愛吃番茄醬
個人覺得，這個問題的實質是反映出老員工與新人對公司意義的問題。
在這裡，不妨先就老員工與新人做個對比分析。
所謂老員工，肯定是在公司就職多年，基本是5-10年的時間甚至更長。對公司已經有了一定的依賴性，以穩定為優先考慮的因素。無論從人際關係及所從事的業務，都已經到了比較熟絡的地步。對領導佈置的工作，基本可說是駕輕就熟，不必讓領導多費口舌及精力。
然而，凡事都會具有兩面性，老員工自有諸多的優點，但不可否認也有自身的弊端。最核心的一點就是習慣在自身熟悉的領域裡日復一日地工作 ，雖任勞任怨，但長久下去極有可能導致思維僵化，思想產生惰性，對新生事物不敏感。這一點，對公司發展來說是極為致命的。
新人呢，首先經驗和能力肯定是比老員工差不少，剛進公司在許多方面也會束手無策，同時領導在這一階段也會花費諸多精力予以培養。但有一點要知道，新人進入公司如果聰明好學、踏實肯幹，他們的進步會是飛速的。況且，新人好似一張白紙，對領導可是言聽計從，領導自然也會感覺比較舒服。
最顯著的一點區別就是，新人在時刻進步著，而老員工卻習慣地枕著以往的經驗停滯不前，還時刻會覺得自己幹著不可替代的工作，薪酬理應再提一檔。這一點，公司會看在眼裡，記在心上。
還有一點也很關鍵，從節省成本來看，新人的薪酬可比老員工低太多了。既然新人好使，成本又低，公司如何取捨自然不必多說。
話又說回來，僅一味地看重新人的優勢而忽視老員工的價值那是絕對不可取的。關鍵在於要讓各自發揮所長，彼此互相協作，這樣公司才能長遠發展。
蘇珊職場進化論
在職場上，員工離職是很常見的，很多人覺得一些人離職要麼是因為在公司受到了委屈，要麼是因為公司沒有發展前景，但這只是部分人，其實很多人離職並不是因為這些，更多的是因為薪資的原因。
拋開銷售和工廠以及文員不說，很多的公司給到員工的薪資都是很一般的，但這也是按照能力來判斷的，能力好公司可以多給點薪資無所謂，能力差的或者剛畢業的，只能給到初級的薪資。
雖然有很多人是剛畢業的，或者因為不熟悉行業而表現的能力差，所以工資比較低，但是隻要給到相應的時間，能力還是有所提升的，而正當那些剛畢業的以及能力差的朋友，能力提升後，很多公司的領導還是不會怎麼去注意，給到的薪資還是和以前一樣，有時候也只是稍微加一點而已。
也正是因為公司不注意，才會讓那些剛畢業以及能力差的員工，能力提升後，會毫不留情的離職，因為他們知道，他們現在的能力可以拿更多的薪資，而不是還和剛進公司一樣，拿著最初級的薪資。
企業其實和培訓班沒有什麼兩樣，企業除了招能力好的員工以外，也是會招一些能力一般的員工，目的是為了培養，但是一旦企業吧員工培養好後，薪資也並不會增加太多，這也導致了很多公司前期的努力，都白白給了其他的公司。
很多企業的老闆的很少會在乎員工的能力提升的如何，但正是因為如此，才會讓很多員工的付出無法拿到相應的回報，員工的付出是一定要和回報成正比的，只要讓員工覺得，自己在這家公司不僅學到了公司，還給公司創造了價值，最重要的是自己也拿到的相應的回報，在這樣的情況下，沒有多少員工會離職的。
很多的員工離職基本上要麼是無法受到領導的重視，要麼是公司內鬥的很厲害，或者要麼是因為公司沒有前景，但如果公司有前景，老闆也重視，公司沒有內鬥的情況，為什麼還是會有員工離職？其實這就是因為員工覺得自己能力和薪資不成正比。
很多時候老闆一旦拿到員工的辭職單後，都會以為是員工是因為受了委屈離職，但實際上人家是因為薪資，自己能力和薪資不成正比，為什麼還要繼續待下去呢？員工的能力原本可以拿目前薪資的兩倍，而老闆卻為了公司開銷，把員工的薪資壓的這麼低，怎麼可能留得住員工呢？
另外很多員工要的不僅僅是領導的重視，更不是公司的前景之類的，人家要的只是薪資而已。
職場之光
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問題中提到的情況確實存在，筆者認為寧願找新手培養，也不願給老員工加薪水，這是非常不合理的。但公司為什麼這麼做呢？
最主要的考慮可能是控制人工成本。企業的薪酬體系往往是牽一髮而動全身的，如果給某一位老員工加薪，那其他老員工也得加，否則就不公平。如果企業招聘新人，可以按新人的薪酬標準執行，成本既低，又不需要打破原有的制度體系。
站在企業的角度，控制人工成本沒有錯，但錯在薪酬設計有問題。
再舉個例子。筆者曾在的一家公司，確定員工薪資標準很看重學歷，而不是能力。同一個崗位做同樣的工作，你是本科人可能四五千，如果是大專生可能二三千。
這就出現了一個很極端的現象，一位在公司幾十年的老員工，學歷不高；招進來一位本科生，才畢業，兩人做同樣的崗位。老員工負責帶新人，也就是師帶徒。但尷尬的事情發生了，拿到工資單，這位徒弟的工資比師傅多好幾百塊。這真是對薪酬設計極大的諷刺。
這種明顯不公平、不合理的薪酬制度如果不改革，怎麼可能留住人？又怎麼可能發展壯大？
企業的薪酬體系設計應充分發揮薪酬的激勵和引導作用，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，成為推動企業戰略目標達成的制度保障。
你所在的公司，有沒有類似的不合理現象？歡迎留言與大家分享。
職場研習社
職場中好像確實存在這樣的現象，一個在公司工作了3-5年的老員工，薪酬增漲的幅度不大，但企業好像更願意花錢去招新手，然後去培養新手，這樣的成本算下來，好像企業特別不划算，很多職場人會覺得我每天干那麼多的活，公司不給我加工資，去招一個新人，那個新人的薪酬說不定比自己的都要高，但乾的活卻不如自己多。難道企業的領導都傻了，會去幹這種吃力不討好的事情？
事實卻不是這樣子的，如果我們站在商業的角度上來看這個問題，我們就會發現，如果公司提供高於員工期望水平的工資，或者提供比行業標準高的工資，可以讓這個員工擁有強烈的經濟動機來保持住這個崗位，這也是我們一直期望公司這樣做，但卻很少人能夠拿到這樣的薪酬。明明這樣做優勢會很明顯，可企業為什麼就是不這樣做呢？
隱性成本的原因
我們都知道，企業在招聘新員工的時候，除了應屆生，社會招聘都會根據不同的崗位，儘可能招聘有過相關經驗，或者擁有某項或某幾項專業技能的人。新進的員工進入公司後確實需要磨合和培養，但新員工本身自帶的技能，同樣可以在工作中發揮出相應的價值，這個價值會比公司去培養老員工的成本要低。
咱們舉個簡單的例子，公司現在要上市，在財務方面的事情需要進行核算，如果讓公司內部現有的財務去操作，可能會導致最後完成時間長；而如果新招聘進一個有過相關經驗的員工，他可以快速地參與到工作中來，這樣會比培養內部員工的時間週期短了，這種是隱性成本的原因造成的，因為如果內部現有人員搞不定的情況下，公司需要付出的成本就包括了試錯的成本，時間的成本，上市機會的成本。
這個時候你就會發現企業為什麼願意花高價去招聘人員來做某個項目，而且給到的薪酬有可能比老員工的薪酬都要高。
顯性成本的原因
前面提到的是招聘一些有經驗的員工，我們迴歸到招聘新手的員工上來考慮，這個就更容易理解了，什麼都不懂的員工，薪酬相比工作幾年的老員工成本還是要低的。雖然他們在前期培養上需要花費一定的功夫，但我們想下，幾年前我們是不是和他們一樣？
事實就是如此，在我們工作幾年以後，你再想想，自己每天雖然幹著幾個的人活，累得半死不活的，拿到手的薪酬並不高，但我們想過沒有我們自己的可代替性高不高？是不是一思考就嚇一跳，假如我們現在離職，公司隨便找個新人來做交接，可能十天半個月基本上就能夠把事情交接完？這種可代替性很可怕吧！
當然嘍，你會說你的離開至少會給公司帶來多少的損失，某個項目沒有你的跟進肯定不行，確實有這樣的情況，因為你的離開會有一定的損失，但這個損失是企業承受範圍之內的，而且不要忘記了，新員工同樣能夠產生出價值，包括接受你的資源以後，一樣會為公司有貢獻。
這些是我們明眼都能夠看到的顯性成本，回過頭來再想下公司為什麼願意招新人也不給老員工加工資，這下明白了吧！同時我們在工作幾年後，如果我們的技能沒有得到很大的提升，企業也能夠通過員工過往的工作情況預估他未來可能的成長到的一個高度，而新員工的進來，也能夠刺激老員工要努力工作，至少得積極對待工作。
當然啦，當我們成長到能夠獨擋一面時，你會發現困擾你的這個問題已經不見了，到那個時候你再回過頭來看看，你就會發現事情的另一面了。
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在一般企業，員工層的最高薪金實際是有個限度的。其實看國企和公務員的薪酬標準就很清楚，都是有最高限的。老員工工作多年對自己的工作輕車熟路，也能憑經驗處理一些突發問題，堪稱企業骨幹。可是為什麼老闆不願給這些人加薪呢？我想不外以下幾點:一是你的薪酬已接近或達到最高標準，再要多拿錢只有升職，可上一層職位有限，只好拖著。二是防止攀比，一個企業同樣資歷的員工不少，彼此間的表現也拉不開太大差距，給一個人漲工資，其他人怎麼辦?三是有很多工作無法定量評價，一個有經驗而且有責任心的老員工能頂幾個年輕人老闆不淸楚，同樣與資歷相近但工作不上心的比也難以評價究竟比別人強多少，簡而言之，人才庸才分不淸，所以老闆也不會主動給你加薪。第四最簡單，有許多工作誰幹都差不多(其實現在一般會計崗統計崗大學本科都進不去，按其工作內容高中，中專足可勝仼)，老員工可能在處理突發事件中更有經驗，可是那有那麼多突發事件呢?既然誰幹都差不多，老闆自然願意用年輕人了，一是付出的成本低，二來年輕人熱情高，又聽話，培養出來有前途。好像不少企業學日本企業培養職工對企業的感情，希望職工終身為企業服務，設立工齡工資，每年漲幾塊錢，雖然這有利於老員工心理平衡，可是這部分錢太少了，每月多得的還不夠買一包煙，激勵作用大小了，不足以挽留老員工為加薪而跳槽。
長金老者
這個現象不但存在，而且有一定普遍性
1、成本考慮
新手與老員工相比更有成本優勢，價格低。而且新手更容易聽話，沒有沾染一些習氣、沒有關係網、要求也少。
2、示範效應
老員工不是一個人在戰鬥，有一堆人，有一個圈子，如果加薪了，別人不會去了解他幹著幾個人的活，而只會看到他加薪，這樣的示範效應容易引起集體加薪訴求，會帶來成本和管理方面的壓力。
3、核心競爭力
這樣的老員工可能任勞任怨，但是卻沒有核心競爭力，也就是無論他的能力還是他的崗位都不是不可替代的，找個人就能幹，而且薪資不用多大變化甚至更低。
4、柿子軟的捏
個別情況是，老員工任勞任怨，然後屬於比較悶、溝通少、不善於提出要求的類型，這樣也容易給周圍的人帶來推脫的機會，導致自己的事情越來越多，累但是卻沒有成績，或者付出領導看不到，受不了的時候憤而離職，也沒有人會惋惜。
給職場人的啟示：
1、苦練內功
一定要有自己獨特的東西，不能被別人代替，這個到哪裡都能夠成為你的殺手鐧。
2、學會溝通
（1）能夠做好，還要能夠讓大家尤其是領導知道、看到，光做好蛋糕不行，還得能擠出花兒！
（2）要適當宣傳自己的付出和努力，比如工作日誌之類；
（3）要勇敢溝通加薪問題。
3、學會說不
分清職責很重要，該是自己的事情義不容辭，不是自己的一定要學會推辭，每個人都忙、自己一堆事兒、還有無數的清單等待......
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這已經不是個別現象了，在整個職場中已經成為常規現象了，原因有以下幾點。
薪資調整困難
為何要這麼說？老員工往往不止一個，幹活的也不止一個，該怎麼調薪往往就會成為一個HR非常棘手的問題，領導也非常為難。而且每個人在面對薪資待遇問題上，普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裡就各種不爽，調高了老闆不爽。如果都統一加一千，心裡更是犯嘀咕:為何其他人幹活比我輕鬆卻加一樣的工資，不公平！最後還導致了一些關鍵人才辭職走人的現象。
所以在一些薪資體系不完整的企業，每年的調薪反而成為了一道巨大的難題。
工資低沒人來
社會總是在發展的，人也總是在進步的。而這種進步不僅體現在學習和思想上，還有對金錢的觀念。比如說，面試兩家公司，第一家給八千，第二家面試就敢要一萬，人都是有談判意識的，拿不到一萬就去第二家拿八千得了，沒虧而已。
人總是在進步的，社會總是在發展的。而這種發展不僅體現在科技和科學上，還有對金錢的把握。為何這麼說呢？每年的物價都在通貨膨脹，浮動的範圍大概在10%左右，也就是說年初100塊錢買的東西，到了年底要110塊錢才能買到。而膨脹同樣可以用在工資上，物價都上漲了、房租又漲了、豬肉不便宜了，更加不用說房價了。去年用五千招聘應屆生，今年五千就招不到了，必須提高到六千了。可是去年來的人還沒漲工資怎麼辦？只能讓他們苦惱去，誰讓他們早畢業一年。
職場一休
我想這樣得看在什麼行業和崗位。在勞動密集型的企業，如果你是在一個基礎崗位，做著沒有什麼技術含量的活，那麼，對於企業來說，培養一個新人不用耗費很多的人力、財力，而人工成本卻比老員工低，這樣為什麼不用新手呢？
一個人經常幹著幾個人的活，崗位分工如此不明細，這樣的公司一般也大不了哪裡去，又或者是初創型的公司。所以，對於這類型的公司來說，為了節省成本，找一個有潛力的新人好過給老員工加工資。
你做的累死累活，老闆卻遲遲不給你加薪，你有沒有想這些：
1.每個崗位都相應的崗位職責和勝任要求，雖然你經常一個人幹了幾個人的活，但是一個蘿蔔一個坑，你並沒有給公司降低人力成本。
2.你覺得現在自己薪資跟自己的付出不成正比，但是很可能你現在拿到的工資已經是你這個崗位薪酬中的頂級工資了，所以，這個時候你要考慮的是申請晉升or跳槽。
3.“你是職場老油條嗎？”每個人的工作激情在進入第二個年頭之後，慢慢就開始消褪，這個時候如果讓老闆覺得你必須要有金錢的刺激才能激起你一點工作熱情的話，是個老闆都寧願找個新手把你替代掉。
工作能力決定你能不能把一件事情做好，但是工作態度決定你想不想把事情做好，工作態度直接影響你的工作結果。
4.你是不是已經到達了職業瓶頸期。如果你在一個崗位上做了10年，十年如一日，沒有大功也沒有大錯，老闆看不到你身上的閃光點，而新手對於公司來說就是新生的血液，充滿未知和可塑性。
如果你是老員工，你一個人幹著幾個人的活，老闆又不肯加薪，你可以這樣做：
1.重新梳理自己的崗位職責，儘量做自己份內的事情。人的精力是有限的，做的多並不代表做的好。
2.如果主管安排你做不屬於你工作範疇內的事情，經常性的話，一定要問清楚薪資、崗位定位和考核標準，不用覺得不好意思，否則你會做的憋屈。
3.主動提出提薪要求。在私企關於提薪，如果你是抱著“自己埋頭苦幹、老闆總有一天會看到給我加工資的”這樣的想法，多半是要等到海枯石爛的。
俗話說“會哭的娃有奶吃”你必須自己為自己爭取權益。蜜禪
“職入龍門”觀點：這是企業管理理念和對員工價值衡量角度不同決定的！這群慢慢培養的新手和成長為身兼數職的老員工，在這家單位職業發展路徑都是一致的！今日的新人就是昨天的老員工！這些被培養的新員工絕大多數都是基層不痛不癢且打人海戰術的崗位！公司關鍵崗位的員工絕對是要經驗豐富且薪資待遇高的老員工或者空降的外聘“高手”！這種公司就是變相使用“廉價勞動力”不考慮實現公司與員工“雙贏”的短視價值觀體現行為！
這種公司代表了一部分中小型扁平化管理的公司（一般都低於20人）發展的痛點和瓶頸！他們即為自己能夠一直使用“廉價勞動力”（毫無工作經驗的新人和崗位混亂身兼數職的老人）而沾沾自喜；又對公司無法招聘和留用真正有能力的人才增加公司業績和發展實力而撓頭不已！因為這種公司的價值觀就是自己是勞動關係中絕對強者，不需要為勞動者創造適合他們發展和生存的環境和體制！
【“職入龍門”的職場建議】
本問題中所謂的老員工身兼數職、任勞任怨工作多年都沒有漲工資的工作遭遇，“職入龍門”認為：造成老員工不漲工資的原因如下：
1 工資是衡量員工本職崗位為企業創造價值能力的貨幣體現！很多老員工忙來忙去忙的自己是幹什麼的都不知道了，何談漲工資的資本？
絕大多數初入職場的朋友非常容易糊里糊塗陷入這種權責混亂、身兼數職的工作中！
原因在於，我們對應聘崗位的工作職責和工作內容不清楚或者可以說很多從業多年的職場朋友對本職崗位的工作內容都搞不清！
而且你的本職崗位技能一定是不太熟悉，無法短時間突破技能適應崗位要求。公司層面就會考量這個崗位僱的人不值這個價錢，所以就會給你逐漸加碼安排一些七七八八的事情，來讓公司人力成本大大降低！此時，如果你能快速做出反應和應對，就不會如此被動！
2 總與漲工資無緣的人一定是職業迷茫被迫變成提線木偶的“聽話員工”！
由於缺乏職業規劃和工作經驗，實際工作同想象不同，缺乏快速判斷和調整的能力會逐漸讓人喪失自信，最後陷入可能失業的恐慌中！
所以，你來公司就是因為擁有本職崗位的工作能力，你忘記自己應該在本職崗位技能上精益求精，慌亂中就被公司混亂的管理牽著鼻子走，最後導致自己對應聘的本職崗位知之甚少！請問，公司安排你做一堆雜活，最後問責、要業績的時候是不是要你的本職崗位業績？這才老員工任勞任怨最後卻一毛錢工資都不漲的核心原因！你的價值體現要有個落地的載體---工作崗位！
3 埋怨不會讓人成長！適應變化的環境才才能找到屬於自己的職場位置！
即便面臨公司安排諸多雜事，我們也不能忘記自己的本職工作是什麼？我們更應該在業餘時間來發狠學習崗位技能！爭取獲得在本崗位創造價值的工作機會！
這種考驗反而讓我們比單一化的崗位技能提升，獲得了更多個人的目標執行力、事件管理能力和心態調節能力等綜合能力的提升！這是真正屬於你充滿自信的綜合實力！
如果公司一直處於對員工發展和個人感受“完全屏蔽”，你大可以跳槽到更加正規有良好晉升空間的公司！因為你即擁有技術技能又有事件管理等綜合能力，無論走管理還是技術通道，你都可以輕鬆面對！
與其在這裡自怨自憐，不如自信、大膽的走出去尋找屬於自己的全新舞臺！
“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！
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職入龍門
這種事情不能一概而論，有的老員工是單位的頂樑柱，有技術，有經驗，老闆肯定在加更多的錢也願意把他留下，畢竟人才難得呀。
而有的老員工本身就是混日子，有活就乾沒活就歇著，一副當一天和尚撞一天鐘的樣子，同事有事幫忙不理不睬，抱著事不關己高高掛起的心態，等著混退休領退休金。其實老闆對這種人早就看不慣了，礙於他們在單位時間太長了，不好意思明說，所以也就得過且過，但是工資是不會加的。
招個新人進來，雖然是生手，一切都要從頭再來，但是年輕力壯，工資低，最大的好處就是新人聽話，肯幹，好管理，不象老油條不好管理。
另外一個好處就是，老員工不加工資，比他晚來的工人心裡也就平衡了，也不會有那麼多的怨言。畢竟老員工的工資，就是他們衡量自己工資的標準，如果這一個老員工加工資了，那麼其他的人呢？
現在每一個老闆都不是升油的燈，他們總是把自己的利益最大化，招新人的好處大於給老員工加工資，所以他們才會這樣做，你現在明白了吧？
