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导读:
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话:财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。
薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享,那你的企业将无法与员工共同走下去,而且永远也做不大。
真实案例:
前不久,有位企业主和我交流,谈到了最近给员工交代工作的时候,发现特难布置下去。每次给员工多分配点工作,让他加班时,员工就会反问我一句:我拿的工资只是5000元而已,干足5000元的活就够了,干嘛要做出七八千的工作量?
此时,老板无言以对,不过也在反思:员工凭什么要做出超额的工作呢?不过,话又说回来,如果每位员工都在抱怨工作时,老板就要加工资,而且还是固定的去加,如此下去,企业的成本负担也会越来越重。因为老板在想,即使要加工资也应加的有价值,而无缘无故的加固定工资,只会成为企业的成本而不是资本。不加薪员工闹,加了,员工反而会引起更大的矛盾。
而对于传统加固定薪资的弊端:
- 缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性。
- 就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得有失公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
- 会让企业慢慢的走向成本的阶段,负担会越来越重。
- 固定加薪能满足员工一时,但无法满足员工长久。
再举一个例子:
- 如果你的一名主管月工资是5000元,现在你为他调薪500元,会产生什么效果?
- 对企业多了一份归属感,有效期3个月。
- 对工资多了一份满意,有效期不到6个月。
- 工作多了一份热情、主动,有效期3-6个月。
而通常6个月后,员工开始对工资增长滋生新的需求,并且随着时间延长,需求日趋强烈,如不能满足,将逐步影响到工作的热情与归属感。
企业如何为员工“加工资”更有效?
- 加工资,员工压力较小,改进相对就少;加激励,员工压力较大,改进相对较多。
- 加工资,员工总觉得自己拿的还不够;加激励,员工会觉得可能是自己努力不够。
- 加工资,动力在企业;加激励,动力在员工个人。
- 加工资是刚性,可以留人;加激励是弹性,可以激励人。
不同层次的员工对激励有不同的需求,例如:
1、操作员:这个月我能赚到多少钱?(计件与产值分配)
2、技术员:我的创新究竟就能给我带来什么价值?包括直接的奖励与认同(价值激励)
3、中层者:我的收入什么时候才能达到我的期望目标值?(职业规划)
4、高层者:这是我的事业吗?我是否能成为决策者和股东?(股权、合伙人与长效激励)
为什么要设计富有激励性的薪酬机制?
没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;
没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食;
没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食。
如何设计富有激励性的薪酬机制?
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化(公司与个人产值)与价值化(工作分割定价、增值)。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
推荐解决方案:KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬全绩效模式操作指引
如何提取与设计KSF:
第一步 :岗位价值分析
第二步 :选取6-8个指标
第三步 : 设立权重、定义
第四步 :分析历史数据
第五步 :选定平衡点(设计重点:传统薪酬方案只需调整为这个点)
第六步 :测算、套算
这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计:
平衡点是KSF重要的支点,这个支点的一头是企业的利益,另一个是员工的利益,而支点的核心两个面是:产值+价值!
盈亏平衡点
也称“保本点”,对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
历史均值
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业,可能并不会参考全年的均值,而是看最近一个周期的均值,即参照期均值。
共识点
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形,也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如,培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
保守预算
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因,可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标(乐观预算)。不同的是,保守预算强调正常情况下的可实现性,排除一些可能性与单纯期望性。例如,公司明年新开一个项目,预计可做到销售额1000万,但这可能是乐观估计,管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
同期可比值
通常是对AB季或特殊期的直观对照,令平衡点更准确、更有说服力。
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薪酬全绩效效果展示:
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KSF薪酬全绩效——生产制造型企业
附:某制造型企业生产主管KSF薪酬全绩效方案:
KSF薪酬全绩效——某高端餐饮服务企业
附:某餐饮服务企业楼面经理的KSF薪酬全绩效方案
总结
1. 企业为何要做好激励?
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有各种各样的需求,这是激励的根源。没有激励,人的需求无法得到有效的满足。
2. 如何看待员工对薪资不满足:
员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足;员工收入再高,也永远不会满意,因为他总希望获得更多。
3. 老板想要员工敬业,必须给员工一个让他们信服的理由。
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