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7月26日，拼多多在美国纳斯达克上市，IPO定价22.8美元，相当于288亿美元市值。
不到三年时间，中国电商界原本三足鼎立，变成淘宝、京东、唯品会、拼多多四分天下，拼多多创始人黄铮，个人身价也将超越他的劲敌刘强东。
拼多多之所以能做到那么大主要有以下几个亮点
1.拼团：抱团式构图，充分照顾到消费者在购物过程中有交流、互动的需求，引导消费者将产品分享给朋友、熟人，一方面可以对该商品进行筛选和甄别并且获得优惠的产品价格，另一方面增加了产品和平台的曝光率。
2.亮点：拼多多独有特色，每次有人开团，在app界面左上角的位置都会显示“xxx 1秒前开团了”的通知，这样实时的显示开团信息可以营造团购气氛，增加买家剁手的欲望。
3.海淘：海淘专区的限时疯抢，提供给消费者优惠；TOP榜单和全球热门则抓住了消费者的从众心理，增加销量。
但是拼多多一直都被诟病，说假货多，想跟淘宝京东这样的老牌竞争，真的需要很大的沉淀的？远远不是一个上市就可以超越的！
在拼多多的创始人黄挣是一个90后，但是在我们的很多中小企业中往往很难留住这些小伙子，为何？
因为我们的薪酬模式决定了无法吸引人才！
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
- 1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
- 2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
- 3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
有多少中小企业都是在这样考核员工的？
答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败！
1、首先，
考核是对的，因为员工最关注考核的工作！但是如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工。此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作？
2、其次，
企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？
3、最后，
考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！
如何将考核和激励融合在一起？首先需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！
4、建议：
在企业采用”KSF薪酬绩效模式“，在每一个指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高！员工和老板从此统一了思维，统一了方向！制度再也不怕没人执行，管理者员工还会自己找到企业存在的问题建立制度进行有效管控！因为，员工努力创造好企业效益，员工的收入也会越来越高！只有这样，员工才能可能自动自发！
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
本文所讲的：KSF管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料（赠送企业针对性线上辅导一小时）
针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
什么是KSF？
- 找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
- 根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
- 超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
- 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
- 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
- 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
- 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
简言之，员工收入越高，企业越赚钱。
以某生产经理KSF模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
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总结：人才与机制，如鱼水的关系。好鱼要配上好水，什么样的水养活什么样的鱼。
- 1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！
- 2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。
- 3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。
- 4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。
- 5、没有完美的个人，只有越来越完美的机制。
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
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