招員工到公司，要麼幫老闆掙錢，要麼幫老闆花錢！
能幫老闆掙錢的員工，一定是被有效管理的狀態下的，問題是怎麼管？
在具體的管理方法之前，首先得要明確管理思維。
古人推崇的最高人事管理思維就是無為而治。通俗點來說，也就是全自動化的管理模式，老闆都不用操什麼心的，抓抓大方向即可，至於這個具體的工作嘛，下屬自覺的該幹嘛幹嘛。雖然這個更多是理論層面的，但到現在還是有很多老闆非常期盼的，希望通過建立一種思想，建立一種模式，然後員工就去認真聽話的幹活去了。這些年以來，諸如企業文化、平衡記分卡、績效考核、股權激勵、積分制等等管理模式層出不窮。不過到目前為止，好像還沒聽說，有哪一套管理模式，直接解決了中國人的管理問題，直接進入全自動化的管理模式。
全自動化太高級太遙遠，更多的是管理模式比較簡陋的手動模式，即是老闆或是中層管理者，親自管理每一個員工，親自管理每一件工作，管理到員工的每一個步驟動作，甚至是事無鉅細的進行全程指揮和跟進。雖然牆上貼出一堆管理制度，員工手冊比磚頭還厚，但是具體的管理工作，非得要管理者親自跟進才行。並且還有大量的工作在層級彙報，等待批覆、互相推諉、遺忘、或是無人跟進的狀態，許多問題最終會湧向老闆，然後把老闆累個半死。
管人，本身就是件複雜的事情，尤其是管理骨頭裡誰都不服誰的中國人，更是難上加難，具體一點來說，管人難，主要是難在四個方面：
1， 因為每個人的角度和出發點不一樣，導致很容易出現理解不對稱，不是你的錯，也不是他的錯，只是大家對同一個事情的看法不一樣。
2， 人的惰性和貪婪
3， 人的可變性，今天情緒很好，積極向上，明天則消極鬱悶，殺了老闆的心都有。
4， 人的隱藏性，誰也不知道對方腦袋裡在想些什麼~~~。
基於這些因素，別指望能一步到位的解決所有人事管理問題，全自動管理模式這種事情，幾乎是不可能的，搞搞半自動倒是相對靠譜的。
所謂半自動化，就是將員工從招聘入職到離職的整個過程進行分解，將員工在公司工作期間，所有會經歷的事情，可能出現的問題，都逐一列出。也就是說，員工入職之後，無論是正常工作，或是出現各種異常，都已經提前準備好了相關的標準、流程、以及問題的預防及處理方案。
一個普通員工，從入職開始，大概要經招聘廣告接收、面試、崗前、錄用、入職、試用期、定崗、輪崗、調崗、在職培訓、職業規劃、崗位說明、晉升、平衡、技術收集、員工安全、牽制、監督、考核、激勵、離職等十多個模塊，每個模塊又可拆分出十幾個到幾十個不等的環節出來。彙總算下來，大概會涉及到四五百個環節點。
若能把這些環節點整理清理，分別建立對應的執行標準，也就是將員工正常或是不正常的各種情況都納入進去，形成一個較為完整的人事管理體系，員工在公司好好幹也好，搗亂作案也好，基本上都在這個人事管理體系以內。
在這套高度量化的人事管理體系裡，有幾點主導思想是需要貫穿其中的：
1， 定性員工與公司的關係
員工不是公司的財產，也不隸屬於公司，與老闆之間也不存在上下級關係。雙方只是平等的合作關係，雙方在自願、平等、公開、透明的基礎上進行對等交易。
2， 重新設定管理導向
傳統的管理導向，核心就是聽話，員工要聽老闆的話，諸如執行力、紀律性、規章制度等等，說來說去就是聽話而已。這種管理思維更多是老闆自身的主觀意識導向，員工的接受度不高，可考慮改為“信任”，老闆的管理行為，是以創建信任為導向的。
3， 不指望員工的自覺
自覺的狀態不穩定，自覺與人的惰性之間又是矛盾的。所以老闆沒有必要拔高員工的自覺性，員工需要在被規劃、被跟進、乃至被監督的狀態下工作。
4， 不指望員工的主觀能動性
遇到問題時，老闆希望員工能主動解決問題，甚至是克服種種困難來解決問題，也就是常說的那種“自己搞定”。這幾乎是不可能的，員工要是有這個意識和能力，早就自己幹了，老闆不能簡單的把問題扔給員工，而是有責任不斷的提升員工的工作能力，解決問題的能力，並提供大量的模板和工具。
5，
不指望員工長期在職別指望員工會在公司幹一輩子，現在員工的平均在職期越來越短，以前十年才是老員工，現在三年就算是老員工了。所以，在員工入職的時候，就要了解員工對在職時間是否有規劃，並主動考慮到員工存在隨時離職的可能性。
6， 員工只會對過程負責
以結果來考核員工，是絕大多數老闆的思維方式，認為這個結果考核很容易量化，員工多勞多得，老闆也不吃虧，大家雙贏。可是，結果是由過程決定的，大多數公司的過程管理都很爛，並且還有會太多的客觀因素會影響到結果，以結果來衡量員工的工作價值，其實不科學，客觀的來說，員工只能對自己經手的過程負責，把自己崗位範疇內該做的事情做好，也就行了，結果，應該是老闆來負責的。
通俗點來說，半自動化管理模式，總結一起就是一句話：
是誰都能幹，誰走了都不怕。
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