最近，我們可以看到一個有趣的現象，如今的中國大學畢業生在就業的時候，不再首選跨國公司，而這一趨勢同樣也體現在準備或者已經跳槽的跨國公司高管中，越來越多的跨國公司高管正在考慮加入中國的私營企業，但與此同時，他們對於自己能夠克服文化差異和工作方式的差異心存疑慮。
基於此，上週我在美國商會作了一篇主題為“人才轉變”的報告，報告的主要內容是我希望與企業高管分享一個“七大黃金法則”。
這個“七大黃金法則”是基於過去數年間我從眾多招聘案例中觀察和總結的內容。我認為，瞭解這些法則，對於那些正在考慮，或者已經在中國私營企業就職的高管很有幫助。
法則1：在私營企業中，沒有“非黑即白”，只有抓住發展機遇才是關鍵
跨國公司和私營企業的區別在於，前者有清晰的戰略、組織、流程，各個崗位分工明晰，跨國公司高管強調的是執行力；但私營企業對人才要求比較全面，需要多面手，同時還有具有開拓性，因此私營企業強調的是探索力；由此可見具備跨國公司工作經驗同時具備探索精神的高管會更適合私營企業。
私營企業家最大的特點就是善於發現機遇和把握機遇，如果高管具有很強的開拓性，就比較容易和老闆產生共鳴，因此在私營企業中，高管和企業創始人合力迅速找到高成長性發展領域才是關鍵所在。
法則2：你是CEO，但又不是CEO
在私營企業中，即便你擔任首席執行官（CEO）一職，但有的時候你又並非真正的CEO。私營企業組織架構一般較為扁平，決策鏈短。企業老闆或總裁的個人決策權比較大，作為CEO，你並非對所有事物都有決策權。
因此，瞭解所在公司的組織架構和權利劃分，才能避免走“彎路”。
法則3：比起與企業創始人/董事長建立信任關係，被企業核心團隊所接納更為重要
如果說企業文化是企業的靈魂，那麼企業的核心團隊就是企業最核心的競爭力。據統計，企業的核心團隊人數約佔所有員工數量的15%－25%，卻創造著企業80%以上的財富。
因此作為企業高管，被核心團隊所接納就意味著你的仕途之路成功了一半。
法則4：在做決策或者提建議時，必須將公司“視如己出”
私營企業在發展過程中面臨的挑戰非常大，有的時候需要自己去摸索經營模式，甚至去尋找資源。而只有站在企業所有者的角度，而不是一個打工者的角度來思考問題，才能經受住重重考驗，找到解決問題的辦法。
反之，通過解決諸多問題所獲得的成就感是私營企業高管為之努力的動力所在。
法則5：既要具備遠見卓識和領導力，又要能夠像普通員工一樣工作
對於私營企業來說，創始人及其高管團隊在企業發展進程中扮演著極其重要的角色。
比起傳統的領導行為，我們更崇尚一種變革型領導行為，即，作為領導者既能夠為追隨者展現富有吸引力的願景，又能夠通過支持、鼓勵和關注追隨者，和普通員工站在同一條戰線上，為追隨者樹立信心和增強自豪感和忠誠度。
法則6：努力完成預期目標還遠遠不夠
在企業發展過程中，常常會制定一些預期目標，並且以是否按時完成預期目標為依據來考察工作成果。但是對於私營企業高管來說，完成預期目標僅僅是工作中的一個環節，他們更多的是著眼於企業未來發展規劃和方向，併為此目標而努力。
法則7：做出早出晚歸的準備
途家網CEO羅軍曾在一次採訪說到，幾乎每天他都是全公司第一個到，但是是最後一個離開的。我們都知道，在企業身居高位也意味著要承擔比普通員工更多的責任和風險。
如果你選擇了一家尚在探索中的私營企業擔任高管職務，那麼就意味著你幾乎不太可能會有正常的上下班時間；如果你選擇了一家已經發展成熟的私營企業擔任高管職務，那麼你肩負著企業未來的生死存亡，這其中的艱辛更不是所謂的“朝九晚五”所能涵蓋的。
以上“七大黃金法則”不僅僅對於有意向從跨國公司進入私營企業任職的高管有參考作用，同時也能審視自己是否適合在私營企業擔任高管職位，畢竟跨國公司和私營企業無論從制度，發展模式，人才需求等各方面都不盡相同。
只有充分了解私營企業高管人才需求，才能匹配到與企業高度契合的人才。
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