作者/曾老师
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
老板开办企业，辛苦经营当然是为了有好的收成。如果企业只有几个员工，员工们都围着老板转，管理越简单越好。当企业开始做到几十人甚至成百上千人时，老板必须要建立一套以价值观为核心的经营系统。
到底什么才是价值观？
我把衡量价值观的主要因素总结为三项：经营价值、客户价值、员工价值。经营企业就是想让办法让三种价值平衡发展、实现全面的最大化。
老板的价值观
如果老板一味追求短期经营价值最大化，就会忽视客户价值。
如果老板只关注自己的利益最大化，就会损失员工价值。
没有客户价值、员工价值的有力支撑，企业走不远、做不大、持续经营难，老板就得不到未来的经营价值最大化。
通俗而言，企业赚一年的钱肯定比不上持续赚十年、二十年的钱。我认为，这就是老板的价值观。
价值观形态一：
企业状态
- 老板亲自抓经营、生产，只重业绩
- 不太关注员工感受、客户体验
企业经常状况：
1、员工只顾今天，老板不想未来
2、客户投诉、产品问题多多
3、员工收入不高、企业盈利越来越低
价值观形态二：
企业状态
- 老板亲自抓客户资源及开发
- 非常关注客户的体验和反馈
企业经常状况：
1、老板找米下锅，员工等米下锅
2、老板围着客户转，员工围着老板转
3、老板拼命工作，每天如履薄冰
价值观形态三：
企业状态
- 老板着眼于人才、机制和平台
- 将员工价值做到最大化
企业经常状况：
1、老板与员工是利益共同体
2、各种激励非常丰富，员工为自己干
3、人才流失率低、企业发展强劲
老板在建立价值观时要认清两个核心
客户是谁的？既是员工的，也是平台的！
利润是谁的？既是老板的，也是员工的！
总结：
企业要想实现组织利益最大化，必须要先实现员工价值最大化！
要实现员工价值最大化，就必须激励员工让其不断地增值，实现人力资本化！
推荐月度激励模式KSF绩效薪酬、PPV量化薪酬
KSF薪酬全绩效：
模式精髓：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
KSF设计的六个关键步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
附：某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）月薪方案
- K1销售额：平衡点784159元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
- K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
- K3毛利润额：平衡点XXX，每多300元，奖励1元；每少300元，少发1元
- K4人创销售：平衡点XXX，每多55元，奖励4元；每少55元，少发4元
- K5销售单数：平衡区间2000~2500单，每多10单，奖励4元；每少10单，少发4元
PPV产值量化薪酬
PPV产值量化薪酬设计的三大原理：
- （1）多劳多得：让员工为自己干，做的越多越好，收入就应该相对越高。
- （2）一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的作用。
- （3）复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV产值量化薪酬的设计理念
从固定薪酬的概念上来讲，如果员工犯错、无法达到标准、未正常履行职责，通常企业是采用批评纠正或直接罚薪的方式来处理。如果处理轻，员工不在意。如果处理重，员工会反弹。而罚薪，除了老板，管理层都习惯于做老好人，导致各种规则制度无法正常执行。当然，处罚多了，更容易引起员工反感，影响工作状态及归属和认同，还会加大员工的流动率。
对于企业而言，既然支付了薪水，就应该得到员工相应的劳动成果。由于报酬设计方式上，采用整体打包和前置确认，对工作结果和效果也无法量化和明确，所以导致员工的价值贡献。
产值量化薪酬将企业与员工的关系定位为交易关系。即通过科学设计，建立企业与员工交易规则，明确企业向员工购买什么?如何购买?如何定价与结算?
产值量化薪酬的设计步骤
- 第一步，分析：岗位重点分析，工作事项、花费时间、分布规律、工作强度难度、工作价值、测量方式。
- 第二步，量化：找出易测量的部分，并对易测量的部分进行时间、数量、价值分析，易测量的部分为工作总量的30%~50%。
- 第三步，定价：初定易测量部分的工资占比，并分别定价。
- 第四步，归类：岗位产值，指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分。公共产值，通过培训或指导，可以公开招募执行者。
- 第五步，测算：测算各岗位的可能性收入，通常，测算后的工资会低于原工资。
- 第六步，打包：对不易测量部分进行分类打包，并建立管控标准。
- 第七步，开放：开放更多的公共产值，进一步提升人效。
- 第八步，优化：不断调整、修正、扩充产值项目。
附案例：一个收银员为什么也会拼命地干！
某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
收银员新的薪酬方案（PPV）
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后发生哪些变化？
- 1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
- 2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
- 3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
启示：如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
