文：宏成諮詢官方號
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前言：在東莞有很多的工廠，往年都是春節一過便開始瘋狂招工，而現在正值暑天，工廠又出來開始大量招人，而從門口的招工牌上可以看出工廠給員工的薪資待遇。
底薪只比該地區最低工資標準高了100到200元而已，有些廠子在竟然採用原始的廣播，喊著各階段的薪資待遇，望眼欲穿的期待著求職者前去諮詢？
看著招聘牌上的薪資，網友甚至表示：我還以為工資漲了，結果還不夠吃一頓飯的？
出現大部分工廠“招人難”？原因有三
原因1：工廠不正當的產品競爭
當地同行業工廠較多，由於生產成本不一樣，容易導致賣方市場的產品壓價現象，最終制造工廠利潤空間越來越少。作為老闆不願為員工“加薪”太多，畢竟省下的錢也是工廠的“利潤”！
原因2：員工工作壓力大
畢竟現在外面鋪天蓋地的消息都在說：關於某某工廠的工作環境封閉，每天熬夜加班，規章制度苛刻”....，那些已經進廠的員工，甚至稱他們掙得是“血汗錢！有很多90後年輕人對於進工廠可以說是：“望而卻步”。
原因3：不合理的工資發放模式
對於傳統的製造工廠，基本採用底薪加提成的工資模式，這種薪資模式對於員工的激勵性不大，無法激活員工的積極性！導致企業人效低，磨洋工的現象！
反思：為何實現老闆與員工利益永遠是矛盾的
當下很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢，然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
因為：人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的家的，自己只是在裡面賺生活。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
如何解決“工廠招人難”的現象：
利益驅動是解決工廠招人難，留人難的關鍵！馬雲曾經說過：在國內加工資要選對人群，給管理層加薪3萬到5萬，對於他們來說的激勵性並不大！加薪要選擇合適的人群，工資應該這麼發：
1、給結果付錢，給努力鼓掌。
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
其實小編想說：“對於特殊崗位的工資一定要跟的上市場發展的腳步”！作為管理者還是得在“工資”上下“重本”才行。重賞之下，必定有“勇敢”的人。出得起錢，還怕招不到人嗎？
對於“重本發工資”要講究科學性，按照“多勞多得”的價值分配原則，推薦：KSF薪酬激勵法
適用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員
KSF薪酬激勵法，講究企業員工通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
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KSF與KPI的根本區別：
實操：生產經理的KSF薪酬績效方案
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
生產經理的KSF績效工資分析：
如果採用KSF薪酬模式，生產經理有6-8個加工資的渠道，真正實現“發有價值的工資”，“發清晰明瞭的工資”。同時充分調動員工工作積極性，也可以提升企業效益！
例如：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
對此，針對KSF加薪法還有什麼疑惑？可以在評論區留言，相互交流！
運營 | 佳樂老師
職位 | 薪酬績效諮詢師
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