試用期過長一直是勞動者入職時的煩心問題，而沒有簽訂書面勞動合同也是勞動者極易遇到的老大難問題，如果兩種情況撞到一塊，那就更加麻煩了。
我們今天就來看一個勞動者在公司成立前就入職，但是沒簽勞動合同，只口頭約定了試用期的案例。
本期案例
有一家公司在工商檔案上所顯示的成立時間為2016年1月25日。而在2015年12月28日，莊先生就已經入職該公司，從事手機軟件開發工作。
雙方沒簽訂勞動合同，口頭約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，轉正後月工資為10000元。經過三個多月的試用期，莊先生在第四個發薪日轉正。
從2016年3月中旬至2016年5月中旬，公司要求莊先生及其他開發人員每天加班加點，最晚甚至加班到第二天凌晨2點，清明假期和五一假期也沒有休息。
到了端午節，莊先生要求休假並休息了3天。接著，剛休完端午節假期，在2016年6月12日，在
沒有任何溝通的情況下，領導就通過微信通知莊先生收拾東西走人，理由是莊先生在端午節假期沒去加班。
莊先生感到十分鬱悶，經過勞動仲裁程序後告到法院，要求公司向自己支付未籤勞動合同的雙倍工資差額、拖欠的加班工資以及違法解僱的賠償金 。
問題是，莊先生是在公司正式成立前就入職的，“用人單位”是否存在似乎都成問題，而且只是口頭約定了試用期，法院會支持他的請求嗎？
讓我們從法律角度來分析一下。
首先，《公司法》司法解釋三第三條規定：“發起人以設立中公司名義對外簽訂合同，公司成立後合同相對人請求公司承擔合同責任的，人民法院應予支持。”可見，不管公司有沒有完成工商註冊程序，都不能逃避該承擔的責任。
同時，《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。因此，雖然公司與莊先生沒有簽訂書面勞動合同，但只要莊先生能證明雙方存在用工關係，雙方的勞動關係就成立，而且這份勞動關係是從莊先生入職的那一天開始算。
這麼看來，法律關係就很清楚了。
公司在這場糾紛中存在三點過錯：
一、沒有和莊先生簽訂書面勞動合同；
二、以“端午節未加班”的理由解僱莊先生，構成違法，因為端午節是法定節假日，而單位在法定假日安排其員工加班應徵得員工的同意，並依法向加班員工支付加班工資，莊先生不同意加班，單位是不能以此作出解僱決定的；
三、拖欠莊先生的加班費。
所以，法院判決公司向莊先生支付未籤勞動合同的雙倍工資差額，違法解僱的賠償金，以及拖欠的加班費。
但是，還有一個問題沒有解決，那就是，口頭約定的試用期是3個月，是否就得按照3個月來算呢？
根據《勞動合同法》的規定，試用期的長短是跟勞動合同期限長短直接相關的，3個月的試用期，對應的是3年以上固定期限或無固定期限的勞動合同。
可莊先生和公司之間沒有書面勞動合同，才幹了六個月就被違法解僱了，利益嚴重受損。因此，對於試用期，法院認為依法應當作出有利於莊先生的判斷，實際用工關係持續了6個月，應該參照三個月以上不滿一年的勞動合同所對應的試用期，也就是算1個月的試用期，因此法院最終還判決公司按照正式工資標準向莊先生補足第二個月、第三個月的工資。
對於這個案例，左岸想提醒一句，雖然最後法院支持了勞動者的訴訟請求，但是在日常生活中我們也不能掉以輕心，因為打官司關鍵要看證據，只口頭約定試用期，存在的風險是很大的。
在入職時，勞動者應當督促公司簽訂勞動合同，而不是等發生糾紛後才尋找證據，這樣才能更好地保護自己的權益。
《法律七點半》是互聯網法律服務平臺贏了網旗下的法治節目，基於平臺海量法律諮詢，聚焦生活中常見的法律話題和場景，每期探討一個法律小問題，用3~5分鐘深入淺出地為您講解。由權威律師顧問團隊提供專業支持。漲姿勢、正三觀、破謠言、懂法律~
閱讀更多 贏了網 的文章
