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一直以來，管培生項目都受到求職者和企業的高度關注，那麼管培生到底培養什麼呢？前景如何呢？《培訓》雜誌，結合以往採訪的各大企業管培生項目，整理了這份詳細的管培生利弊分析，以及比較優秀的管培生培養方法案例，為管培生、求職者，以及企業的管理者提供一個參考。
01 管培生的利與弊
任何事物都有正反兩面。對應屆生來說，管培生的確是個不錯的選擇，但其中的利弊及未來可能遇到的問題，也要提前考慮。
優勢
- 公司傾盡資源幫助其提升
為了引領管培生入門，更好地瞭解公司的業務程序，公司會傾注大量的資源，對管培生進行培訓，以此迅速提高人才價值。
- 較高的薪資待遇
由於臻選的起點更高，管理培訓生比普通員工高，薪資待遇相對較高，漲薪的機會和幅度也更多。
- 更多的崗位機會
管培生分為定向與輪崗兩種方向。其中，輪崗管培生經過培訓後，一般需要輪崗，往管理層方向發展。在此過程中，可以更全面地瞭解公司的組成，以及產品條線，發展多元化。
- 優先的晉升機會
相比於普通員工，管培生的晉升更快，通常在兩三年內，就能夠獲得管理崗位。
弊端
- 管培生體系與制度
雖然現在國內的很多企業都推出了管培生制度，但是並非所有公司的管培生制度都很完善，比如有些企業的管培生體系，缺乏規範的職業培訓和個人定位。
- 殘酷的淘汰機制
管培生的求職競爭本就跟激烈，即使錄用，也不一定是所有人都能得到晉升。有些公司設置了晉升考試，會有一定的淘汰機制，帶有不小的生存壓力。
- 定崗的不確定性
管培生的定崗存在較大的不確定性，有可能最終的定崗不是你預期的位置，或者是更差的崗位。這種落差感很有可能會打擊個人的積極性，尤其是在後期崗位晉升不是很快的情況下，更為甚之。
…………………………我是熱心的《培訓》分割線………………………………
02 管培生的培養方法
而管培生計劃成功的關鍵，是能科學地分析管培生的特質和職業發展方向，根據他們不同的特點進行有針對性的輪崗。其原因有兩方面：
- 職業發展類型選擇意義重大
職業發展類型確定不好，容易導致人職匹配困難，造成“人不適合崗位，崗位不適合人”，從而引發管培生的流失或者管理效率的低下；
- 為管培生確定職業發展類型工作難度較大，相關部門很難找到一套全面科學的指標作為判斷依據。
在一些企業中，集團高層或者是人力資源部門只能憑主觀確定。
定義職業類型
按照典型性原則確定職業發展類型，並對各種類型進行準確的定義。這一步是幫助管培生確立自己的職業發展類型與發展通道的基礎。只有明確了這條“路”的方向，才會進一步決定要不要選擇這條路。
尋找職業標杆
找好職業發展標杆對新員工確立職業發展通道有至關重要的作用。根據不同的職業發展類型，在集團內部尋找職業發展標杆。標杆選擇要具備代表性，所選出的標杆一定是該領域做得最優秀的管理者，其發展的路徑也一定是最能詮釋該職業發展類型的。
總結標杆特質
考察找好的職業發展標杆，通過系統科學的方法，總結出這些各領域的標杆具備的核心特質。
核心特質的提取儘量做到：
- 選取較為穩定的管理者特質，這些特質因不同的工作環境發生的變化較小；
- 聚焦在管理特質層面，如適應能力、專業成就潛質等，不涉及一些具體的業務能力，如化工知識、財務管理技能等；
- 不能超出現有管培生的特質範圍，如領導藝術、授權技巧等。
需要特別注意的是，在管理者特質提取和重要性排序工作中，需要採用系統科學的測評技術和調查訪談技術。這一環節是將管培生進行職業類型劃分的初步依據。
歸納發展路徑
接下來是對標杆人物的職業發展路徑進行梳理歸納。梳理的內容包括其經歷的崗位以及崗位工作年限，進而將各類型職業發展標杆的粗略發展通道歸納出來。
初定發展類型
對管培生進行相關測評。測評所用的工具儘量與標杆管理者測評工具相同，以保證測評結果的同質性，從而進行比對。
綜合考慮測評的結果、管培生在前期培訓與工作中的表現以及崗位或者專業的不可或缺性，三者結合衡量，初步確定管培生的職業發展類型。
在衡量以上三個要素時，首先關注管培生的測評結果，其次關注管培生在前期培訓與工作中的表現，再次考慮崗位與專業的不可或缺性。至於三要素的重要程度，不同企業、不同階段應做不同考慮。
進行職業面談
集團在初步確定管培生職業發展類型之後，組織下屬子公司（部門主管和指導人）與管培生進行職業生涯面談。面談的主要內容是通過對管培生個人、工作狀況進行充分剖析之後對其職業發展類型的確認。
確定發展類型
子公司與管培生職業生涯面談結束後，將面談結果反饋至集團，集團結合子公司與管培生本人意見，調整初步確定的職業發展類型，根據需要再次經過與子公司部門主管、管培生本人的溝通，最終確定職業發展類型。該類型一經確認，儘可能避免再次修改。
…………………………下面《培訓》給大家端上熱氣騰騰的經典案例…………………………
百年交行：管培生的“優”計劃
優選——識別人才潛力股
- 選拔對象：立足國內放眼全球
人才的選拔範圍從國內延伸至國外，從北京大學、清華大學、復旦大學、上海交通大學、浙江大學、南京大學等國內知名高校的碩士、博士研究生，擴展到英國劍橋、牛津大學以及美國耶魯大學、哥倫比亞大學等
- 甄選流程：四度篩選全面考察
通過4個環節層層把關，全面考察應聘者的綜合素質。
簡歷初選環節通過對報名表各項評分的比較，考察應聘者的專業背景，選出名校品學兼優的畢業生；
而面試、筆試、評估工作坊環節都採用科學、嚴謹的人才測評手段和工具，從戰略思維、分析判斷、領導才能、客戶服務、溝通協調、學習成長6個維度，對應聘者的能力素質進行詳細描述，並在評估工作坊中進行情景模擬，設計案例進行角色扮演。
優培——規劃清晰有的放矢
- 第1階段：基層鍛鍊快速入行
本階段包括入行集中培訓（1個月）、分行崗位實習（16個月）、專業理論輔導（1個月）。會邀請總行各分管行長、相關業務部門負責人或有關專家講授該條線專業的理論、實務，總結交流上階段業務實習情況，部署下階段業務實習重點。
- 第2階段：境外培訓錘鍊專業度
結束第一階段的培訓後，接下來是為期6個月的境外專業培訓。
- 第3階段：總行培養定向發展
根據總行戰略發展需要和管理培訓生前兩個階段培訓實踐與考核情況，結合個人研究專長、氣質特點和職業發展志向，接下來會安排為期1年的總行管理培養，著力鍛鍊和提高他們開展管理和獨立處理業務的能力。
優管——制度保障管理深入
- 實習報告加速知識內化
在學習的第1階段，管理培訓生需嚮導師提交組合產品設計方案、營銷方案、授信審查報告、基層營業網點風險控制建議及實習報告，認知分支行業務發展和銀行總體改革發展戰略間的關係，提出改進服務質量及效率的建議。
與第2階段相匹配的內容是，圍繞業務課題，向總行提交國際先進銀行業務產品、管理工具、營銷策略、風險管理、業務流程等專題分析報告，提出學習、借鑑、創新的意見和建議。
第3階段管理培訓生已回到總行學習，因此要根據培訓部門的實際，向相關部門提交崗位實踐、項目推進、業務拓展、市場分析、財會管理等業務分析和管理的報告。
- 導師傳道教練授業
在3年培養期間，管培生都有導師和教練的全面輔導。
導師一般為學歷較高、有較強經營管理能力的副行長或副總經理，他們會根據培訓綱要和培訓要求，傳授經營管理經驗，實施階段性培訓指導、考核和反饋，安排關鍵崗位實習，給予挑戰性的工作鍛鍊。
培訓分行和總行部門的相關高級經理承擔帶教教練的工作，及時給管理培訓生進行思想、業務、知識和技能的指導和幫助，提高管理培訓生的專業素養和基本素質。
伊頓公司：三環並用促發展
在伊頓公司的領導梯隊建設中，管理培訓生項目非常具有代表性，通過業務導向、系統保證和過程管理3大環節確保了項目的成功運行。
基於戰略的業務導向環節
人才培養計劃的制定離不開對業務的把握和理解，伊頓公司的管理培訓生項目就是以業務為導向進行設計，具體包括4個方面。
- 結合長遠的戰略規劃
除了要關注當年的業務計劃和人才需求，公司更要考慮企業未來3年的戰略目標。
管理培訓生的培養週期一般為18個月、2年或3年。如何讓培訓生在這段時期內加速成長為組織需要的人才，我們必須結合公司的發展戰略，明確對他們的培養目標。
- 藉助外力開展人才盤點
公司要對現有組織架構中各層級、各職能部門進行人才梳理，制定關鍵崗位的人才繼任計劃。
- 分析瓶頸，對症下藥
人才盤點的目的就是找出哪些關鍵崗位的後備人才是有空缺的，進而考慮如何填補這些人才空缺。
對一些急需的崗位，公司則需要立即通過外部市場招聘來解決，也可以提升有潛力的內部人才；然後，針對一些崗位或職能部門進行長期的人才規劃，考慮是否運行管理培訓生項目。
- 以業務為導向的培養計劃
管理培訓生項目不是趕時髦，在具體實施時要接地氣，以業務為導向並且緊跟組織的發展目標才會具有戰略意義。
兩大支撐系統保證項目開展
管理培訓生項目制定出來之後，具體如何實施還需要兩方面的系統保證。
- 贏得高層的支持
明確了培養計劃之後，我們還需要得到企業高層在資金和管理上的大力支持。在伊頓，管理培訓生是隸屬亞太區總部的人員配置，由總部支付培訓生的薪資福利，並有專門的項目經理進行管理。
- 職責明確的流程設計
項目經理需要制定管培生管理流程，明確各利益相關方的職責。
由業務集團的HR經理和高層管理委員會成員參與管培生面試；項目經理收集業務集團提交的任務書，確保將有具有挑戰性的任務分派給培訓生完成；此外，每個任務都需要有責任心的任務經理指導培訓生；制定輪崗計劃和畢業定崗計劃等，讓培訓生的管理具有系統性和規範性。
過程管理保證完整地實施項目
有了流程保證，過程管理中的5大方面是項目完整實施必不可少的環節。
- 精準的人材輸入
人才輸入包括校園招聘計劃、校園宣講、後續面試等不同環節。
- 任務選擇，做好分配
這一環節是管理培訓生成功的關鍵。在這個過程中，需要項目經理協同業務集團的HR經理們對任務的內容進行把關和篩選。最後所有的任務都需要經過高層管理委員會相關委員的審批。
- 全方位的資源支持
遵循人才的成長規律，充分考慮成人學習的特點，採用70-20-10法則。同時，根據這個法則，培訓生的成敗不由HR決定，更多需要組織相關部門的認同、參與和支持。
- 定期進行績效評估
培訓生需要定期與任務教練一起提供正式的書面績效評估報告，把年度目標細化為季度目標，包括績效目標和個人學習目標的評估。
- 人才輸出
通過結構化的培養，人材輸入終於轉化成人才輸出。每年項目經理都會和培訓生進行一對一的職業規劃談話，幫助他們加深對自我的認識，儘快找到適合自己的發展方向。
本文根據《培訓》雜誌過刊內容、《才經》部分內容、都比學院（dubixueyuan）整理而成
培訓雜誌
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實習僧
大家知道管培生是什麼嗎？管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，瞭解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排，最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
當然這個是真正意義上的管培生，可能會有很多企業打著招聘管培生，其實就是招應屆畢業生來打雜而已，這個就好比有些企業打著招聘"儲備幹部"的幌子，去招聘一些廉價勞動力，但一些大型的企業，他們招聘的管理培訓生就是真正意義上的管培生，但為什麼會有人覺得是個坑呢？當我們從這個"坑"爬出來以後，我們又將收穫什麼呢？
管培生是個"坑"的原因
① 工作事情雜
當應屆畢業生進入職場以後，做的事情基本上都是從簡單的做起，一開始什麼都不懂的時候，只能做些比較雜的事情，而管理培訓生本身又是屬於企業為自己培養的管理人才，更需要管培生接觸企業不同部門的一些雜事，而這些雜事，在某種程度上來說，並不能很好地體現一個人價值，也不能很快地提升個人的能力，這卻是職場新人需要經歷的一個過程，但這個會讓很多應屆生得這個職位是個坑。
② 急於體現自己的價值
想要體現自己的價值是件好的事情，很多職場新人容易犯的一個錯誤就是眼高手低，我是XX名校畢業，應該做一些大事情，而不是處理工作中這些瑣碎的事情，在一開始的管培生崗位上做的事情並不能很好地體現個人價值，就會造成心理上的一種落差。
本來懷著萬丈豪情進入職場，想要施展一番拳腳，沒想到現實給自己一巴掌，只幹些微不足道的事情，當這種落差一旦形成，又不能很好地調整時，就會覺得管培生這個崗位是個坑了。其實這個時候我們只要想想自己的能力，真讓你去獨擋一面你能做得到嗎？真讓你帶領一個團隊，你能Hold得住嗎？
③ 成長週期長
企業在做校園招聘時，會把管理培訓包裝得比較高大上，把該崗位的前景描繪得比較誘人，但在實在工作中並不是工作幾個月就能夠做到管理崗位的，而是需要幾年的時間才能勝任，再加上一開始工作事情雜，又有一定的心理落差時，這個時候會對這個崗位做出錯誤的判斷，也是正常的事情。
管理培訓生有助於增加企業對最具有領導潛能人才的吸引，並且設立的近幾年也有助於將這類型人才打造成優秀的領導人才，可以保證企業擁有持久的競爭優勢。當我們熬過了這個"坑"以後，我們能收穫什麼？
① 視野廣
管培生在企業內部成長週期的時候，會進行輪崗，這個輪崗可以讓管培生對各部門的公司有一定的瞭解，知道各部門的基礎崗位和管理崗位的情況，同時在輪崗過程中，可以發現自己擅長的方面，並且實現定崗發展。
對各部門的工作內容熟悉，可以讓我們的視野更為開闊，不會侷限於某個部門，同時在輪崗過程也是逼著我們跟不同部門的人打交道，對管培生的交際能力有一定的幫助。
② 前景好
當帶著管培生進入企業裡，就會受到企業的關注，因為你頭頂著"光環"，公司會把你盯得比較緊，對工作要求會比較嚴格，因為你是未來的儲備領導，在晉升通道上相比其他的員工會具有一定的優勢。
③ 薪酬高
這個相信很多小夥伴們看重的一點嘍，管培生的薪酬相對於普通的應屆生來說，還是很具有優勢的。這個指的是一開始的薪酬高，定崗以後還會增加，在薪酬方面是很大的一個優勢
④ 能力強
當從孫子輩熬到領導的時候，一路走來並不是件容易的事情，其中經歷的事情也會比較多，從而可以造就大部門堅持下來的管培生都擁有比普通員工強的能力。
當然啦，有得有失，可能有些企業的HR會給管培生畫餅，最終實現的還是需要根據企業實際的情況來決定，但從應屆生的角度來說，在大企業的做管理培訓生，是一件不錯的選擇，一是企業平臺大，二是起點高，三是可以學習到一定的能力。希望我的回答能夠為你解惑，如果不能，可以留言討論！
微憩，讓你職場升職加薪更容易。
點贊，是對我最大的鼓勵；留言討論，讓你我相互進步；關注我，讓你我不斷成長！
微憩，讓你靈魂不再荒蕪!
微憩
這個問題問的太過寬泛，每家企業對管培生的待遇和發展規劃都是不一樣的，所以僅這樣並不好直接了當的判斷“管培生”是不是個坑。又或者這是因人而異，管培生更適合希望自己未來成為一名複合型人才，走向管理者崗位的人。
管理培訓生這個機制，如果落實的好，還是很有助於個人成長的。相比其他職位，管培生薪水高、輪崗會開闊個人視野，能鍛鍊社交能力，受到更多關注，升遷上或者在競爭同崗位時，確實更有優勢。但也不是沒有缺點，比如初入職場輪崗會帶來極大的不適應，包括職位變動以及地理位置的變動。而且 輪崗可能輪不到自己感興趣的職位。管培有個很大的劣勢在於和領導掛鉤，這個領導看重管培生，換個領導也許並不重視，而且一朝天子一朝臣，領導走了之後怎樣很難說。
簡單來說，選擇做管培與否，要與自己的職業目標相匹配。如果你想要成為技術型人才，那麼這個不適合你。在企業的選擇上，最好是選擇處於中等規模、處於成長型的企業。在這樣的企業做管培，你收穫的東西會遠遠超過在超大集團型企業中獲得的東西。在超大集團型企業中，管培基本是個標準流程，供你個人發揮、挑戰的事情不多，更多的是做學習和執行，然後慢慢耗，成長速度相對較慢。在工作的過程當中，管培生比起普通職位要辛苦一些。除了要非常善於觀察外，還要著眼全局，諸多工作要考慮各方利益的平衡以及如何實施才能讓各部門領導和同事都配合。很多管培生做到後面做不下去很重要的原因在於他們沒有抓住在各部門輪崗時和各部門領導和同事的關係建立，所以後來即使發現和提出了問題以及方案，但經常是落不了地，最終你這個管培生的價值也趨於零。
管理的藝術在於做人的藝術。要想做好管培，會做人是第一，會做事是第二。
老李校長
首先我們先看一段歐萊雅集團在上海某高校中的宣講會。
“我們是把我們的管理培訓生、我們的學生轉變成一個職場的人士。他們未來會發展為我們的領導層、未來的管理層。我們去提供這樣的培訓，讓大家能夠快速的成長。”
那究竟管培生真的有這麼好嗎？秋葉大叔今天為大家歸納了幾點管培生的大坑：
1、錯失機會
小A同學畢業於北京某211重點大學，加入了一家工業級企業的管理培訓生項目，經過短暫的入職培訓後就加入了銷售部作為第一個輪崗的部門。作為助手，很多事情小A都能夠看著，學著老闆的從事風格。兩年多的輪崗中不僅銷售業績節節攀升，而且自我成長也比較快，就在這樣的好勢頭下，人事安排輪崗到市場部。
到了市場部以後，三年由於部門調整，接連換了五任老闆，當完成五年的整體輪崗之後，小A個人比較喜歡的銷售部卻沒有了職位空缺，於是小A就繼續留在市場部工作，輪崗帶來了為公司業務、整體的銷售市場以及供應鏈等全面的瞭解，但是也由於輪崗頻繁，沒有一個從始至終能夠負責能夠跟蹤項目的人，業績表現很難獲得長期和持續的認可。快十年的時候還只是一個市場經理，上升空間有限。
2、被排擠
另外，身揹著“管理培訓生”之名還可能遭到普通員工的排斥，所以極有可能在他們的心中造成心理落差，工作的積極性和穩定性也因此大受影響。
3、被當成廉價勞動力
據統計，目前國內管培生招聘佔到所有崗位1/3，部門公司所謂的“管理培訓生”，只是招用一線員工的託詞，不再有承諾。
我的一個學生講述了他在沃爾瑪的管培生經歷。
記得參加沃校園招聘，當時同學很多都想參加，我之前對沃爾瑪完全是陌生的，聽說它是500強第一，充滿了憧憬。經過長達幾個月的等待，終於等來了通知，班上的同學更是羨慕。籤協議那天我們都在猜測著工資和待遇，結果發現一個月只有1200，實際我們現在拿到手只有900多一點。
接下來的日子，我們象海綿一樣的學習，漸漸地我們發現，我們所謂的培訓就是在貨架沒有貨的時候補貨，6個月竟然有一個多月在前臺收銀，其他時間我們都是在主管的領導下上貨、補貨、理貨，即使這樣我們依然乾的很起勁，心想總有一天我們會做更重要的事。
所以你說，管理培訓生項目到底是不是一個坑？
秋葉大叔
管培生的具體定位每個公司都不一樣，有的可能有比較坑。但也有好的啊，管培生的待遇啊，晉升路徑啊，發展空間什麼的完全是普通社招無法比較的。比如我們公司的管培生分兩類，一類是985/211的主席精英班，即院/校的學生會主席；一類是清北人班，即清華，北大，人大的研究生。兩者的區別最明顯的就是薪資待遇的差距，主席精英班6-15k月，清北人20w起還可解決北京戶口。培養方向上來說，主席精英班多是成為店長，區域經理類的；清北人則可以獨立開發新項目，甚至成立自己的小公司，最後多成為了項目負責人，一般為入職一年成為項目負責人（總監級別）。兩者都有董事長的親自引帶，定期的歷屆全國管培生交流會等，絕對的廣闊學習平臺，更快的晉升路徑，高端崗位的優先開放。通常都會入職一年成為管理崗（當然自己能力也得跟得上，當你的能力匹配不上你的薪資待遇的時候，公司一般是不會降薪的，可能會讓你離開了）。所以管培生的崗位對自己來說真的是能力的挑戰，是一個機遇。對公司來說會是一個高風險高回報的投資。
小迪文化
如果我告訴你，百威英博曾經有人作為管理培訓生，5年之內做到年收入百萬的亞太區高管，你還會說管培生是個坑嗎？
在國內管培生最早由寶潔、歐萊雅、瑪氏等歐美的消費品公司推出，是“以培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。針對人群主要是應屆生，也包括部分工作兩年之內的職場人士。在三五年的時間內，讓優秀學生在各個部門輪崗，並提供更多的培訓與輔導，促成其快速成長，項目結束時再確認其長期發展的部門與職位。
要求高、收入高、成長快、機會多，因此吸引了很多優秀的應屆生競相應聘。中國是個喜歡跟風的國家，很多公司看到管理培訓生對優秀學生有這麼大的吸引力，不管三七二十一，也紛紛效仿。有的公司是依葫蘆畫瓢，倒也做得不錯，譬如京東；但也有掛羊頭賣狗肉的，掛著管理培訓生的名稱，實質上和普通的校園招聘沒有任何區別。因此，現在會有人說管培生是個坑。如果我們擦亮眼睛，仔細篩選，能進入正真做管理培訓生項目的公司，這是個非常好的機會。
給出一些辨別建議：
1、 網絡查詢
現在網絡發達，通過應屆生招聘網站、搜尋引擎等可以查到不同公司管理培訓生項目的介紹以及他人的評價。在我看來最直接的評價標準是收入，真正意義上的管培生的收入是同一家公司一般校園招聘職位收入的1.5-2倍。對一些吐槽也要有辨別力，譬如有人說他是一家快速消費品公司的管培生，幾個月就是騎著自行車走街串巷推銷產品，但實際上在寶潔也要經歷這樣的階段。
2、 熟人瞭解
通過網絡基本上可以篩選出真正做管培生的公司，但公司想做不代表一定能做好。實際執行過程如何，最好能找熟人瞭解。在名校，很多人的師兄師姐都是管理培訓生，可以詢問詳細的情況。譬如很多公司只做到了高薪，承諾的培訓、高管輔導、升職機會都沒有，那麼對於優秀學生也會有機會成本的損失，因為他們當初拿到不少收入相當的工作，選擇加入這家公司可能是看重成長快、機會多等其他方面。
我是【職業諮詢顧問陳凱】，如果覺得我的回答不錯，歡迎點贊或點擊右上角【關注】，讓我們一起用智慧成就快樂工作！
職業諮詢顧問陳凱
我來回答這個問題，我就是管培生進的萬達電影。
在小編沒有畢業的時候，管培生還是一個比較新的詞，大家對此瞭解也不是太多，但是感覺應該不錯，因為大體意思都知道，是作為未來的領導職務進行培養的，但是這是標準的管培生，其實有很多隻是打著管培生的名義而已。下面說一下小編畢業時關於管培生的一些經歷。
畢業前考了公務員，可惜複試沒過，於是投簡歷去企業面試，過程很不容易，找了近兩個月的工作，還是沒有滿意的，裡面就有很多管培生的職位，但都不是標準的管培生，而是業務員，很多企業招管培生都是一個噱頭，一次招上百管培生的保險公司和金融理財公司，很明顯並不是要真正的未來領導儲備人才，而是銷售員，這些就是坑，去了就是廉價勞動力，沒啥培訓，過了幾個月就會大量離職。而有些公司的管培生是真正的管培生，比如京東管培生，非常有名，初始的幾期劉強東親自帶的，現在已經是京東人力部門的一個體制了，小編入職的萬達院線管培生也是真正的管培生，雖然是從服務員做起，但時間很短，只是熟悉全部流程併為未來的晉升打下基礎，培訓非常到位，萬達人力資源部門有一整套關於管培生的培訓計劃，並且帶你的人都是你的頂頭上司，對於未來業務熟練和經驗傳授非常有幫助，去總部的培訓也有公司CEO的參與，確實是很重視的，晉升也比較有利，小編現在的職位是影城副經理了，入職一年半不到，通過考核，正式晉升。雖然工作很累，但是挺鍛鍊人的，我認為是人生成長的提升階段。
總的說來，對於管培生職位，只要注意幾點，就應該不會入坑：
1，儘量選擇大公司的管培生職位，這些公司都是有一整套培訓體系的，而且也有招管培生的歷史，可以詢問學長學姐，一般都是真正的管培生招聘。
2，面試時可以間接的詢問以後是那個層級的領導帶訓，分幾個階段，以幫助自己判斷。
3，看工資，管培生屬於儲備幹部，準領導職務，工資不會太低，如果給了一般業務員的工資，那就要注意了。
我感覺基本上注意到以上3點就不會容易掉坑了，祝工作順利！
一霎那的力量1991
管培生，也就是管理培訓生。管培生作為一個外來術語，是外企以“培養公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。管培生一般有較高的崗位要求，以及較長的輪崗期限。輪崗結束後，根據考核結果和個人意願綜合定崗。
管培生如此“高大上”，畢業後真的能當領導？
在每年的校園招聘中，花旗銀行、中糧集團、華為、寶潔各領域一線企業都會根據業務發展規劃、人事需求啟動管培生招聘計劃。各大招聘網站搜索“管培生”，也能找到眾多有管培生招聘需求的企業。這些企業中，有月薪2~3千的，也有年薪10~15萬的，薪資太低，未免委屈自己；薪資太高，又擔心達不到企業要求。應聘管培生應該具備哪些能力，才能在求職中“順風順水”呢？
事業心：管培生作為企業未來的中上層領導，在前期鍛鍊時必定會經歷一個辛苦、充滿磨練的過程，會犧牲許多。如果管培生沒有足夠的事業心，在鍛鍊過程中就很容易放棄。
領導力：領導力，也就是能帶領團隊完成預定目標的能力，這種能力來源於管理實踐過程中的鍛鍊。因此在招聘管培生時，很多企業都會偏向於有社團領導經驗或成功案例的同學。
分析能力：領導者必然會面臨許多複雜的情況，如何在複雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是領導者必須具備的技能。除此之外，敏銳的思路、熟悉商業環境、具備商業經驗、掌握商業分析框架，也是領導者解決複雜問題必不可少的。
快速學習能力：在分析事物的基礎上快速學習、使用知識，有利於管理培訓生快速進入行業，接手工作。
表達能力與說服能力：闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。
英語能力：管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
不可否認，部分企業的管培生計劃確實不錯，求職難度、應聘流程、新員工成長路徑等設置得十分合理，通過管培生招聘進入企業的人才也確實有過人的能力。在現實中，更多的是一些企業打著管培生的幌子招聘廉價勞動力，以各種噱頭吸引應屆生入職。
1、管培機制不完善
既然是管培，就需要制定相對完善的培訓計劃和考核要求。引導者應該是經驗豐富的導師，引導管培生在規定時間內學會應該具備的技能，提升業務水準。如果導師能力有限，不能給予管培生足夠的能力提升，沒有充足的培訓方法和實驗項目，就會給人一種感覺：這家公司的管培生項目“很水”。
2、在管培期間真正能獲得的培訓不夠
李同學是戴爾的財務管理培訓生，經過一年半的輪崗後，因為表現優異，他在管培期間的最後一站被派去美國，“兩年內輪四個崗，每個崗位只工作半年，其實很難真正認識其實際職能，往往工作剛上手你就要去下個崗位，對公司很難做出實際貢獻。”
3、管培項目的培訓時間過長
有同學在太古集團做了八年管培生，在管培項目期間，他分別在公司財務、飛機工程、冷鏈物流等崗位輪換，最後定崗為太古冷藏華北地區經理。
4、公司遲遲不給定崗
除了工作本身的壓力，有時候不夠健全的管培制度設計也讓這些職場新人有所抱怨。“當時沒有 HR 來告訴我們到底什麼崗位有空缺，我們一群管培生都處在非常茫然的狀態，信息不夠透明，我們也很沒安全感。”
5、管培期間工作太累及薪資太少
夏同學已經在星巴克營運部做了一年管培生，被分配到一家門店工作，“我們排班非常緊湊，每天是大量的體力活加腦力活。”如果被安排早班，要在早上 6 點 40 分到達門店，連續工作 8 個小時，中間有 40 分鐘吃飯；如果是晚班，則是從下午 3 點上到午夜 12 點。管培生基礎工資每月只有 5000 元左右，因此，最後堅持下來的管培生只有招進來總人數的 5%。
怎樣判斷一個管培項目是否值得申請？
項目輪崗系統的設計、輪崗後定崗的趨勢、畢業後的任命，是構成管理培訓生項目的三個最重要的要素。以銀行為例，有的銀行的管培是全面（前、中、後臺）的輪崗，可以在兩年（根據具體項目而定）裡對銀行業務有一個全面的瞭解；而另一種則是專注在某一個部門的輪崗。所以，建議在工作確認前瞭解一下往屆的定崗情況和自己的職業規劃，結合以下情況對比再決定去留。
公司是否有完整的培訓項目計劃；
在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
是否有跨部門輪崗鍛鍊機會；
公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
工作的地點，強度等是否符合自己需要； 對於薪酬福利等是否滿意。
春招即將來臨，你準備投哪家企業的管培生呢？
重慶中公教育
就在前幾天，京東發佈了 2019 屆管培生招聘計劃。
京東管培生計劃是一個京東在07年開始啟動的一個項目即京鷹會—TET（Trainee Eagle Team）。這個計劃的目的就是為京東培養中高層的人才，進入的學生都是劉強東的學生，甚至被坊間戲稱為“劉強東的御林軍”。由此可見，這個管培生含金量之高。
劉強東甚至在公開的報道中，也提到他對京東最滿意的不是物流，而是管培生計劃。 並且，最近幾年京東管培生頻頻上位，更是一種直觀的體現。
在互聯網行業，除了技術崗外，產品、財務、市場等方向的管培生都很受歡迎。互聯網管培的薪資非常誘人。
就拿京東管培生的待遇來說，即使前 8 個月沒有績效但也能拿到很高的工資，後續工資漲幅也很高。另一互聯網巨頭今日頭條，薪酬更是超過了 20W。
管培生這個概念，最早出現在一些跨國公司裡，在國際上已有上百年曆史。除了互聯網行業，現在很多大型企業的校園招聘都有這個崗位。
近年來，「管培生」成了校招中倍受追捧的職位，只要說起管培生，不少同學就會把它與「高大上」掛鉤。
但是，在這裡要提醒大家，並不是所有的管培生崗位都像京東爸爸這樣高大上。也有體會過的人覺得幻想破滅：管培機制不完善、培訓時間過長、遲遲不給定崗……
那麼，管培生項目包含哪些內容？到底應該如何考察一個公司的管培生項目該不該去呢？今天的文章，我們給各位解答這個問題！（也歡迎點開這篇文章的18屆同學聊聊自己的看法喲~）
管培生是什麼？
01
管理培訓生項目的基本構成
一個完整的管理培訓生項目包含培訓環節和在崗實踐環節，其中培訓環節通常在 6 個月，在崗實踐 6-12 個月。不同的行業也會有一些差異。
在此過程中，公司還會為你安排“導師”或“師兄”之類的角色幫助你成長，其中“導師”不乏公司高管。
在這個項目結束時，會根據你自己的工作表現和工作意願，選擇你自己適合的部門進入領導崗位，開始職業生涯。
02
管理培訓生項目篩選流程
以百威英博(百威英博（ABInbev）是全球領先的釀酒製造商，總部位於比利時魯汶)的全球管理培訓生項目為例，篩選的流程非常嚴格，一共有 6 個步驟：
簡歷篩選：
初步篩選資質合格的申請者
筆試：
測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力。
小組解難討論：
測試申請者的領導力，表達能力，說服能力，分析解決問題的能力。
行為面試：
瞭解申請者過去經歷，測試成熟度，過去經驗，及領導力等。
商業案例遊戲模擬：
測試分析問題，解決問題能力，快速學習能力，領導力，表達說服能力等
小組面試：
公司高管面試，瞭解與公司文化的契合度，反應能力，溝通能力等等。
幾種面試中比較難於把握的是小組討論，而這又是整個培訓生招聘的一個重要環節。
準備這個環節的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發現許多問題和技巧。
03
不同行業管培生項目特點
互聯網——以京東為例：
首先，在京東，所有的管培生在入職後都將在 10 個崗位輪崗，其中 5 個必選崗位是採銷、倉儲、配送、售後及客服，
另外 5 個自由輪崗，輪崗總時長為半年；快速輪崗的方式雖然對人的能力要求較高，但可以學到更多東西，提升得更快。
之後是定崗，原則上只要部門願意，可以去任何的部門定崗，定崗去向豐富多彩。
管培生在崗位中一個較大的福利——能夠越級向副總裁彙報，領導的例會、重大項目的討論等都可以前去旁聽。
關於晉升：只要自身優秀、業績突出，領導會為管培生提供晉升的綠色通道。
例如 09 年京東第三屆管培生葉威，在 2016 年已經成長為京東通訊業務一部的總監。
快消——以寶潔為例：
主要特點：寶潔人執行力非常強，管培項目沒有輪崗、沒有項目期
培訓機制：培訓項目很好、很多，且與時俱進，在快消行業內是數一數二的
新人能承擔的角色：管培期結束後，可負責某個省份的某一渠道的業務
晉升路徑: MKT 部門，一進去就是 Band2 ，3-4 年可以升 band 3 ；由 band 1-band 2 通常要 3-4 年。
市場認可度：一年後就有獵頭來，跳阿里和華為很多，因為這兩個公司非常強調執行力強，所以很偏愛在寶潔做過管培生的人。
銀行——以浦發銀行為例：
秋招分為管培、總行直選、金融市場定向和投行定向四個項目。
管培項目筆試是幾家銀行中筆試淘汰率最高的，對浦發銀行感興趣的同學在筆試方面最好多下一點功夫。
一面分為現場筆試、小組討論和英文面，包括中譯英和英譯中。
二面是 HR 領導的壓力面。
三面是較為隨和的行長面，有對社會熱點問題的考察。
浦發偏重管理條線，項目培養機制總共 5 年，分為 2 年基層輪崗，其中 6 個月櫃員，18 個月分行客戶經理；3 年總行輪崗，其中 1 年國際部門，1 年定崗考察。
你適合做管培生嗎？
01
管培生的 6 條素質測驗
在開始測試之前，請你找一個朋友作為考官，來觀察你的整體表現。
1.請列舉 3 個月內一個令你最沮喪事情的例子；
2.請列舉一個你保持時間最長的愛好；
3.請解釋“免疫球蛋白 G”與“脊髓灰質炎的預防機理”之間的聯繫；
4.炎炎夏日，如果能來場實時大雨該有多好。在上班日，你覺得這場及時雨，下在什麼時候最好？早上、中午、傍晚亦或是深夜？
5.你曾經發表一個時長超過 10 分鐘的即興演講，聽眾超過 10 人；
6.請馬上開始闡述“PM2.5”與“同理心”之間的關係，時長不短於 3 分鐘；
如果你能在 10 分鐘內完成測試，你是管理培訓生的最佳匹配人群——因為你積極主動，而且有很強的學習意識和學習能力，語言組織和表達能力俱佳。
02
合格管理培訓生的 3 大素質
事業心：
公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛鍊而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。
如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓生來說尤為重要。
領導力：
對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。
而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。
因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
分析能力：
領導者必然會面臨許多複雜的情況，如何在複雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。
因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經常出現。
一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有助於應聘者解決這類問題。
此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好的效果。
快速學習能力：
在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
面對一項新的工作，你只有 3 個月的時間掌握流程、學會實操、發現並解決問題，甚至還要給出創新型的解決方案。
表達能力與說服能力：
如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
英語能力：
對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
03
不同行業對管培生的培養特點
快消行業：
經驗最為豐富，制度比較靈活，管培生通常會有比較快的成長；
諮詢行業、四大會計師事務所：
一般從項目入手，項目結束後會被重新打散分配定崗；
金融行業：
注重綜合能力培養，主要偏重流程性、體驗式的培訓，跨區域屬性較強；
酒店、餐飲行業：
非常注重前端工作經驗，一線崗位輪崗期長；
製造業：
因為業務技能更適合管培生學習，所以重點在於流程的管理培訓；
醫藥行業：
管理者多從基礎技術崗位選拔，管培生在管培結束後直接晉升管理者的機會較少。
如何找到優質管培生項目
現在各類名目繁雜的管培生項目湧現，良莠不齊，譬如什麼創新管培生、變革管培生、future star……
所以在申請管培項目之前要做好公司調研，在判斷一個公司的培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
01
如何考察管理培訓生項目
1. 公司是否有完整的培訓項目計劃；
2. 在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
3. 是否有跨部門輪崗鍛鍊機會；
4. 公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5. 自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6. 工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7. 對於薪酬福利等是否滿意。
02
給你的3點建議
1、去大公司去做管培生；
2、去有過管培生經驗的公司做管培生；
3、在入職前，請做考察，詢問公司內部人員歷任管培生的工作情況與定崗情況！
管培生優勢&劣勢
01
管培生項目優勢
優質的培訓過程：
為了引領管培生入門，更好地瞭解公司的業務程序，公司會傾注大量的資源，對管培生進行培訓，以此迅速提高人才價值。
更多的崗位機會：
管培生分為定向與輪崗兩種方向。其中，輪崗管培生經過培訓後，一般需要輪崗，往管理層方向發展。
在此過程中，可以更全面地瞭解公司的組成，以及產品條線，發展多元化！
優先的晉升機會：
相比於普通員工，管培生的晉升更快，通常在兩三年內，就能夠獲得管理崗位。
較高的薪資待遇：
由於臻選的起點更高，管理培訓生比普通員工高，薪資待遇相對較高，漲薪的機會和幅度也更多。
快消行業：
經驗最為豐富，制度比較靈活，管培生通常會有比較快的成長。
快消行業管培生主要分為銷售和非銷售兩種，前者薪酬一般為 6K-8K，後者基本要 10K+。
互聯網：
除了技術崗外，產品、財務、市場等方向的管培生都很受歡迎。
互聯網管培的薪資非常誘人，其中，今日頭條的薪酬更是超過了 20W。
金融行業：
注重綜合能力培養，主要偏重流程性、體驗式的培訓，跨區域屬性較強。
金融行業管培生的薪資一直都比較穩定，銀行類一般在 15W 左右，投行券商更高一點在 20W-25W 左右。
製造業：
因為業務技能更易授教，所以重點在於流程的管理培訓。薪資在 8K-10K左右，年終獎有三個月的工資。
02
管訓生項目劣勢
管培生體系與制度：
雖然現在國內的很多企業都推出了管培生制度，但是並非所有公司的管培生制度都很完善。比如有些企業的管培生體系，缺乏規範的職業培訓和個人定位。
殘酷的淘汰機制：
首先，管培生的求職競爭本就跟激烈，即使錄用，也不一定是所有人都能得到晉升。
有些公司設置了晉升考試，會有一定的淘汰機制，帶有不小的生存壓力。
定崗的不確定性：
管培生的定崗存在較大的不確定性，有可能最終的定崗不是你預期的位置，或者是更差的崗位。
這種落差感很有可能會打擊個人的積極性，尤其是在後期崗位晉升不是很快的情況下，更為甚之。
寫在最後
雖然管培生對專業和工作經驗是沒有限制的，但並不是所有人都適合做管培生。
首先要對自己的職業發展路徑有清晰的認知，未來我到底是想如何發展，是往專家型還是管理型？
其次考慮——
自己的性格真的適合當管理層嗎？
性格的優劣勢分別是什麼？
自己的興趣是什麼？
這個定位方向可以在通過自己大學期間的實習經歷去判定，也可以問問身邊的朋友、工作上的前輩對自己的看法。
