作者/曾老師
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我們碰到過很多老闆,過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”,沒有上下班,沒有周末,儘管如此,公司的事情還是怎麼幹都幹不完。
我們也問過他們,為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢?結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹,或是員工幹不好!
回想下我們自己的企業,是否也存在這樣的管理問題:
一幫人天天忙著做事情,但很多事情老是沒人做;
總是指望他人來配合自己,卻不想更多支持別人;
不願意被人考核,但很喜歡考核別人;
到處都缺人才,但處處都在浪費人效;
企業追逐利潤最大化,但不接受員工追求利益最大化。
王石:老闆忙得脫不開身,害怕離開三天公司就亂,本質是自己管理有問題。
老闆是公司的管理者,而不是救火員。即使老闆的個人能力再強,如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工,那公司也很難發展的長遠。
為什麼員工不會像老闆一樣操心?
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明,乾的好了功勞被拿走,乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹,拼命幹,那你一定要給他一個乾的理由!
推薦KSF增值加薪法——一種最大限度激勵員工,實現員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF?
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式,適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式的激勵性體:
- 員工有6-8個加薪渠道,薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好,就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同,員工獲得高薪的同時,企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者,不會輕易離開公司,和老闆一起共同經營公司
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢;2、浪費的錢;3、新價值點的錢;4、超值的錢;5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值;2、人效提高了,資源充分利用了;3、做出了超出原來的價值、產值;4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點,比過去做得更好
原則1:只要做得比過去好,超越 標準就可以分錢
原則2:企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3:①平衡線思維:
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃,給企業一套改善企業的的方案;
②平行線思維:
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合,實現目標一致趨同
設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下,我們採用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的,作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;3、產品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;
KSF對員工的轉變:
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變:
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
對此你有什麼想法或建議,想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信,也歡迎在評論區留言、評論、交流!
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