作者/曾老师

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导读：

很多老板说:"企业招人难，留人更难！"，相信这是大多中小微企业很头疼的一个问题。

员工流动性大：

1、人才流失导致企业经营成本的增加

2、商业机密的泄露

3、企业声望的降低

4、出现岗位空缺

5、重要客户流失

6、导致军心动摇

7、引发集体跳槽

很多老板总在抱怨员工没有忠诚，其实自身应该反省：忠诚双方面的，企业员工没有忠诚度，是不是企业存在问题！

马云曾说：员工离职无非两个原因：1、钱给少了；2、心不爽了。

中国绩效研究院院长曾总结道,人才跳槽的4大主要原因:

1、钱：加薪机会小，业绩压力大，希望追逐更多物质利益；

2、心：企业缺乏凝聚力、人情味、公平、认可、激励，员工感觉心累产生职业疲倦；

3、前：个人发展遇到瓶颈或自身其他原因，没有成就感，寻求更好或更适合自己的新平台；

4、情：追随旧同事老上司，或因感情、家庭需要。

任正非：钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。

任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！

你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是最公平的交易。

然而回归到现实，很多企业的激励做的并不是很好，这是导致员工没有忠诚度 、不断跳槽的主因。

在一定程度上，企业应用一些忠诚的 具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才能提高员工真正的忠诚度。

一、注重有效的薪酬激励

很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：

1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。

2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。

3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。

4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。

相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

今天跟大家分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例，行业差异自己变通参考对照调整

KSF增值加薪法：

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

如何设计富有激励性的薪酬模式？

• 逐步打破固定薪酬制。
• 薪酬与绩效完全整合。
• 共赢与创造是核心。
• 实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
• 目标管理、团队建设助力绩效文化。
• 一切用数据说话、明确各项标准与要求。

• 什么叫KSF
• KSF薪酬全绩效模式：
• 基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 高毛利产品销售指标
• 回款率指标
• 新市场开发销售指标
• 客户开发或服务成本指标
• 新客户开发销售（数量或金额）指标
• 客户投诉率或数量指标
• 客户服务满意度指标
• 客户有效服务数量指标
• 协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

入职3个月KSF薪酬绩效方案

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

入职6个月KSF薪酬绩效方案

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

入职1年KSF薪酬绩效方案

KSF思维：

详细操作如下：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

1、打破三个传统模式：

• ️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
• ️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
• 年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。

2、量化价值结果，实现效果付费。

3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！

方案点评讲解

激励性薪酬设计关键点剖析（以K1销售额为例）:

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；

这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

2、激励的力度。

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

• 一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。
• 至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？
• 这个关系到大数据分析、数据测算，比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友，互动交流

3、薪酬说明

明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。

已本方案K1销售额为例：

• 1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。
• 2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额，订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶，其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

文：曾老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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