半夢半醒被掏空
有群眾基礎，沒有進入領導的法眼！沒有群眾基礎的，憑藉虛晃一槍就進了領導的視線！這種情況在大小公司企業會時有發生！與其說是自己的不幸，還不如說是企業在用人上出了偏差！
一個人混跡於職場，其進步或升遷從很大程度上講是受多種因素影響的！個人能力僅僅是一個方面，是否具洞察洞悉能力從某種程度上講是決定其能否得到儘快升遷提職的前提！有的人個人能力很強可就是不會往領導眼裡做，有時儘管平時乾的很好，可領導就是沒有看到或看見！有時是一些雞毛蒜皮的無傷大雅的小事，卻沒做好，卻恰恰被領導撞見了，這都是致命的！
俗話說，千好萬好都不算，一件小事上了領導的眼，領導就會把你的過去所作所為一筆勾銷，你就會在領導印象中留下一個很不好的印象！其實你平時一概做得很好，就因為那麼一次那麼一件你就會徹底顛覆領導對你的印象！
有的人正好相反，論能力稀鬆一般，可就會玩虛火玩花活，在領導面前就能幹到恰到好處一旦被領導看上眼，提職加薪被委以重任是很正常的事情！
作為一個領導很難事必躬親，他們更多看重的是表面現象，儘管這在許多情況下是一種假象，但並不是每一個作為領導的人都能分辨的清的！
作為那些善於投機鑽營的人，卻能見風使舵，不見兔子不撒鷹，往往能幹到點上，幹到領導的眼裡，這樣他們雖然水平能力有限，卻能深得領導喜歡或欣賞，他們就會有更大更好更快的晉級升職空間！
作為自己，請永遠記住，無論走到哪裡，無論做什麼樣的具體工作，始終牢記一條:踏踏實實做事，清清白白做人！這永遠是王道！總有一天你會被領導發現，你會真正成為被領導欣賞的人！
冀之筆
有很多事情都是我們的自以為，然而歷史的發展並不都能朝我們以為的方向發展。在職場中我們喜歡的同事往往沒有得到晉升，但是我們討厭的人卻升職了。這是什麼原因？我們可以從以下兩點來考慮：
一、群眾基礎好的員工是什麼樣的？
1、什麼都會，但是隻會一點
在職場中，有這樣的員工，什麼都懂一點，但是又只是皮毛，並沒有深入瞭解。所以，你讓他做什麼他都可以做，但是不能達到優秀，這樣的人很討同事的喜歡。為什麼？因為誰的忙都可以幫。
2、和同事關係親近
有的員工和同事相處非常會來事，但是在領導面前就慫了。或者是覺得和領導關係親近就是拍馬屁，所以不太願意處理和領導的關係。
3、沒想法
為什麼沒想法的人能得到同事的喜歡？因為大家都是一樣的水平。真理往往掌握在少數人手中，我敢說一個辦公室裡很優秀的員工一定是經常獨來獨往的。
4、不敢得罪人
這樣的人對誰都好，不懂拒絕，同事怎麼樣說就怎樣做，這樣的人沒有血性，領導不會喜歡。
二、得到晉升的員工又是什麼樣的？
1、在某一領域非常牛
我們都知道“萬金油”是很難升職的，因為原本你一個人可以幹幾個人的活，你升職走了，你的工作誰來做？想成為領導，必須在某一方面能力非常高，不然下面人不會服的。
2、和領導關係親近
就說大家有沒有偏心的時候吧，領導再公正也會在做決定時帶有自己的私人感情的。和領導處理好關係，只要你不是太差，你就是下一任領導。
3、有想法
幹體力活的人很多，但是有創意的人確實少的。
4、殺伐果斷
我們會發現能夠“治國平天下”的人都是殺伐果斷的人，什麼員工不能要，做錯什麼要處罰都非常清楚，絕不會放棄自己原則。
綜上所述，為什麼被同事喜歡的員工不被領導青睞，就是因為同事和領導看人的標準不同。
——END——
你對於這個問題有什麼看法呢？歡迎在下方留言討論。
職場技能掰開揉碎講給你聽，歡迎關注【霸王課】頭條號，一起加速成長，成為一名優秀的職場精英~如果你喜歡我的回答，不妨點贊、轉發、收藏一下。
霸王課
這是一個普遍現象。員工和領導所處的位置不同，看問題的角度就不同，對一個人的評價也會不同。在員工眼裡，一個人能力強，脾氣好，沒有架子，說話隨和，與同事們打成一片，這樣的人理所應當得到提拔。可是，領導是不會這樣考慮問題的。領導獎掖提拔一個人，首先看你是不是忠心，無論是國企還是私企概莫能外。能力不過是參考指標，一個人如果對領導不忠誠，能力越大，可能造成的危害越大！所以，一個人如果傻了吧唧的走群眾路線，好比是南轅北轍，付出越多，則離目標越遠。如果不摸門路，永遠原地踏步。要想得到提拔，以下五條箴言不得不知啊。
一，決定你晉升的是領導，絕不是群眾。古往今來，提拔使用一個人的決定權永遠在領導手裡。民主評議、群眾基礎不過是裝點門面、不得不走的程序罷了。你群眾基礎再好，可是領導不認識你，好比你是一匹千里馬，可是沒在伯樂的視線之內，怎麼可能脫穎而出呢！
二，影響你晉升的是服從，絕不是能力。不可否認，一些人能力很強。稍加觀察不難發現，這些人往往有獨立的見解，個性也比較突出，自恃才高免不了就會固執！孰不知，這正是他們的軟肋，也深為領導所忌。領導需要的是什麼？服從和忠心！哪個領導會喜歡一個沒事整天跟自己抬槓的人呢！
三，左右你晉升的是情商，絕不是智商。有些人很聰明，解決問題的能力很強，員工中也很有威信，之所以懷才不遇，是因為聰明反被聰明誤。要知道，智商只能說明你會做事，情商才是決定你會做人。如果不懂得走上層路線，做多少事也不過是錦衣夜行，領導看不到的。
四，有助你晉升的是圈子，絕不是業績。中國講究圈子文化，想得到提拔，進入領導的圈子至關重要。進入圈子，領導就會慢慢了解你，熟悉你，最後信任你，提拔也就水到渠成。如果遊離於圈子之外，有良好的群眾口碑，有漂亮的工作業績，又有什麼用呢。
五，關乎你晉升的是路線，絕不是勤奮！路線，就是站隊。意思就是說，想更上層樓，必須選一個靠山，背靠大樹好乘涼嘛。否則，擬訂提拔人選的時候，領導班子中連一個推薦的領導都沒有！不選一棵大樹，只會低頭幹活，領導的綠茵永遠到不了你的頭頂！
溫馨提示：閱後如果喜歡，不要吝嗇你的關注。點擊右上角“關注”，就可以每天第一時間免費獲取本頭條號分享的管理知識啦😄
分享是一種快樂，關注是一種美德。歡迎大家關注、交流、評論、轉發。謝謝😜
管理那點事
職場老郭
這個問題特別好！
很多時候，作為管理者，其實我很想告訴員工，千萬不要以人際關係作為自己努力的方向，那樣你就完蛋了，然而仍然抵不住一部分孔雀型人格的員工，就是喜歡搞群眾關係。
那麼來說說，為什麼群眾基礎好的員工得不到晉升呢？
員工群眾基礎好有幾種可能的原因：
1、老好人，熱心腸，樂於助人，喜歡幫忙，為人熱情，那麼這個特點對晉升有幫助嗎？毫無幫助。首先，你來者不拒，做一個老好人，那麼直接上級安排的任務能否保質保量完成？再比如，在你幫助他人時，上級安排了緊急工作，那麼必須要通過打斷你的這種善意，才能執行，也就是你無意中讓上級當了壞人；再比如，一些跨部門溝通原本是要通過正式的組織流程才能實行，而你因為和他人私交好，私下完成，違反了紀律性。而別人卻因為堅守原則，被群眾理解為不近人情，很差勁，不好交往。
2、其次，通過犧牲或讓渡利益而贏得口碑。比如你是一個前臺，制度規定，不得早退，由你每次進行罰款，但是你不敢得罪人，或者說你要做老好人，視而不見。大家自然對你感恩戴德，覺得你情商高，靈活，會處事，但對於上級領導來說，你無法執行他的意圖，辦事不利，自然不會提拔你。
3、再次，有些特別擅長搞人際關係的也是絕了，隔一個星期給辦公室的人發一次零食，你說這種人，他想幹啥呢？革命不是請客吃飯，工作也不是請客吃飯。你是來工作的，不是來交朋友的，這樣拉攏人際關係，領導怎麼會信任你呢？很多工作涉及到各人利益，需要你去堅守原則，需要你去做壞人，需要你寧可自己被罵，也要堅決執行的任務多了，你就只想當一個好人，和大家樂呵呵打成一片，“壞事”誰去做呢？
從以上三個例子，大家可以想象到那些所謂群眾基礎不好的員工是什麼情況了，這樣一來，提拔他們也就沒什麼奇怪了。
順便講個趣事，在某次參加一個關於中高層的培訓時，培訓師做了調查：喜歡和宜人性高的人工作還是和宜人性低的人一起工作？這裡的宜人性可以大致理解為群眾基礎好，出乎意料，90%的人選擇宜人性低，因為他們就事論事，有原則，理性。
講到這裡，相信你已經可以理解為什麼群眾基礎好的員工得不到晉升的原因了吧！
最後以個人經歷講一句：在職場，決定你晉升的80%都是你的上級，你需要專注的做好自己的工作，獲取領導的滿意，至於那些無關緊要的群眾關係，有時候往往是你晉升的絆腳石。想不通的人可以去看《二號首長》，窮困潦倒的記者機緣巧合一躍成為省委書記秘書——“二號首長”，面對眾多紛繁複雜的領導關係，放棄面面俱到，放棄周旋在各領導之間的想法，瞬間抓住矛盾關鍵——直接上級，成功過渡，從而成為人生贏家。
杉杉來吃
大家在單位裡有沒有發現這種現象：很多受同事們欣賞的同事往往很難得到升遷，但是有些大家討厭的人卻升遷得飛快。想不通了是吧？其實很好理解：領導需要的下級，必須能夠為他所用的人，至於人品啊，智商啊，都是空的。領導需要有利用價值的下級。![]()
我的幾點思考：
4.站在領導的角度去思考問題，會走很多彎路。
單位上遇到的某件棘手的事，有心計的人，他會站在領導的角度去看待。往往能夠理解領導的意圖，馬上著手去幹。想想辦法，不怕吃苦頭，用最大的努力去完成它，讓領導感到滿意。這樣的人，就是領導肚子裡的蛔蟲。
當然，當幹部也不見得一定是好事。穩穩地、踏踏實實的工作才是硬道理。有些得到升遷的員工，如果長期脫離群眾，我行我素，唯領導命令是從，很容易走到犯罪的懸崖邊。升遷對他來說就是跳崖前的最後一步石階。
拙燕銜泥
這個問題很有意思。
企事業中，群眾基礎好，得不到提拔，反而那些“員工覺得差”的人，卻平步青雲，一路晉升，這正常不正常？合理不合理？
回答這個問題，我舉幾個案例，一起來討論這個現象。
案例一：
一家企業，有一位員工，是一位多才多藝，樂於助人的人。公司各部門有重要活動，隨叫隨到，樂意幫忙；同事有什麼幫助的，無論是工作上的還是生活上的，他都願意出手相助。這麼一個熱情的同事，大家都很喜歡。年底，公司有一個重要崗位要競聘，這位員工受大家推薦，成為競聘者之一，但在投票結果出來的時候，這位員工卻得票率不高。原因是，這位員工在“企業文化、忠誠度”等這些軟性指標上得份很高，但佔比更大的崗位核心能力這一塊，卻得分極低。
結論：群眾基礎好的員工，並不能等於具備崗位的工作能力
案例二：
還是在一家企業中，有個業務經理崗位空缺，有兩個人候選，一位是群眾基礎好，一位是業務能力強，但此人自命清高，人緣不好。老闆請員工投票，出乎意料的是那位業務能力強，但人緣不好的人得的票數更高。事後，有些員工道出了實話：我們是不喜歡那位自命清高的傢伙，但他業務能力強，能把公司的業務搞上去，我們的收入和福利才會好呀。
結論：在人緣和利益面前，大部分“群眾”要的是實在的利益
案例三：
在一家企業中，有位員工，熱心為同事排憂解難，而且勇於擔當向公司管理層提建議的人，久而久之，他成為公司員工的“民意代表”，受到很多員工的肯定、愛戴，在每年的年終評獎會上，他總那位“合理化建議獎”的獲得者。但是，他卻多年得不到提拔，他自己也覺得很委屈。反觀有一些被人稱為“馬屁精”的人，因為和領導走得近而得到晉升。一位職場老手道出實情：領導究竟喜歡為自己代言的人，還是喜歡民意代表人？
結論：企業受重用的，一定是上司的“職務代言人”，而非“民意代表”
案例四：
我熟悉的一家企業，一位業務能力強，且群眾基礎好的員工，在年終競聘的時候敗下陣來。他自己和員工都覺得很錯愕。一次這個企業老闆和我聊起為什麼沒提拔這位業務能力好且群眾基礎好的員工？老闆說，他群眾基礎好沒錯，但太張揚，覺得自己是一方諸侯，我擔心哪一天把我的業務部門“一鍋端”了。我不能有可能成為“挾群眾以令天子”的人，我要趕緊培養和他能力相當的人。
結論：有群眾基礎是優勢，但如果恃才放曠，會被領導擔心成為“一方諸侯”，那也得不到重用
四個案例，代表了有群眾基礎的員工得不到提拔的四種可能，雖然有的老闆管理方法值得商榷，但現實中畢竟也是實實在在存的現象。
企業是一個彼此之間有利益關係的地方，擁有好的群眾關係，並一定完全是優勢，只有和企業（老闆）的目標保持高度一致，並能領導群眾創造更多的業績，才是重點提拔的對象。
如您有不同的看法，歡迎在評論區留言。
冷暖視界
職場並不單一，它是多元化的。我們看事情不能只看一面，要多方面思考。
首先我們要明白職場中晉升的標準是什麼？因為每個組織的晉升標準都是不一樣的。但有一點，把群眾基礎好作為晉升標準之一，我想很少有組織會這麼做。一是提拔群眾基礎好的人不會對領導感恩，他會認為這是靠自己上去的，二是群主基礎好的人提拔上來，下面人會結黨，領導容易被矇蔽，進而不架空。而那些和其他員工相處的很差，群眾基礎不好的人，因為他下面沒有根，領導提拔這樣的人上來，他就必須依附於領導，對這樣的人領導用的放心。
再一個員工覺得很差的人，到底差在什麼地方？工作能力差？如果你認為工作能力差就不該被提拔，那是你沒當過領導。對領導來說那些能力不是很強的人恰恰是他們喜歡提拔的對象。原因有三：
1、專業能力不行的人，會在領導身上花很多心思。
2、知道自己能力不行，被領導破格提上來的人，才會懂得感恩。
3、越是專業能力強的人，崗位越是離不了他，被提拔上來就沒人幹活。
仕途智慧
為什麼群眾基礎好的員工得不到晉升，大家覺得很差的人卻被提拔？這個問題站在老闆的角度會比較清楚。
一、好好先生的工作方式
職場中不缺好好先生，缺的是能夠說“不”的人。作為管理者必須要有督促和激勵員工的能力，必須有批評和指導員工的責任。因此“好好”先生一旦升職變化角色後，以前的為人處世方法可能會行不通，安排的工作往往會執行上出問題。
太好說話的領導，很難帶好一直有效率的團隊。
二、改變的代價
好好先生如果態度轉變為嚴厲，也會被同事指責“當了官”就變臉，對於他自己也是要為這種轉變付出代價，甚至會比較痛苦。
一個人習慣的改變其實很不容易，平級崗位的變化和升職後崗位的變化完全不同 ，特別是以前的同事變成了自己的下屬，這類人反而不如群眾基礎不那麼好的人有威懾力。
三、領導的小算盤
確實有哪種群眾基礎好，工作能力強而且能夠服眾的人，一般這種人是有機會升職的。但有一種情況要注意，就是他升職後會威脅到上級領導的地位。這種情況下，處於職場的厚黑學，上級領導會提拔一個能力和群眾基礎一般的人，即能做出點成績又不會威脅到自己。
知道蕭何與劉邦的故事嗎？蕭何因為能幹且清廉受到官員和民眾的愛戴 ，反而威脅的劉邦的地位，因此蕭何賤價強買百姓田宅，自毀愛民的聲譽。漢朝的開國重臣多沒有好的下場，蕭何卻能獨善其身。
職場不復雜，但是人心叵測，遇到一個好領導和好老闆不容易，自己也要審時度勢。大家都要養家餬口，人人想到多為對方想想，相互理解對方的難處，還是能交到朋友的。職場上的朋友很珍貴。
@職場漂流者
職場漂流者
出現這種偏差說明：
1、員工的評價系統和領導的評價系統是不一樣的。員工的評價系統側重在“人際交往”或人緣方面，親和好說話、喜歡傾聽，有耐心、資質和條件與自己接近等等。而領導的評價系統是基於組織需要的，組織首先是完成業績指標，而且業績完成通常都需要在規定的時限內完成，否則過期作廢，在壓力面前，完成業績才是“硬通貨”。其次才是其他技能和性格或人際關係。
2、員工晉升與否的投票權集中在領導手中。既然員工與領導的評價系統不完全重合，甚至不一致，為什麼不喜歡的人還是被提拔了？說明“投票權”在領導手中，即使有360度評價，領導和員工的評價係數也是不一樣的。畢竟員工的關注點與領導的關注點是不同的，或者說層次不是一個層級。
瞭解了投票權集中在領導手中，那作為員工來講，努力的方向首先就是讓上級滿意，其次才是客戶和同事滿意度，這需要對自己的精力的分配坐下排序，當然前提是正當的手段。如果手段不堪，在現在這麼透明的情況下，早晚會被暴露的，得不償失。君子謀職，取之有道。
3、被提拔後人根據職責需要會注意做好員工關係的。即使你看著非常不順眼、非常差的人被提拔了，而且非常“幸運”的做了你的直接上級，那他的行事風格會有所改變的，至於怎麼改變，他的領導會告訴他，因為下屬的優缺點在領導那裡如同禿子頭上的蒼蠅，一目瞭然。
從員工上升到管理層之後，他的工作職責相應地會做調整，從個人的單打獨鬥轉為團隊績效的提升，對團隊成員的輔導和激勵成為首要內容。所以被提拔的人是否能勝任還是要待時日才能確定。而那些“不服氣”的員工只能說需要提高“大局觀”，在職場中，人人都是一枚棋子，身在“局”中，確不知“局”，難怪不被提拔了。
