作者/曾老师
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前言：
很多粉丝和读者在后台和微信上留言说，觉得KSF薪酬绩效的模式用在管理者和业务员身上很好，但是对于二线岗位有没有更适合的薪酬、绩效模式推荐呢？其实，我以前也写过，有兴趣的朋友翻看以前的文章。那今天给大家分享两个关于HR和程序员的工薪酬、绩效模式的真实的案例。本文非常值得认真看完，因为这套薪酬方案一定是你没有见过的，文章稍长，但极富学习与参考价值，请您耐心看完！
案例一：HR的薪酬
思考：二线员工为什么一定要拿固定薪酬？
某企业一名新入职的HR，过去月薪5000多元，提出需求是6000元，当老板拿出一套薪酬方案给她时，她很开心地接受每月3000元的标准。这是为什么？
这位HR主要负责公司员工招聘、培训工作，她上一份工作是固定月薪5000多元，刚辞职就加入新公司，希望每月能拿到6000元的薪水。她的期望不算高，而且能力、资历也不错，双方一拍即合。
不过问题来了，如果她一直拿着这份固定月薪，工作热情与责任心能保持多久。一般来说，员工在试用期的3个月左右，工作因为这段时间是考核期，她需要通过努力工作让老板满意和认可。可是，一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降。例如，这名HR是负责人才招聘的，现在人才引进工作的难度是非常大的，如果她不全力以赴，同样会面临招不到人的结果，那么，拿着固定月薪的HR，很自然会保护好自己，寻找各种理由、借口，把责任和不好的结果推给人才市场、公司管理、薪酬水平等等。
我们想象一下，很大可能的结果就是：企业既招不来人，盈利、发展和扩张受到人才瓶颈的制约，这名HR也得不到加薪和持续受到认可的机会，职业前途不容乐观。
如果选对人了，若结果不好，一定就是机制出了大问题！
二线员工通常都是按固定薪酬来定薪、计薪的。因为二线员工需要安全感，不喜欢弹性、宽带薪酬。而我一直都在质疑这种传统思维和模式，我认为，这种模式制约着员工的动力、活力，不利于人才潜能的激励，是浪费人才的罪魁祸首，也同时可能造成人力成本的高企。
人才，若不能成为资本，就一定会沦落为成本！
人才与人力，资本与成本，没有明显的界限，前者创造价与增值；后者只是在消耗公司的资源、浪费企业的人效。当前人力成本越来越高，不是员工的工资高了，而是员工的创造力、人效增速低于其薪酬增长的速度。
企业不是没有人才，而是没有好的机制！
华为老板任正非在一次演讲时说道：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。企业要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。任正非一直认为：最好的人才一定是高价值、高绩效的，所以华为愿意为他们提供最好的平台，赋予他们高收入和高激励。
对员工要七分励三分管，没有好的机制企业就会埋没与浪费人才。
1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！
2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。
3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。
4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。
5、没有完美的人或机制，把人与机制组织合起来，就能创造趋近完美的人与团队。
如果打破固定薪酬的顽疾和固有思维？
推荐二线执行层的薪酬绩效设计模式：PPV-产值量化薪酬设计
第一步：做年度规划、预算计划、收入测算
最好的职业规划就是收入计划！
更加准确地测算年度收入
将公司目标与要求植入激励计划
第二步：深入挖掘核心价值、从增值中找到激励空间
年度目标与激励
第三步：对薪酬进行产值化与价值化的设计探索
岗位产值工资
打包产值+增值计划
第四步：员工期望薪酬与预测薪酬比对
通过收入数据对比打动员工
说明：
让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。
案例二：程序员的薪酬
观点：要解决加薪问题，首先要解决薪酬模式问题！
某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂编程工作，只是想要软件开发结果。但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。
这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。
说明：
1）固定工资8000元收为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们的薪酬有很大机会比过去要高，当然，他们也要努力地做出好的结果。2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。
点评：
1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。3）让程序员为自己干，为自己加薪。
案例三：财务会计的薪酬
在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计员来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，还有就是内部的薪酬平衡也必须有所考量。
会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。
某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：
- 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
- 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
- 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
- 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
- 5、员工收入相互比较、衡量的问题。
- 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
- 7、员工关注利益的多次分配的问题。
总结：
PPV设计的基本理念就是，不要因为机制不当错过一个人才，企业一定要想办法做高人效，实现结果导向、效果付费，让人才创造更高的价值与增值。一个高价值的人才拿更高的薪酬都是最便宜的。
企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计：
1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。
今天的案例是专门针对PPV量化薪酬绩效模式层面写的，对于一些这方面的复合型岗位，我们也可以结合KSF薪酬全绩效模式来做，形成K+P的形式，更多可以关注我的头条号，后期会和大家分享，可私信进行更多交流
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文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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