引言：福耀玻璃老板曹德旺个人身家110多亿，从1983年开始做慈善，累计捐款约80亿。但是谈到给员工加工资，他却有自己独特的看法。老板为什么不愿意给员工加工资？
众所周知，曹德旺是一个大慈善家，他一生都行善，帮助了很多人，却始终认为“施财”不过只是小善。而且作为全国最大的汽车玻璃供应商，他还荣获“安永全球企业家大奖”，成为首位华人获得者。在过去的35年时间里累计捐款数量达到80亿元之巨。
福耀玻璃现在10000多名员工，还设立了中国香港、美国子公司，并在日本、韩国、澳大利亚、俄罗斯及西欧、东欧等国家设立了商务机构，是一家名符其实的跨国公司，拥有很多国外员工，但是他都能将公司打理的非常完善，以至于他有时间接受各种访谈还有写书。
福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”，还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉。毫无疑问，员工是非常认可、喜欢曹德旺这样的老板，非常深明大义，对待员工也是不苛刻，但是对于曹老捐款的事，员工心里也会问“你捐出去八十亿，怎么不给我涨工资？”
对于这样的质疑，曹德旺倒是很霸气且又非常正义的表示：“员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
对于曹德旺的主张，大家有什么看法呢？欢迎大家讨论一下。
主要有三种不同的看法：
一是表示赞同的：
员工的工资已经很高了，企业多赚的钱拿出来捐赠给社会，扶危济困何乐不为。一方面可以消除贫富差距、不会引起行业与企业薪酬竞争，另一方面还可以帮助到很多有需要的人，这是大爱和大格局的表现。
二是有保留意见的：
企业应该对员工更好一点，员工的薪酬没有最高只有更高，而且企业价值是员工创造的，应该优先让员工分享，这样员工才能更有创造力和归属感。
三是提出建设性意见的：
企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享。
这种意见其实都有一定的道理。不过，有一个更大的问题是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配机制？
比如：格力股份去年利润净增长35%，于是董明珠决定2018年给每位格力员工人均加薪1000元，这样的做法是否合理？
我有一位学员在2015年，公司多赚了1000多万元，他拿出了其中的300多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了30%多，但是2016年、2017年公司业绩大幅下降，2017年企业还陷入亏损。从这个事件，我们可以得出这样的结论：
1、传统的加工资模式并不能改善绩效。
2、固定加工资只会增加人力成本。
3、公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
4、加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。
很多人都可能进入这样的误区：公司业绩好、员工表现好当然要加工资。
1、不是公司业绩好才给员工加工资，而是员工加了工资、公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的，员工赚到了更多的钱，企业获得更高的盈利。
2、员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
3、如果加工资只是表达对员工过往表现的认可，却不能激励员工在未来创造更高的价值，这样的加工资很可能会增加企业未来的经营成本。
4、企业、老板一定要懂得给员工加工资，愿意持续为员工加薪，这是大势所趋，但是构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。
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