基本案情
李某系A公司全日制職工。2008年7月8日進入A公司，從事保安工作。2014年8月1日簽訂勞動合同期限為2014年8月1日至2015年7月31日。2015年8月5日簽訂勞動合同期限為2015年8月5日至2016年1月4日。2015年10月12日因李某家中有事，不能上班，故而辭職。因李某書寫不方便，故由A公司職工代寫該辭職報告的內容，由李某簽名確認。李某離職後，向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，後向法院提起訴訟。
爭議焦點
1、應否支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額22880元（2008年8月8日至2009年7月7日）。
2、2009年至2015年未休年假工資6630元
3、經濟補償金15600元。
法院判決
1、李某於2008年7月8日進入A公司工作，2015年10月12日離職，雙方未簽訂書面勞動合同。李某本應於2009年7月8日至2010年7月7日期間內申請仲裁。李某於2015年申請勞動仲裁，已經超過仲裁申請時效。故對於李某要求A公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額22880元的訴訟請求，法院不予支持。
2、李某以其應休而未休年休假為由，請求A公司支付年休假工資報酬，不屬於人民法院勞動爭議案件審理範圍，本院不予理涉。
3、李某系因個人原因辭職，不屬於法律規定的解除勞動關係時單位應支付經濟補償的情形。故對於李某要求A公司支付經濟補償金15600元的上訴請求，本院不予支持。
企業用工風險分析
1、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資是法律對未與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位的一種懲罰，性質上為賠償金，應適用一年的訴訟時效，自勞動者工作滿一年起計算，即在工作12個月時，勞動者已經明確知道自己的權利受到侵害並可以確定自己的雙倍工資總額，故訴訟時效應從工作滿12個月之日起算。建議用人單位及時簽訂勞動合同，如實踐中已經存在未簽訂勞動合同的情景，建議用倒籤或以下方法處理。倒籤勞動合同在實踐中，因為考慮雙倍工資具有懲罰性，並非工資，實踐中主流觀點法院不支持用人單位支付雙倍工資。
用工期限在一個月內，勞動者不簽訂勞動合同的處理。《勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用工期限在一個月以外一年之內，勞動者不簽訂勞動合同的處理。《勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關於印發的通知》第二十八條，勞動者以其未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。如用人單位既不安排年休假，又無未休年休假相關工資報酬的，職工可以向縣級以上地方人民政府勞動行政部門反映，由該勞動行政部門依據職權責令用人單位限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。
3、用人單位支付經濟補償金的的規定事項。
勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
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