前两天刷到咪蒙的一篇文章：

我每天都在蛊惑大家，别工作了，咱们玩吧。

大家都当我放屁。

谁能想到，这是一个老板和一个员工的对话。

看到这儿，很多老板不免唏嘘：我给员工的不管是工资，还是福利，也都不少啊，为什么员工积极性还是不高，人才也还留不住。

我们来看看咪蒙是怎么收买人心的

没有任何理由，给员工送礼物

比如，用了鱼子酱面霜，觉得不错，强行给员工送。

比如，iphoneX不错，员工不信，一生气就给她送了一个……

公司公共区域的化妆品，是贵妇品牌ginza和lamer

共用的吹风机，是最好用的戴森

公共浴室的洗发水和沐浴露，是日本贵妇品牌pola

让员工赚到钱，多赚钱

如果你有好几套别墅，很多名牌轿车，但是你的员工还住在几人一间的合租房里，每天还要为吃饭交通这样的小钱精打细算。那员工还能跟你多久？

任正非说过，如果你赚10块，一定要舍得给员工分9块，这样他们才会给你赚回100块、1000块······

否则，你永远只能拿着这10块，可能越来越少。

这个时候，又会有老板说了，公司赚到钱，我才有资本和员工分呀，如果本身公司盈利能力就比较差，老板都赚不到，还怎么让员工赚呢？

所以，有个大前提，就是员工为公司创造了价值。咪蒙为什么舍得对员工好，有个关键要素就是，她的员工也舍得为公司付出，老板要去玩员工还非得加班，这样的公司去哪里找？也侧面说明他们的员工是在真正为自己而干！

如何才能激励员工自动自发去工作，让企业和员工都能赚到钱？

KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额

本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

以销售总监这个岗位为例

如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他关心的只有业绩。而为了业绩能更好的提上去，他会跟公司提要求，例如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。

而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。

他的薪酬模式是怎样设计的呢？

1、细化他的岗位职责，将其中与公司利益密切相关的6-8个职责作为加薪指标

比如团队业绩、成本率、培训员工等等

2、找出老板和员工都认可的指标平衡点

对员工来说，达到平衡点比较容易；对企业来说，平衡点意味着比过去做得好，这个时候分钱给员工也不会增加成本

3、计算出具体的加薪方案

例如

1、团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；

2、均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；

3、成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；

4、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；

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