傳統的僱傭關係正被急速變化的發展所獲壞，面對變化，許多企業，或者說大多數企業採取的方式是解除現有僱傭契約而非拓展新型契約。需要降低成本？裁員！需要新技術?招聘新型人才！此類自由市場放任主義的做法，促使員工將自己看作球隊中可隨時離開的“自由人”。他們時刻不停地尋找著其他更好的發展機會，一旦機會出現，就跳槽。
雖然缺乏職業安全感直接促使員工更具適應能力與創業精神，但由於缺乏共同利益，其導致了逆向選擇，也就是最具適應力與創業精神的員工反而另謀高就。企業節約了成本，但損失的是創新性與適應能力。
我們認為，創建新型僱主-僱員契約的時機已到。新型契約的首要原則是互惠：雙方都要理解並認識到他們的關係已經進入了自願、互惠的階段。作為聯盟，僱主和僱員都試圖為對方增加價值。僱主說：“如果你為我創造價值，我也將提升你的價值。”員工說：“如果你幫助我成長，我也將幫助公司成長。”新契約關係與人情無關，它基於這樣一種理念：企業的本質是企業的人才，表現低劣者將被裁員，而吸引人才的方式就是提供誘人的機會。
我們發現了三個簡單而又直接的方式，組織可以採用這樣三種方式使新的契約關係變得切實可行：(1) 在權責清晰的“盟約”的理念下招聘員工；(2) 鼓勵甚至資助員工在公司以外建立人脈；(3)創建活躍的人際網絡，它能在整個職業生涯中促進僱主與前任員工的關係。
簽訂盟約
當今世界已不存在終身僱傭與一生不變的忠誠，對二者的強求只會逼迫雙方撒謊，反而損害信任。盟約為信任在現實中找到了落腳之地。執行得當的“盟約”可以同時推動人才招聘和人才保留機制的完善。關鍵在於，它賦予僱主和僱員一個共同努力的清晰目標。雙方在這段關係的目標、預期從對方那裡獲得的益處，以及規劃明確的結束時間上預先達成了一致。
打破企業邊界
無論你聚攏了多少聰明的員工，在公司之外總是會有一些人比他們更聰明。這適用於所有組織，無論是孤軍奮戰的創業者，還是谷歌這樣的世界級大企業。
通過員工的人際網絡，你可以觸及企業以外的人才。員工的人際網絡越寬廣，他（她）為公司創新貢獻的能力就越大。因此，僱主需要鼓勵員工建立並維持專業的、與外部相通的網絡。你有必要告訴你的員工：“我們將給予你時間來建立人際網絡，你為擴展網絡而參加活動，我們還將付給你報酬；作為交換，我們要求你利用人際網絡來幫助公司。”這就是共同信任與投資的一個很好的例子：你通過給予員工建立網絡的資源，展現出你對他們的信任；他們則為了你的公司的利益動用一些關係資源，投資於你的公司。
建立“同事會”
當一位骨幹員工向你提出離職時，你的首要任務應該是嘗試改變他的想法；退而求其次的選擇則應當是祝賀他找到新工作並邀請他加入你們公司的“同事會”。一份工作走到盡頭，並不意味著你與僱員的關係也要戛然而止。同事會是企業與頂尖人才維持長期聯繫的主要方式之一。
企業的同事會是進行外部聯繫最為有效的方式之一。它會告訴你競爭對手的信息、有效的商業實踐，以及新興市場的浪潮等。此外，同事會中的人瞭解企業如何運營，會盡其所能地幫助你。
良性循環
積極拓展社交圈的員工，總是隨時留意外部機會並不意味著背叛。事實上，你的企業可能需要更多這類關注外界變化且眼光長遠的創業型員工。這些創業型員工不會永遠伴你左右。面對這樣的現實，你該如何應對這些人的需求？首先，接受現實。一旦接受了這一可怕的現實，你就能更易獲得坦誠、富有成效的領導力，反過來，這種領導力能夠幫助員工實現其雄心壯志。良性的循環會使員工的工作效率更高，還能會更長久地留住他們。
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