導讀：
做了這麼久的業務，在和很多中小企業老闆接觸過程中發現，他們很多都是從基層銷售起身，業務能力都很強。但是對於企業管理，卻很無賴，管人實在是太難了！
首先，你永遠搞不懂員工怎麼想的，已經做到掏心掏肺，為什麼還總是有人離職？
其次，完成任務一拖再拖，和陀螺一樣，一點執行力和責任感都沒有？
最後，一個問題來回反覆的出現，每個人都知道卻都不去解決。
心累，過著“997”的生活，沒件事都得親力親為，怎樣讓團隊中的其他人也能發光發熱，已經成為很多老闆們頭疼的問題。
王石曾說過這樣一段話：
你無法保證你的部下全部是天使，或者，他們曾經是天使就能永遠是天使嗎？
要想讓團隊中的每一個人都發光發熱，你只有一條路可走，正規的制度體系，令人奮進的薪酬體系
企業制度的重要性
首先，可以減少溝通成本，提高工作效率；
其次，可以 激發員工的工作積極性，讓員工主動積極的去工作
再者，可以減少員工對企業的負面情緒，加強內部凝聚力。
最重要的是，能夠讓老闆和管理層從瑣碎的事物中脫離出來，將精力放在企業戰略目標的制定和規劃上
萬科制度有兩大特色：
一是 規範化；萬科有一套完整的制度體系，上面總結了一些常見問題的應對措施。所以在大部分情況下，員工遇到問題時，無需向上層層請示和彙報，大大降低了企業內部的溝通成本。
二是流程優先；在制定每一項新制度之前，首先就考慮流程的規範。要在總部與分部、公司各部門之間的對接過程中選擇最直接有效的渠道。
除了制度之外，我們還需要了解員工最關心的是什麼？薪酬。企業最關心的是什麼？利潤。那麼，怎樣設計薪酬才能真正實現企業和員工的共贏？
今天介紹的KSF薪酬全績效模式，KSF則將員工薪酬與企業利益相結合，通過激發員工創造更多的價值，實現員工和企業的共贏。
相較於傳統的薪酬模式，KSF有什麼優點呢？
1.通過價值點提煉和平衡點設置，讓員工利益與企業利益高度趨同
2.給員工的行為以即時反饋和激勵，提高員工的執行力和工作效率
3.強調員工為自己而做，最大限度調動員工工作積極性，激勵員工主動創造價值
案例：怎麼讓一個生產經理去關心公司的利潤
在很多企業，生產經理要想獲得加薪，首先在企業熬到一定資歷。然後保證工作不出錯就差不多了。如果是採用KSF模式，他的工作狀態就會不一樣了。
首先，他的可以通過KSF中K指標（ 毛利潤、總產值、費用率等等），只要有一項做的更好，就可以獲得加薪。那他還有道理不去做嗎？而對於企業來說，這些指標都是可以給企業帶來實實在在的利益。所以即使給他加薪也不會增加企業成本
其次，生產經理加薪是有條件的，平衡點就是他加薪的條件。但是不同於別的績效考核的是，這個平衡點對他來說是不難達到的，只要稍微再努力一點點就可以加薪，那他自然會願意去做。
最後，加薪的標準和方式都是明確可衡量的。比如，總工藝毛利潤每多10000，獎勵31元，沒少10000，少發25元。部門費用率每降低0.02%，獎勵2.3元，每上升0.02%，少發2.3元。生產經理可以很清晰的算出我可以賺多少錢，工作起來也會更有動力。
總結：成功企業的老闆一定是善於通過機制的力量管理員工，不管是大型企業，還是中小企業，老闆都千萬不要一個人拼命，讓員工一起拼命才是企業發展的王道。
希望文章對大家有企業，也歡迎大家留言發表自己的觀點和看法！
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