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能扛得住就不要招人

每家企业都有一套自己的招人体制，不过大部分的招人体制都是千篇一律的。在面对社会中的人才时，不管自己需不需要，便将其招揽其中，进而造成无意间的资源浪费和人才浪费，这样的公司比比皆是。

小米公司的人员管理方法独树一帜：一个人能够扛得住时，就不要招人。

小米公司自从2010年创办以来，短短几年的时间便发展员工几千人，面对这几千人的队伍，小米公司内部该实施怎样的管理制度呢？小米公司的创办人之一黎万强说：“管理人机制的实质就是要看这个事情本身需要多少人。对创业公司来讲，永远都是事情驱动着人去做。如果当下一个人能扛得住，就千万不要招人，很多时候是你招了人，结果这些人没有事情干，你就需要去管理了。”

在小米高层管理人员看来，不管是几十个人还是几千个人，其中的差别并不是对管理层的一种考验，而是对这件事情需要多少人的认知。举个例子：现在小米公司的几千人中，光是小米网的服务人员就占据一半以上。不过，这些人都是小米公司实实在在需要的，几乎没有一个是多余的。

小米自身属于电商化的互联网发展模式。在这种模式里，负责小米手机研发工作的大概有200人，负责市场营销的大约也有200人，负责物流运输的大约有1200人，客服人员则有3000人左右。

和其他电商相比，一个五六百亿规模的电商所需要的人数远远不止这些，而小米公司却将人数精简至此，远远低于同行。究其原因，小米公司的内部人员并不只是负责某一项工作，而是人尽其才，负责很多方面的工作。这样做，一是提高了人才的利用率，人尽其用；二是减少了人员的规模，便于管理。

例如，小米研发团队的200个人，他们不仅要做电商研发，还要负责售后和服务平台的对接以及小米公司的信息化平台的建设。如果是其他的电商公司，他们大概会设置500甚至1000名的研发人员。

另外，人多容易造成管理混乱。在某些企业中，员工多，上层的分级也多，这就会带来一个不好的问题——企业内部的恶性竞争。遇到好的事情，几乎所有管理者都蜂拥而上；遇到不好的事情，却很少有管理者问津。这样一来，不仅降低了员工的工作积极性，而且还造成企业内部秩序上的混乱不堪。这样便无法合理利用人力资源了。

由此可见，一件事情，当一个人可以扛得住的时候，就不要再招第二个人！一家公司，当50个人就能够撑起来的时候，就不要51个人。这不仅是为企业积攒一种资源，也是为了减少社会的人才浪费。一家人少体制精简的公司，要比一家人多体制混乱的公司发展得好得多。因此，能扛得住的时候，就不要招人。

企业要留人都在讲激励，老板要如何设计？

越来越多老板意识到人才在企业经营中的重要性，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。但是如何激励员工，留住优秀人才，却一直是个难解之谜！本文将深入浅出，为企业做薪酬激励，提供思路和详细方案。

老板、员工思维差距

1、老板想成本费用低公司赚钱，员工想要拿更高工资；

2、老板想员工卖力干活价值最大化, 员工想压力小工作轻松；

3、老板想员工越忠诚越好，员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里；

4、老板想员工收入与工作结果挂钩,员工想我有能力，但结果好不好不只是我的问题。

小微企业是怎么死的

1、生意好的时候，没时间做管理；生意不好的时候，没心思做管理。

2、生意好的时候，分蛋糕的人多了；生意不好的时候，做蛋糕的人走了。

3、生意好的时候，员工红眼；生意不好的时候，员工白眼。

4、生意好的时候，老板忙着接客；生意不好的时候，老板忙着拉客。

接下来还想怎么熬？

你多久没变革，还要等多久才变革？

1、你若不为改变下决心，就会等到企业利润不断下滑的痛心。

2、如果你总是把改变推到明年和后年，那么现在你要付出更大代价来维持不改变的今天和明天。

3、不改变必是死路一条，快改变才能赢来生机无限。

如何让员工工资强劲增长?

1、不要加死工资，因为最多只能加一次；要加激励，员工天天都在为加工资而努力。

2、不要只考虑年薪、干股，因为等到年底才兑现奖励；要先强化短期激励，月季做好业绩，年终才有好收成；

3、不要让员工收入被增长，那样增幅小、失望大；要让员工收入与个人价值、企业收益高粘合。

让员工为自己干、为自己加薪

1、薪酬模式从刚性、窄幅走向大弹性与宽幅。

2、以高薪酬驱动高绩效。

3、实现员工与企业利益趋同。

4、增强短期化激励让员工更快创造价值。

5、让员工都成为经营者。

为员工加薪而不增加成本的三大原则

原则1：只要做得比过去好、超越标准就可以分钱。

原则2：为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。

原则3：平行线思维，员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。

懂原则，更要用对方法—KSF薪酬全绩效模式 。

KSF薪酬绩效为何得到员工与老板的共同认可？

KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：

1、既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

2、既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。

3、既要让员工接受，又让老板认可。

4、既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。

KSF薪酬绩效能给中小企业带来什么

1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳发挥快效价值；

2、对于还没做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

3、对于还在用固定薪酬的企业，KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性/增长性的薪酬绩效。

十步订出可操作的KSF

1、岗位分析。2、价值提炼。

3、战略梳理。4、目标分解。

5、数据整理。6、平衡利益。

7、整合测算。8、激励规划。

9、沟通共识。10、自我计薪。

KSF的十一大关键词：

1）目标；2）数据；3）可考核；4）价值；5）快效；6）认同；7）改善；8）平衡；9）变革；10）决心；11）共赢！

多劳多得的PPV模式

PPV设计理念：

• 员工干多少活，拿多少钱
• 企业有多少事，就安排多少人来做，而不是有多少岗位，就让多少人来做
• 企业不养一个“闲人”

以某公司财务主办会计为例：

财务主办会计PPV

由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；

本职工作：

1、完成业务员提成登记表，得400元/月

2、完成员工工资表，得300月

3、完成员工考勤，得100元/月

4、课程收支表:得200元/月

除此之外，分外工作产值：

1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

4、网络产品销售：按提成机制执行

5公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

总结：

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上

小结：将岗位的一般性工作做成打包产值，将重要的工作结果核算出内部价格，然后按照结果和效果计算产值工资，同时设计新的价值点作为加工资的匹配条件。鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事，做了就按照结果付费，从而实现二线员工的控员增效或减员增效！

本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。

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