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知人善任，大多數人都會有部分的長處和短處。各盡所能，各得所需，以量才而用為原則。
有些精明能幹的老闆、高層管理者，他們在辦公室的時間很少，而且經常出去打球或外出旅行，但是他們公司的發展絲毫沒有受到影響，公司的業務仍然能有條不紊地展開。試問，他們為什麼能這麼省心呢？他們有什麼管理訣竅嗎？其實，他們也沒有特別的訣竅，只不過他們善於把恰當的工作交給恰當的員工去負責，讓大家各司其職，各行其事。
著名的管理諮詢師馬庫斯·白金漢對大量的管理者進行研究後發現，平凡的管理者下跳棋，巨大的管理者下象棋。因為跳棋的棋子都是相同的，走法也相同，可以彼此替換，而象棋的棋子的能力、功效不同，走法各異。巨大的管理者瞭解並且懂得讓不同的員工做最適合自己的事情，他們善於整合員工，讓大家既各司其職又協調作戰。
但是能做到讓一個公司自主運轉的企業往往不多，究竟無論不在那裡我國的絕大多數老闆都是有了一番自己的機遇，從而走上創業的道路，經過了一路的摸索，才有瞭如今的成果，在這個過程中最痛苦的莫過於企業老總在怎麼面對怎麼制定薪酬模式的過程了！
就拿我們的文員，財務，這些二線的工作員工來說吧，
二線的工作內容，不直接產生業績，但卻又不可或缺，如何衡量二線崗位的價值，如何給二線設計薪酬模式是很多企業管理者的難點。而且，在日常生活中，我們經常看到，很多二線崗位在工作上都會存在思維盲點，
- 1、工作繁瑣、細微，無法量化（量化成本很高）；
- 2、工作範圍、工作內容經常變動，缺乏規律；
- 3、工作難度、強度的衡量沒有可參考的標準，無法價值化；
- 4、臨時性的工作項目多，處於被動性的工作地位，無法高效管理。
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但是很對企業對於二線的工作人員往往採取的都是固定薪酬模式，但是類似於文員，財務這些崗位的員工流失率還是比較高的，那麼固定薪酬模式會帶來什麼？
- 1、缺乏工作主動性與積極性；
- 2、攀比工資高低；
- 3、不願意承擔責任；
- 4、忽視工作結果；
- 5、工作配合性很差；
- 6、只做分內的事情；
- .......
建議二線崗位課採用PPV產值量化薪酬模式。
提升人效，首先要打破定編定崗，應該要一專多能，一人多崗，讓每一個員工的工作量飽和起來，不應該出現員工一天工作8小時，真正工作時間卻只有3-4小時。
什麼是PPV
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV結構：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV舉例-導入流程
1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
2、每項工作根據定價公式給予定價。
3、員工每月自報產值，多勞多得。
4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。
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財務人員PPV案例
如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
總結：
一個人永遠唱不了大合唱，管理者必須藉助員工的力量，根據他們的“嗓音”不同，讓他們分別唱高聲、低聲、中聲，大家合作起來，才能唱出動聽的交響曲。真正的領導者，只做三件事：選擇一些正確的事，選擇一些正確的人，再根據他們的特點，讓他們做最恰當的事。
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