现在而今眼目下，套用王保长的一句口头禅哈，大家都在关注房价猛涨时另一方面工人工资涨幅也很大。其实从工厂企业再到工程公司的人工工资也在涨。不知不觉的本公司人事经理脸上没有笑容了，只有愁思。因为一个外地工程需要一名工程造价预算员，她招了一个月居然没有合适人选。困难重重啊。公司总部在成都市，要招一名技术人员到沿海城市居然这么不容易。一是愿意到外地的少，二是要价普遍都近万元月薪了，有的居然开口就要1.5万。现在公司人事也头痛了。不知道怎么办才好。
一般公司都有一个通病就是工作几年的老员工工资还没有新进员工工资高，为什么出现这种情况。一般来说三年前的入职薪酬的市场价肯定是低于现在的市场价，但每个老板是不是年年给老员工涨工资呢，肯定不是。这就决定了老员工的工资水平普遍低于新员工，一些有能力的老员工如果不安于工资现状只有跳槽来取得薪水的上涨。留下的岗位缺口只得再招聘新人，无形中实际上就拉升了公司的人力成本。那么有没有一种办法可以解决人力资源成本问题呢。
我的办法是招大学生刚毕业的实习生，对口专业的，上手也快。工资要求也不高，但是做一两年熟悉了再涨一点薪水也比直接在社会上招聘强。比如公司小张，某大学专科三年制工程造价专业毕业，来公司实习三个月，工资1200元左右，公司注意传、帮、带，三个月以后转正，工资可以定为4000元，半年后独当一面，在公司任一个工程工作，基本上也维持这个工资水平，一两年后也许工资就涨到5000元至6000元。这样做好处很多。
一是自己培养的人力资源，很稳定。不会一听到那里的同行比自己高一点工资就是马上心猿意马。即使有一点想法也会顾忌到自己曾经的师傅。对公司是有感情的。所以团队的稳定性很高。对公司有信任度。
二是成本低，公司在同样的时间段内外聘，价格一开始就会直接8000元起步，三年下来就是20万差价不在了，现在的中小企业竞争的是什么。微利，同样一个工程，同样的报价，别人做是死，你来做可以有利润，这个利润从哪里来，材料、人工、机械这三样里，材料都是甲方指定品牌，或者直接是甲方供应的，施工单位一般就购买一点辅助材料，如螺丝、膨胀、吊杆，这些东西你能赚多少钱，大家都看得到。机械消耗也相差不大。唯一有差异性经营的就是人力成本的较量，人力成本包括两部分，一个是管理人员成本，一个是工人成本。一个工程三年下来项目部管理成本也是上百万的。所以这方面有潜力可挖。
三、一般刚毕业一两年的大学生大多没有成家，工程公司外调没有家庭拖累，可以配合公司需要去外地出差。
四、通常公司都是需要的合理人才，而不是高精尖人才。海尔的张瑞敏说过，每个企业都有人才，只是可能把有用的人才安排在错误的岗位而已。比如一般的工程企业如果非要招个985、211大学的高才生，那么这位高才生有可能无时不刻都在关注同学们的状况，同时期出来的同学是不是进了牛逼公司，是不是拿了几十万甚至百万年薪了。而自己还在外地高地上，一天灰头土脸的工作。这位高才生能在公司待多久呢，也许随时会拍屁股走人。所以一般的公司并不是需要高、精、尖人才，而是需要适合实际工作要求的合理人才。同时人力成本包括工资、奖金、福利待遇、住房公积金、医保社保，招聘费用，离职费用及管理费用等。盲目一味的追求高、精、尖人才必然会加大公司的人力使用成本。
五、国外也在追求降低人力成本的方法方式。比如裁减人员，加大AI。就是减少员工，加大人工智能使用力度。目前在可以预见的未来，在工程管理技术上，人工智能还面临着短板，因为工程工地上千差万别的意外因素太多。人力资源还不可或缺。
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