作者/曾老師
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前言：
很多粉絲和讀者在後臺和微信上留言說，覺得KSF薪酬績效的模式用在管理者和業務員身上很好，但是對於二線崗位有沒有更適合的薪酬、績效模式推薦呢？其實，我以前也寫過，有興趣的朋友翻看以前的文章。那今天給大家分享兩個關於HR和程序員的工薪酬、績效模式的真實的案例。本文非常值得認真看完，因為這套薪酬方案一定是你沒有見過的，文章稍長，但極富學習與參考價值，請您耐心看完！
案例一：HR的薪酬
思考：二線員工為什麼一定要拿固定薪酬？
某企業一名新入職的HR，過去月薪5000多元，提出需求是6000元，當老闆拿出一套薪酬方案給她時，她很開心地接受每月3000元的標準。這是為什麼？
這位HR主要負責公司員工招聘、培訓工作，她上一份工作是固定月薪5000多元，剛辭職就加入新公司，希望每月能拿到6000元的薪水。她的期望不算高，而且能力、資歷也不錯，雙方一拍即合。
不過問題來了，如果她一直拿著這份固定月薪，工作熱情與責任心能保持多久。一般來說，員工在試用期的3個月左右，工作因為這段時間是考核期，她需要通過努力工作讓老闆滿意和認可。可是，一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會逐漸下降。例如，這名HR是負責人才招聘的，現在人才引進工作的難度是非常大的，如果她不全力以赴，同樣會面臨招不到人的結果，那麼，拿著固定月薪的HR，很自然會保護好自己，尋找各種理由、藉口，把責任和不好的結果推給人才市場、公司管理、薪酬水平等等。
我們想象一下，很大可能的結果就是：企業既招不來人，盈利、發展和擴張受到人才瓶頸的制約，這名HR也得不到加薪和持續受到認可的機會，職業前途不容樂觀。
如果選對人了，若結果不好，一定就是機制出了大問題！
二線員工通常都是按固定薪酬來定薪、計薪的。因為二線員工需要安全感，不喜歡彈性、寬帶薪酬。而我一直都在質疑這種傳統思維和模式，我認為，這種模式制約著員工的動力、活力，不利於人才潛能的激勵，是浪費人才的罪魁禍首，也同時可能造成人力成本的高企。
人才，若不能成為資本，就一定會淪落為成本！
人才與人力，資本與成本，沒有明顯的界限，前者創造價與增值；後者只是在消耗公司的資源、浪費企業的人效。當前人力成本越來越高，不是員工的工資高了，而是員工的創造力、人效增速低於其薪酬增長的速度。
企業不是沒有人才，而是沒有好的機制！
華為老闆任正非在一次演講時說道：什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。企業要敢於漲工資，這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什麼激活？血液就是薪酬制度。任正非一直認為：最好的人才一定是高價值、高績效的，所以華為願意為他們提供最好的平臺，賦予他們高收入和高激勵。
對員工要七分勵三分管，沒有好的機制企業就會埋沒與浪費人才。
1、沒有好的機制，就會埋沒人才。沒有選對人才，再好的機制也難以發揮最大的價值！
2、人才是舟，機制是水；人才是魚，機制是海。
3、選人不一定要用最優秀的，而是適合的，關鍵是適合企業當前的環境和機制。
4、在機制面前，人人平等；在團隊面前，機制要靈動平衡。
5、沒有完美的人或機制，把人與機制組織合起來，就能創造趨近完美的人與團隊。
如果打破固定薪酬的頑疾和固有思維？
推薦二線執行層的薪酬績效設計模式：PPV-產值量化薪酬設計
第一步：做年度規劃、預算計劃、收入測算
最好的職業規劃就是收入計劃！
更加準確地測算年度收入
將公司目標與要求植入激勵計劃
第二步：深入挖掘核心價值、從增值中找到激勵空間
年度目標與激勵
第三步：對薪酬進行產值化與價值化的設計探索
崗位產值工資
打包產值+增值計劃
第四步：員工期望薪酬與預測薪酬比對
通過收入數據對比打動員工
說明：
讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。
案例二：程序員的薪酬
觀點：要解決加薪問題，首先要解決薪酬模式問題！
某企業要自建軟件系統，於是聘請了兩位程序員。談定的工資是每人每月固定8000元。由於老闆和高管都不懂編程工作，只是想要軟件開發結果。但是，程序開發的事情也確是複雜，開發工作經常延後。老闆沒有辦法，只好要求相關負責人及程序員每天報告工作計劃、進度和完成情況，親自督導和檢查。
這樣的日子過了三個月，到了程序員要轉正的日子，一方面員工想趁轉正加點工資，另一方面老闆想徹底結束這種人盯人的狀態。於是老闆決定給程序員做PPV薪酬模式設計。
說明：
1）固定工資8000元收為：底薪2000元+CRM產值工資3000元+軟件維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據後，他們的薪酬有很大機會比過去要高，當然，他們也要努力地做出好的結果。2）軟件維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護的越多產值就越高。3）其他產值：根據過往結果及能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。
點評：
1）程序員開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。2）客戶提出各種需求，程序員會自覺跟進和想辦法滿足。3）讓程序員為自己幹，為自己加薪。
案例三：財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題：
- 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
- 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 5、員工收入相互比較、衡量的問題。
- 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 7、員工關注利益的多次分配的問題。
總結：
PPV設計的基本理念就是，不要因為機制不當錯過一個人才，企業一定要想辦法做高人效，實現結果導向、效果付費，讓人才創造更高的價值與增值。一個高價值的人才拿更高的薪酬都是最便宜的。
企業如何實現富有激勵性的薪酬績效考核設計：
1、首先，做好利益驅動，因為考核的最高境界就是利益驅動。例如，老闆沒有考核，為什麼還會自動自發拼命地幹。2、其次，將人才的價值與其收入進行匹配性設計，採用KSF或PPV模式，員工貢獻越大回報越高，讓員工為自己幹、給自己加薪。3、最後，進行預算、數據化、量化管理，因為有了價值量化，以數據說話，公平性就會增強。
今天的案例是專門針對PPV量化薪酬績效模式層面寫的，對於一些這方面的複合型崗位，我們也可以結合KSF薪酬全績效模式來做，形成K+P的形式，更多可以關注我的頭條號，後期會和大家分享，可私信進行更多交流
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文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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