作者/曾老师
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近日，在互联网引起关注的百度在线网络技术（北京）有限公司以“前员工李某涉嫌违反竞业限制协议”为由，将其起诉至北京市劳动人事争议仲裁委员会，并要求李某继续履行竞业限制义务，退还竞业限制补偿金、支付违约赔偿金共计100万余元。6月21日，劳动争议仲裁委员驳回百度仲裁请求。
骨干员工的离职不仅带走了企业的一些核心技术和商业机密，同时，那些跳槽到竞争对手企业去的员工直接增强了竞争对手的竞争实力，相应地削弱了企业自身的竞争能力。
马云说：员工的离职原因： 只有三点最真实： 1、钱，没给到位；2、心，委屈了；3、前，迷失方向看不到未来了。这些归根到底就是：收入不济、干得不爽、发展不顺。
薪酬是人的第一驱动力，员工想要高工资，这是人性之所然，正如企业想要高利润，无可厚非。但是按照传统的薪酬模式，员工加薪幅度太慢，加薪渠道太少，很多员工想要得到高幅度的薪酬增长，跳槽成为最好的方法。
企业如果想要稳定核心人才，可能就被逼给员工加工资，但是给员工加工资就会减少企业利润，企业和员工之间成为了对立面。所以，想要为员工加薪，又不增加企业成本的唯一方法就是——让企业和员工的利益趋同，薪酬与绩效相融合。
例如：某企业高管要求加薪50%，老板如何应对？
某制造型企业的一位厂长，年底向老板提出加工资的要求，原来他年薪30万元，每月拿到手的固定工资2万元，在行业及该地区算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工资是很正常的事情，一年加薪一次也不过分，老板当初想的是他的工资水平已经不低了，最多加个20%左右吧，没想到厂长咬定必须加薪50%，他说的好象也很有道理：一是自己的工作经验很丰富，二是经常要加班加点，三是有其他的工厂给他开出年薪50万元。
其实，对于员工来说，工资没有很高，只有更高。没有多少人会满意自己的薪酬。即使老板认为自己不值那么多工资，那也不是自己的问题，毕竟自己的能力、经验及市场价格就摆在那里。
对于老板而言，面对厂长的大幅加薪要求，内心是十分矛盾的，因为公司不光厂长一个管理者，还有副总、部门经理、副厂长、主管等几十个管理者，如果个个都要求这么加薪的话，公司肯定赚不到钱了。但是，如果不加薪，看起来这位厂长必然会提出离职，公司若对外重新招一名厂长，可能付出的薪酬也不会低，而且还需要大半年的磨合。如果对内选拔，由于中小企业没有足够的人才储备，暂时并没有适合的人选。
老板当初也考虑过采用保密的办法，就是只给厂长一个人加这么多工资，并且让他严格保密。但是因为工资是每个月都要发的，是长期的事情，过去老板也有过类似的做法，没过多久还是泄密了，引起其他管理者极大的不满，最后老板逐个安抚，普调工资后才平息了事件。
面对两难的选择，老板没有退路必须做出抉择。如果象过去采用每月固定工资的做法，老板根本没有办法解决这个问题，最后他选择了KSF薪酬全绩效模式，具体设计详见以下图表：
KSF—K目标
分析：KSF设计思维与价值
1、员工加的工资都是自己通过劳动创造出来的。2、员工通过自我增值的方式为自己加了工资。3、员工加了工资，老板得到了：产量更高、成本更低、事故更少、团队更稳、产品更好等结果，最终企业获得了更大的利润。4、让员工与老板成为利益的共同体。
当前，企业为员工加工资基本上都是固定加薪法，这种做法简单易行，却带来更大的后续问题：一是直接增加了企业人力资源成本，但只发挥了留人的作用，并不能激励员工创造更大的价值；二是由于固定加薪缺乏价值导向，偏向不能做到量化与公平的能力、学历、阅历，容易引起员工的攀比和不满。
KSF模式认为，应该打破传统的固定薪酬模式，既要不断给员工加薪，又要鼓励员工为自己加薪，通过增值与自我创造来实现加薪。
1、针对打破固定薪酬是否会给员工带来安全感缺失的问题，KSF提出以“利益平衡点”为中轴线的思维，给员工一定的安全感。2、针对加薪会不会增加企业激励成本的问题，KSF的导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的加薪机会，是增量上的再分配。3、针对应该如何把激励力度的问题，KSF以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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