作者/魏老师 （点击右上角“+关注”，就可每天获取本头条号发布的薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！中国绩效前沿，坚持无干货，不分享）
导读：
阿里的股权结构与合伙人制度，一直都是各行各业的典范。2018年7月30日，阿里巴巴重新更改股权结构。报告显示：阿里高管和董事总持股降至9.5%，阿里董事局主席马云持股6.4%，阿里董事局执行副主席蔡崇信持股2.3%，阿里高管们和马云的持股都有所下降。
而马云所持的6.4%的股权，目前价值310亿美元，大家感受下！
01
马云和他的创始人团队
为何慷慨放下阿里的股权
有人可能会问，作为一个庞大商业集团的掌舵人，马云和他的创始人团队为什么持股比例却要下降？
根据媒体信息透露：2017年9月，马云与蔡崇信的关联实体及慈善基金会签订了代号为10b5-1的售股计划，计划中约定，从签订满一个月后（即2017年10月）开始，在12个月内马云将出售最多1600万股，蔡崇信将出售最多550万股，用于达成公益慈善承诺及财富规划。
减持股票、回馈社会，这是全球企业家们投身公益的通行做法。比如在2015年，比尔·盖茨就以此方式12次出售自己持有的微软股票，大部分收益进入了比尔·梅琳达·盖茨基金会。亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯，2016年6月稍早时候出售了100万股股票。
当然，创始人团队股权占比降低，同样阿里也在想着如何更好地分配资源，将股权不断下放，进而让更多的股东收益。从而真正地让阿里不再是几个人的阿里，而是更多人的阿里。
在这里小编要普及一下知识，在一般的有限责任公司，持股比例的多少，背后的含义也是不同的：
67%：绝对控制权，相当于100%的权力，修改公司章程/分立、合并、变更主营项目、重大决策 ；
51%：相对控制权，绝对控制公司；
34%：安全控制权，一票否决权 ；
30%：上市公司要约收购线 ；
20%：重大同业竞争警示线 ；
10%：临时会议权，可提出质询/调查/起诉/清算/解散公司 ；
5%：重大股权变动警示线 ；
3%：临时提案权，提前开小会 ；
1%：代位诉讼权，亦称派生诉讼权，可以间接的调查和起诉的权利（提起监事会或董事会调查）。
但马云只有6.4%了，他不慌吗？
02
股权这东西用好了
真的比金山银山还有效果
年轻时的马云，就善于结交朋友
创办阿里之后，马云也率先实践合伙人制度，强调合伙人的价值观和文化认同。尽管马云称：“我们建立的不是一个利益集团，更不是为了更好地控制这家公司的权力机构，而是企业内在的动力机制”。
但是，阿里要求合伙人必须持有公司一定股份，合伙人要在60岁时退休或在离开阿里巴巴时退出合伙人(永久合伙人除外)，而永久合伙人只有马云和蔡崇信。
软银、雅虎和中投与阿里达成一致协议，在将来董事的投票中，基本上会支持阿里合伙人团队。软银和雅虎还将在股东大会上为阿里巴巴所提名的董事投赞成票。
有限合伙公司是马云股权设计的重心，普通合伙人+特殊合伙人+有限合伙企业构成有限合伙股东，法律特色是，具有天然法定股东代表，执行合伙人做的决定，其他人只有分股权，有限合伙是很好的持股平台。
与此同时，董事会是公司的执行者，在阿里的内部，董事会拥有极高的权利，而且董事的换选也不是件容易的事情。
首先，阿里50%的董事由阿里合伙人提名，股东大会投票从提名的董事候选人中选举出董事。其次，马云、蔡崇信以及软银、雅虎就投票达成一致，将确保阿里合伙人提名的董事被选入董事会。最后，如果要修改章程中关于合伙人的董事提名权和相关条款，该修改事项必须要在股东大会上得到95%以上股东的同意。
所以说，马云等创始团队成员，掌握着公司的实际控制权，即使公司股份被大量购入，外来人也难以左右公司。更不用担心大权旁落，最终被迫出局，这就是马云不慌的根本原因。
总的来说，对企业的控制权不在于股权占比的多少，而在于股权如何设计。股权这东西用好了，可以帮你招揽人才，效果可能比金山银山还要好。
从长远看，降低创始团队的股权，不仅兑现了回馈社会的承诺，更有利于新鲜资金进入阿里，帮助阿里实现商业战略升级。
03
只有狭隘的老板
才霸占着股权不撒手
大家如果要跳槽到一些正在快速发展中的公司，可以先在网上查一查这家公司的股权结构，如果这家公司的股东就1个人，或者一位股东占据了95%以上的股份，那这家公司的老板就极有可能心胸较为狭隘。
很多狭隘自私的老板，霸占着公司的大把股权不撒手，主要还是因为不想利益共享。最终导致公司的活力越来越低，员工越干越没劲儿，越没盼头，更罔谈主人翁意识。
最后有能耐的都跑了，没能耐的混日子。
合理的利用股权，不搞一人独大，才能更有效地推动企业向前发展。股权激励不是分老板的钱，而是大家一起分明天的钱，建立共赢机制。毕竟，大家好，才是真的好！
这一点不用阿里，看华为就明白了！
作为HR，如果你还不懂股权，未来可能压根无法和老板对话，也无法让自己获得更多收益。作为老板，如果你还不懂股权，未来可能导致公司的活力越来越低，员工越干越没劲儿，越没盼头，更罔谈主人翁意识。
下面谈谈针对中小企业的股权布局和合伙人模式设计。
股权、股份、分红有什么重要的区别？
- 股权：实股，具有所有权
- 股份：湿股，具有持续的收益权
- 分红：虚股，具有约定的分红权
举例说明：某企业老板想留住核心人才，他初步想了三个方案：
- 方案1、给每个高管半买半赠0.5%-2%不等的股权，并且约定为实股，到工商局登记注册。
- 方案2、按公司估资，将资产定为1000万股，每股1元，名为原始股，让员工出资认购，代持在大股东名下，若离职则原值退回。
- 方案3、划定主管级以上的干部，共同分享公司年度15%的利润，在职有离职无。
分析：这三个方案，分别对应股权、股份、分红。哪种模式更能符合老板的需要和预期？
1、针对不同的人群应有不同的模式，不可一刀切，不要用一种模式解决所有人的需求。
- 1）股权适合高层次、高价值的人才。
- 2）股份适合中高层次、中价值的人才。
- 3）分红适合研发、业务、创造型的人才。
- 而且，三种方式可以组合运用，形成更强的激励合力。
股权布局要先行！
2、三种方案的利弊分析：
1）方案1：可以留人但激励价值不高，退回非常不方便。而且股东多了，非常影响决策效力，甚至危及创办人的控制权。
2）方案2：员工出钱只是投资人但不是合伙人，出钱的人未必一定会出力或出大力。
3）方案3：员工不出钱，得到奖赏或福利，看起来很合理，但是分配规则不好定，容易主观了事，员工对分配不公有意见。而且，分的多时员工在意，分不到时员工怨气。看上去更偏向福利性奖赏，激励力度不稳定。但是退出比较方便，有的老板一句话就可以停止或改变。
3、股权激励的系统核心价值在于布局，一定要有布局，才能更好地激励员工、保护企业、发展共赢。
哪些方法更适合中小企业，而且激励性更强？
有两种模式值得学习和参考：OP+PSP
OP（内部合伙人模式）是一种什么模式？
- 员工要出钱
- 不占公司股份
- 对经营成果负责
- 不增加激励成本
- 持续做大产值和利润
- 分享公司增量价值带来的收益
某连锁企业落地OP合伙人模式！
马云是合伙人模式的践行者。马云认为，一个企业不需要股东、不需要员工，但必须要有合伙人。
案例：某企业内部合伙人的进入标准
1、本轮内部合伙人的对象
（1）公司主管级以上管理层人员。
（2）入职公司12个月以上。
2、除以上基本条件外，内部合伙人还需满足以下条件
（1）愿意长期为公司服务。
（2）高度认可并追随公司使命、价值观。
（3）主动为公司团队做出贡献。
（4）同意遵守本计划书的相关规定与要求。
（5）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准。
（6）在成立公司职业合伙人之日前的在职期间一年内没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。
总结：
1、内部合伙人的标准不要太高，但必须有要求。
2、价值观与价值贡献是基本条件，不容忽视。
3、内部合伙人必须是一个群体，而非单独的个体。
PSP（股份期权模式）是什么模式？
又称虚拟股份计划，在非上市股份有限公司中，首先将公司所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权（虚拟股份）的权利。
- 留住核心人才5-10年
- 员工只要拿很少钱
- 企业激励不掏1分钱
- 员工5年回报超100倍
- 企业5年多赚10倍利润
PSP具有强大的激励功能，这种激励是基于员工将企业推向更高的收益，而员工从中分取更多的回报。将企业的收益与员工的回报形成完整的统一，实现长期目标的高度趋同。
PSP既关注现在也要激励未来！
总结：
股权激励没有所谓最好的模式，最适合最有效就是最好。而且，企业也不能只用单一模式，必须多个模式组合运用。
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文：魏老师
曾任职知名企业高管，实战型薪酬绩效落地专家，十五年企业战略、薪酬绩效、股权及合伙人模式的设计、推广及践行者，助力中国企业的薪酬绩效变革和激励机制打造。
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