文：宏成咨询官方号
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
前言：在东莞有很多的工厂，往年都是春节一过便开始疯狂招工，而现在正值暑天，工厂又出来开始大量招人，而从门口的招工牌上可以看出工厂给员工的薪资待遇。
底薪只比该地区最低工资标准高了100到200元而已，有些厂子在竟然采用原始的广播，喊着各阶段的薪资待遇，望眼欲穿的期待着求职者前去咨询？
看着招聘牌上的薪资，网友甚至表示：我还以为工资涨了，结果还不够吃一顿饭的？
出现大部分工厂“招人难”？原因有三
原因1：工厂不正当的产品竞争
当地同行业工厂较多，由于生产成本不一样，容易导致卖方市场的产品压价现象，最终制造工厂利润空间越来越少。作为老板不愿为员工“加薪”太多，毕竟省下的钱也是工厂的“利润”！
原因2：员工工作压力大
毕竟现在外面铺天盖地的消息都在说：关于某某工厂的工作环境封闭，每天熬夜加班，规章制度苛刻”....，那些已经进厂的员工，甚至称他们挣得是“血汗钱！有很多90后年轻人对于进工厂可以说是：“望而却步”。
原因3：不合理的工资发放模式
对于传统的制造工厂，基本采用底薪加提成的工资模式，这种薪资模式对于员工的激励性不大，无法激活员工的积极性！导致企业人效低，磨洋工的现象！
反思：为何实现老板与员工利益永远是矛盾的
当下很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱，然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。
因为：人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。
如何解决“工厂招人难”的现象：
利益驱动是解决工厂招人难，留人难的关键！马云曾经说过：在国内加工资要选对人群，给管理层加薪3万到5万，对于他们来说的激励性并不大！加薪要选择合适的人群，工资应该这么发：
1、给结果付钱，给努力鼓掌。
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
其实小编想说：“对于特殊岗位的工资一定要跟的上市场发展的脚步”！作为管理者还是得在“工资”上下“重本”才行。重赏之下，必定有“勇敢”的人。出得起钱，还怕招不到人吗？
对于“重本发工资”要讲究科学性，按照“多劳多得”的价值分配原则，推荐：KSF薪酬激励法
适用于企业高管、部门经理、技术员工、销售员
KSF薪酬激励法，讲究企业员工通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
文章思路来源于：【绩效考核】一书，中国绩效研究院出品！想深入学习建议购买。附送网课视频！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的困惑，教你盘活人才！书内附数十个行业的KSF薪酬设计案例。
KSF与KPI的根本区别：
实操：生产经理的KSF薪酬绩效方案
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
生产经理的KSF绩效工资分析：
如果采用KSF薪酬模式，生产经理有6-8个加工资的渠道，真正实现“发有价值的工资”，“发清晰明了的工资”。同时充分调动员工工作积极性，也可以提升企业效益！
例如：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
对此，针对KSF加薪法还有什么疑惑？可以在评论区留言，相互交流！
运营 | 佳乐老师
职位 | 薪酬绩效咨询师
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