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通用电气CEO杰克·韦尔奇说过：
工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么？不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。
不久前，有一篇文章广为流转：《张一鸣；为什么BAT挖不走我们的人才？》
谈到如何吸引优秀人才时，张一鸣提到了一个关键词： ROI（投资回报率）。
在招聘时很多公司老板、招聘负责人看的都是人力成本，把人才看作耗损的成本，想着“这么便宜招到这个人挺好”，但结果往往得不偿失。
面对人才，核心的关键不是看成本，而是看回报和产出。
一家公司的核心竞争看的是ROI水平而不是成本水平。
所以公司要通过构建好的配置让公司有最高的ROI，给每个人提供好的ROI。
对应的薪酬越多说明回报越好。他们会保持提供行业领先的薪酬，pay top of the market。
当然当人力成本很高时，也要反过来要求公司必须把这些人配置好，充分发挥人才价值，为公司创造最大利润，如此相互促进。
对于是否应该给员工行业内最高工资？任正非有自己独特的见解。
任正非说：物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
在华为任正非看来：
华为的人效非常之高，这是华为能支付高薪水，却越来越强大的根本！
没有高人效，好绩效支撑，给员工发高工资，企业会死得很快！
假装高逼格的公司 最容易死掉
很多创业型的公司，他们一开始的时候就租最好的办公室，要大要够气派，请最好的装修，用最好的办公家具，人手一台苹果电脑，
每天都有早茶、下午茶时间，一天工作8小时，其中有个3个小时是休息时间。他们给员工固定的高薪酬，年终奖十几薪的，但是最后呢？
大多数有多少家能活下来？
为什么成功的公司都不宽容？
每一个老板心中都有个挥之不去的痛：老板都面临用人的双重压力与困境。
一方面，用人相关成本越来越贵，利润越来越薄。
另一方面，由于老板没退路但员工有退路；
由于企业是老板的目的与命，但对员工而言只是一份普通工作和谋生手段，而手段是可以牺牲与替换的；
由于人皆有自私、惰怠的一面。所以难免发生这样的情况：老板在拼命，员工只求工作交差；管理者做老好人而老板做恶人；
员工不奋斗只有老板在加班；员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷，最终由老板担责买单。
有的公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗。
一个老板在前面拼命跑，后面的员工在后面往反方向拼命拉，这样的企业如何能走远？
一个好的企业，应该是员工和老板一起齐心协力做大蛋糕，老板有高格局和员工分享蛋糕。
能否实现这种理想状态，取决于一个企业的薪酬模式。
所以一个好的薪酬模式应该是这样的：
1、给企业给员工可持续的加薪空间，满足他的生存需要。
2、要求员工做出结果，让加薪来自他创造的结果，实现员工收入越高，企业效益越好。
所以在薪酬设计上，应该要掌握这10个原则:
- 能力不等于价值、考勤不能取代考核。
- 要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
- 固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
- 企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。
- 激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。
- 固定加薪，只会增加企业固定性成本。
- 员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
- 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
- 薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
- 员工增收、企业添利，利益趋同、思维统一。
怎样的薪酬模式，既可以给员工高工资，却又不会因此增加企业运作成本？
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF思维原理：
- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KPI思维
KPI与KSF的区分：
1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;
2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；
3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；
4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；
5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。
KSF实操案例分析：
生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
在KSF模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
本文所描述的KSF模式，来自《绩效核能》一书，深度学习，可点击上面链接，附视频课程和数十个行业案例。
KSF实操步骤
- 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
- 第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
- 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
- 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
- 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
总结：
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
为何工资最高的时候成本最低？老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！
愿各位老板，共勉！
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！
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