- 文/王老师
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导读：
近期一条事关千万国企员工的消息，用最简单的话来说就是：国企员工要加薪了！
此事此刻，如果你身边有国企的小伙伴，记得去打一声招呼，蹭一顿烧烤或者龙虾是应该没问题的。
详细了解
企业经济效益增长时，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
这就是标准的打破集体大锅饭，大家别扯淡，看业绩说话，工资收入与其工作业绩和实际贡献是紧密挂钩的！
国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，此外还要规范企业工资列支渠道。
看到没有，关键岗位、紧缺人才、高技能人才是这次国企涨薪的主力军，其实在任何行业，薪酬也都是向这些人才倾斜的。
所以说你也可以拿高薪，只是拿之前问一下自己，凭什么？
毕竟不是人人在动不动就给一套房的格力，或是感到倍儿有面的央企。大多是工资一般，福利欠佳，大贵无望，小富堪忧！
在这样的薪酬福利下，可想而知，员工还有啥积极性干活，为升职加薪走上人生巅峰奋斗？
而此次的国企工资改革，则是要充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国企创造力和提高市场竞争力，而不是每天拿着死工资，毫无希望的混日子！
总之这次改革就是：工资涨降，直接和企业效益挂钩！盈利的涨，亏损的降！天下没有免费的午餐，也没有无缘无故的加薪，想要多升职加薪，就赶紧努力工作吧！
给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。
不论国企、民企都有的薪酬困惑：
企业与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。企业要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少企业愿意主动为员工加工资，因为哪个企业愿意主动给自己增加成本。
既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益。
董明珠：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。
经营企业，就是经营人心。
给员工加工资吧！加工资才能拯救企业、拯救老板！高工资的整体效果是企业好、老板好、员工好、国家好！低工资就是整死企业、整死老板、整死员工！
格力提出来的“三个一”：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。但是我们没有人，我们的发展，我们的创新怎么可能成为第一？
一句话总结：加不加薪、对员工的好坏，直接决定了企业的生死！
本文所讲的给员工加薪不加企业成本的薪酬模式，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
附：某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）月薪方案
- K1销售额：平衡点784159元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
- K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
- K3毛利润额：平衡点XXX，每多300元，奖励1元；每少300元，少发1元
- K4人创销售：平衡点XXX，每多55元，奖励4元；每少55元，少发4元
- K5销售单数：平衡区间2000~2500单，每多10单，奖励4元；每少10单，少发4元
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