的银行的管培是全面（前、中、后台）的轮岗，可以在两年（根据具体项目而定）里对银行业务有一个全面的了解；而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。所以，建议在工作确认前了解一下往届的定岗情况和自己的职业规划，结合以下情况对比再决定去留。
公司是否有完整的培训项目计划；
在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；
是否有跨部门轮岗锻炼机会；
公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；
自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；
工作的地点，强度等是否符合自己需要； 对于薪酬福利等是否满意。
春招即将来临，你准备投哪家企业的管培生呢？
重庆中公教育
就在前几天，京东发布了 2019 届管培生招聘计划。
京东管培生计划是一个京东在07年开始启动的一个项目即京鹰会—TET（Trainee Eagle Team）。这个计划的目的就是为京东培养中高层的人才，进入的学生都是刘强东的学生，甚至被坊间戏称为“刘强东的御林军”。由此可见，这个管培生含金量之高。
刘强东甚至在公开的报道中，也提到他对京东最满意的不是物流，而是管培生计划。 并且，最近几年京东管培生频频上位，更是一种直观的体现。
在互联网行业，除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。互联网管培的薪资非常诱人。
就拿京东管培生的待遇来说，即使前 8 个月没有绩效但也能拿到很高的工资，后续工资涨幅也很高。另一互联网巨头今日头条，薪酬更是超过了 20W。
管培生这个概念，最早出现在一些跨国公司里，在国际上已有上百年历史。除了互联网行业，现在很多大型企业的校园招聘都有这个岗位。
近年来，「管培生」成了校招中倍受追捧的职位，只要说起管培生，不少同学就会把它与「高大上」挂钩。
但是，在这里要提醒大家，并不是所有的管培生岗位都像京东爸爸这样高大上。也有体会过的人觉得幻想破灭：管培机制不完善、培训时间过长、迟迟不给定岗……
那么，管培生项目包含哪些内容？到底应该如何考察一个公司的管培生项目该不该去呢？今天的文章，我们给各位解答这个问题！（也欢迎点开这篇文章的18届同学聊聊自己的看法哟~）
管培生是什么？
01
管理培训生项目的基本构成
一个完整的管理培训生项目包含培训环节和在岗实践环节，其中培训环节通常在 6 个月，在岗实践 6-12 个月。不同的行业也会有一些差异。
在此过程中，公司还会为你安排“导师”或“师兄”之类的角色帮助你成长，其中“导师”不乏公司高管。
在这个项目结束时，会根据你自己的工作表现和工作意愿，选择你自己适合的部门进入领导岗位，开始职业生涯。
02
管理培训生项目筛选流程
以百威英博(百威英博（ABInbev）是全球领先的酿酒制造商，总部位于比利时鲁汶)的全球管理培训生项目为例，筛选的流程非常严格，一共有 6 个步骤：
简历筛选：
初步筛选资质合格的申请者
笔试：
测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力。
小组解难讨论：
测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。
行为面试：
了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。
商业案例游戏模拟：
测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等
小组面试：
公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。
几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。
准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。
03
不同行业管培生项目特点
互联网——以京东为例：
首先，在京东，所有的管培生在入职后都将在 10 个岗位轮岗，其中 5 个必选岗位是采销、仓储、配送、售后及客服，
另外 5 个自由轮岗，轮岗总时长为半年；快速轮岗的方式虽然对人的能力要求较高，但可以学到更多东西，提升得更快。
之后是定岗，原则上只要部门愿意，可以去任何的部门定岗，定岗去向丰富多彩。
管培生在岗位中一个较大的福利——能够越级向副总裁汇报，领导的例会、重大项目的讨论等都可以前去旁听。
关于晋升：只要自身优秀、业绩突出，领导会为管培生提供晋升的绿色通道。
例如 09 年京东第三届管培生叶威，在 2016 年已经成长为京东通讯业务一部的总监。
快消——以宝洁为例：
主要特点：宝洁人执行力非常强，管培项目没有轮岗、没有项目期
培训机制：培训项目很好、很多，且与时俱进，在快消行业内是数一数二的
新人能承担的角色：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务
晋升路径: MKT 部门，一进去就是 Band2 ，3-4 年可以升 band 3 ；由 band 1-band 2 通常要 3-4 年。
市场认可度：一年后就有猎头来，跳阿里和华为很多，因为这两个公司非常强调执行力强，所以很偏爱在宝洁做过管培生的人。
银行——以浦发银行为例：
秋招分为管培、总行直选、金融市场定向和投行定向四个项目。
管培项目笔试是几家银行中笔试淘汰率最高的，对浦发银行感兴趣的同学在笔试方面最好多下一点功夫。
一面分为现场笔试、小组讨论和英文面，包括中译英和英译中。
二面是 HR 领导的压力面。
三面是较为随和的行长面，有对社会热点问题的考察。
浦发偏重管理条线，项目培养机制总共 5 年，分为 2 年基层轮岗，其中 6 个月柜员，18 个月分行客户经理；3 年总行轮岗，其中 1 年国际部门，1 年定岗考察。
你适合做管培生吗？
01
管培生的 6 条素质测验
在开始测试之前，请你找一个朋友作为考官，来观察你的整体表现。
1.请列举 3 个月内一个令你最沮丧事情的例子；
2.请列举一个你保持时间最长的爱好；
3.请解释“免疫球蛋白 G”与“脊髓灰质炎的预防机理”之间的联系；
4.炎炎夏日，如果能来场实时大雨该有多好。在上班日，你觉得这场及时雨，下在什么时候最好？早上、中午、傍晚亦或是深夜？
5.你曾经发表一个时长超过 10 分钟的即兴演讲，听众超过 10 人；
6.请马上开始阐述“PM2.5”与“同理心”之间的关系，时长不短于 3 分钟；
如果你能在 10 分钟内完成测试，你是管理培训生的最佳匹配人群——因为你积极主动，而且有很强的学习意识和学习能力，语言组织和表达能力俱佳。
02
合格管理培训生的 3 大素质
事业心：
公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。
如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
领导力：
对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。
而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。
因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
分析能力：
领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。
因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。
一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。
此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
快速学习能力：
在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
面对一项新的工作，你只有 3 个月的时间掌握流程、学会实操、发现并解决问题，甚至还要给出创新型的解决方案。
表达能力与说服能力：
如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
英语能力：
对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。
03
不同行业对管培生的培养特点
快消行业：
经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长；
咨询行业、四大会计师事务所：
一般从项目入手，项目结束后会被重新打散分配定岗；
金融行业：
注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强；
酒店、餐饮行业：
非常注重前端工作经验，一线岗位轮岗期长；
制造业：
因为业务技能更适合管培生学习，所以重点在于流程的管理培训；
医药行业：
管理者多从基础技术岗位选拔，管培生在管培结束后直接晋升管理者的机会较少。
如何找到优质管培生项目
现在各类名目繁杂的管培生项目涌现，良莠不齐，譬如什么创新管培生、变革管培生、future star……
所以在申请管培项目之前要做好公司调研，在判断一个公司的培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：
01
如何考察管理培训生项目
1. 公司是否有完整的培训项目计划；
2. 在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；
3. 是否有跨部门轮岗锻炼机会；
4. 公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；
5. 自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；
6. 工作的地点，强度等是否符合自己需要；
7. 对于薪酬福利等是否满意。
02
给你的3点建议
1、去大公司去做管培生；
2、去有过管培生经验的公司做管培生；
3、在入职前，请做考察，询问公司内部人员历任管培生的工作情况与定岗情况！
管培生优势&劣势
01
管培生项目优势
优质的培训过程：
为了引领管培生入门，更好地了解公司的业务程序，公司会倾注大量的资源，对管培生进行培训，以此迅速提高人才价值。
更多的岗位机会：
管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。
在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化！
优先的晋升机会：
相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。
较高的薪资待遇：
由于臻选的起点更高，管理培训生比普通员工高，薪资待遇相对较高，涨薪的机会和幅度也更多。
快消行业：
经验最为丰富，制度比较灵活，管培生通常会有比较快的成长。
快消行业管培生主要分为销售和非销售两种，前者薪酬一般为 6K-8K，后者基本要 10K+。
互联网：
除了技术岗外，产品、财务、市场等方向的管培生都很受欢迎。
互联网管培的薪资非常诱人，其中，今日头条的薪酬更是超过了 20W。
金融行业：
注重综合能力培养，主要偏重流程性、体验式的培训，跨区域属性较强。
金融行业管培生的薪资一直都比较稳定，银行类一般在 15W 左右，投行券商更高一点在 20W-25W 左右。
制造业：
因为业务技能更易授教，所以重点在于流程的管理培训。薪资在 8K-10K左右，年终奖有三个月的工资。
02
管训生项目劣势
管培生体系与制度：
虽然现在国内的很多企业都推出了管培生制度，但是并非所有公司的管培生制度都很完善。比如有些企业的管培生体系，缺乏规范的职业培训和个人定位。
残酷的淘汰机制：
首先，管培生的求职竞争本就跟激烈，即使录用，也不一定是所有人都能得到晋升。
有些公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力。
定岗的不确定性：
管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。
这种落差感很有可能会打击个人的积极性，尤其是在后期岗位晋升不是很快的情况下，更为甚之。
写在最后
虽然管培生对专业和工作经验是没有限制的，但并不是所有人都适合做管培生。
首先要对自己的职业发展路径有清晰的认知，未来我到底是想如何发展，是往专家型还是管理型？
其次考虑——
自己的性格真的适合当管理层吗？
性格的优劣势分别是什么？
自己的兴趣是什么？
这个定位方向可以在通过自己大学期间的实习经历去判定，也可以问问身边的朋友、工作上的前辈对自己的看法。
