一名真正意義上的領導應該能把他的組織管好，並有足夠的智慧，組織才會朝著美好的方向不斷完善和進步。如果領導用心不夠，或者缺少管理才華，組織是不會自己好起來的，甚至要變遭。員工的能力70%是由他的直接上級來提升的。
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我們經常能看到這種情況：有的企業看起來人多很熱鬧，實際上只有老闆一個人在戰鬥。
相同的工作，下屬做起來漏洞百出，而管理者隨隨便便就能做得很好，出於這個原因，很多管理者往往習慣了大包大攬，把員工的活兒都攬到了自己的手中。
長此以往，管理者每天都忙的焦頭爛額，不禁抱怨：手下的那些員工真是能力不行，一點都不讓我省心。
真的是員工的能力不行嗎？
其實，再優秀、能力再強的員工，也是有弱點和缺陷的。正因為每個人都有缺陷，企業才需要通過管理來實現團隊配合，揚長避短。
美國著名軍事家克里奇有一句名言：沒有不好的組織，只有不好的領導。
這句名言也被運用到了企業管理中，被稱為管理學中的“克里奇定理”，即：
一名真正意義上的領導應該能把他的組織管好，並有足夠的智慧，組織才會朝著美好的方向不斷完善和進步。如果領導用心不夠，或者缺少管理才華，組織是不會自己好起來的，甚至要變遭。
之所以員工看起來能力不行，價值沒有達到最大化，與我們的管理者脫不開關係，99%的原因都出現在管理上。
員工的能力70%是由他的直接上級來提升的。
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1、選對人比培養人更重要
選對人比培養人更重要，這是微軟一直秉持的觀點。
旗下擁有全球最受歡迎博客平臺的獨角獸公司Automattic，也在選人上面花費了大量的時間和精力。
Automattic的CEO穆倫沃格本人從招聘流程一開始就會親身參與其中，由他親自瀏覽篩選收到的每一封簡歷，這佔用了他20%到30%的工作時間。
之所以他會親自參與招聘，一方面是因為CEO可以確認這些應聘者是否真正是適合公司的人；另一方面，CEO本人是全公司最瞭解哪個領域需要擴充資源的人。
除了CEO親自參與，Automattic還獨創了“試用制”，來測試應聘員工是否能為公司創造價值，是否真的可以為公司產出做出貢獻。
在Automattic的招聘中，應聘者將以合同工的形式為Automattic完成一項任務，任務都是Automattic真實的、需要完成的項目，應聘者不需要辭去現有的工作，能夠自由支配時間完成，沒有期限限制。
通過這種方式，Automattic可以快速有效地評估應聘者的實際工作能力，應聘者與公司需要的技能之間是否相互匹配。
根據馬丁統計的數據顯示，Automattic的招聘方式的確有助於降低離職率，由CEO招聘進入Automattic的員工無一人離職。
選對了人能力與公司需求相匹配的人，員工進入團隊之後，可以快速地為公司產生價值，創造產出，而避免管理者需要花費大量的精力在員工能力的培養上，還能降低員工的流失率。
相反的，選錯了人，管理者則需要投入更多的時間和精力來對員工進行培養，甚至還要幫員工完成一些員工的本職工作，從而佔用了管理者更重要的工作的時間。員工也可能會因為自己無法適應這份工作，或者發現工作與自己的想象不符而流失。
2、讓員工產生執行的內驅力
阿里巴巴的馬雲，在創業初期自己對互聯網還幾乎是一竅不通，工作地點也是從杭州搬到北京又再搬回去，僱人的時候，也根本招不到人，沒有人願意在一個有阿里巴巴這樣奇怪的名字的地方工作，還要再公寓裡工作。
一開始的十年，他們找不到顧客，找不到好的工程師，完全沒有資源，也無法從銀行獲得貸款，那個時候對每一筆支出都很謹慎。
為什麼那些共同創業者還能死心塌地的跟著他幹事業，幫助他一起打造出如此大的一個商業帝國？
很大程度上，馬雲是通過在阿里巴巴建立自己的企業文化，搞定願景、使命、價值觀和企業精神，從而讓員工產生執行的內驅力。
如果員工沒有內驅力，只有被管理者權力支配而產生的外驅力，那員工也就只會抽一鞭子走一步，執行力自然會大打折扣，這樣是不可能將事情做好的，甚至還有可能產生強烈的反作用力。
因此，管理者應該通過個人影響力，或者藉由企業文化、價值觀來形成一個積極向上的組織影響力，讓員工在這種組織氛圍下與團隊充分融合，迎合組織戰略和目標指向。
3、將經營目標分解細化
員工的能力不行，還有一種情況就是，不是員工不會做，而是不知道做什麼，怎麼做，目標是什麼。
可口可樂就將公司的經營目標分解到了每個人、每個時間段、每個產品、每個客戶、每個區域市場，並且，可口可樂還針對每個目標制定了年度、季度、月度策略、費用計劃、人員執行步驟。
不管是前期計劃、組織的階段，還是後期指揮、督導、控制的階段，都能環環相扣，員工知道自己在不同的階段，不同的策略下應該要做哪些工作，做這些工作的目標又是什麼，從而使每項工作推進起來都會井然有序。
如果你的員工看起來工作能力不行，不妨好好想一想，你的經營目標有沒有完全分解到每個員工的每項具體工作中。
管理者的工作安排不到位，員工的工作就會沒有方向，沒有目標，工作效果自然會大打折扣。
4、知人善用，發揮長處
沒有能力不行的員工，只有放錯位置的人才。把員工放到最合適的崗位，對公司產生的影響勝過一切。
NFL（國家美式橄欖球大聯盟）首席信息官米希爾·麥肯納-多爾一上任就注意到，有幾個員工工作非常吃力。
他們工作吃力的原因並非是他們沒有能力，而是他們的職責與自己的強項並不匹配。
經過一番深入的分析之後，麥肯納·多爾開始調整員工的工作，將教練之間相互溝通的技術創造交給了在發明方面極具天賦的凱夫，從而對整個聯賽的射頻技術進行了重大改進，改善了賽事。
作為管理者，要充分了解實現管理或者經營目標所需要的是何種人才，在充分了解、理解員工的基礎上，發現適合的人才，合理地進行運用和培養，來最大化的實現管理或經營目標。
充分發揮每一位員工的價值，是作為一名好的管理者的最佳體現。
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所以說，員工能力差，99%都是管理者的問題。
或者是選人的時候走了眼，沒有找到跟公司需求相匹配的人，或者是管理出現了偏差，沒有充分發揮員工的價值。
管理者與其去抱怨員工的能力不行，不如好好想想如何讓各個員工的能力得到充分地發揮，從而是公司的總體效益得到成倍的增長。
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