文|邝保侨老师
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导读：
刘强东说：一个公司所有的失败，归根到底都是人的失败。所有成功企业，一定都是聚集了一批优秀的人才!
阿里如此早期，由于管理体质的不完善，其人才流失率一度高达120%。后来，马云痛定思痛，决定从源头进行彻底的改革！
一、人才流失的源头是招聘
人力资源选用育留是一个环环相扣的过程，而选人就是根源。
我们问过很多中小企业老板，极少有人会亲自面试每一个入职员工，很多老板过早就把这一权力交给人事或者部门主管。
这会存在什么样的隐患呢？
- 人事是不太清楚这个岗位的具体职责和任职要求，那招来的人往往只是合他眼缘，并不一定适合岗位
- 员工由于担心自身地位受到威胁，倾向于招聘一些比自己弱的人才，而老板则不会
- 真正优秀的人才往往是因为老板的吸引力才会愿意去一家公司，如果变成其他人则容易错失一些人才
阿里巴巴在公司发展到 400-500 人的时候，任何人加入公司，包括前台，包括保安，马云都会亲自面试。
所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。
在公司的初创阶段，老板一定要把招聘权牢牢握在自己手中!
招的人行，他们才能替你干事，招的人不行，你就要去替他们去干他们该干的事。
二、跨级选拔人才
阿里的招聘没有去过北大、清华，很多人也对此产生疑问。
后来，马云给出了解释：平凡人做平凡事！
为什么会这样？比如，我要招一个可以拿10000月薪的人，如果去8000-10000里面的人中挑，是很容易的，但对这类人来说，我既然能挣8000，拿10000是很正常的，并且这样的机会太多了，也不值得珍惜，因此这类人才也是比较容易流失的。
那我们跨级怎么跨？
就是我要招一个10000月薪的人，去3000-5000的人里面挑。有人说不可能，这其实就像在二本学校挑一个可以媲美211、985的人，难吗？有一定的难度。但是绝对是有的。
这样的人会觉得我受到了重视，对公司就更加忠诚了，你后期再把他培养出来，他就会成为你的核心骨干。
三、构建激励性的薪酬体系
马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：
- 1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
- 2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
- 3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
- 4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
- 5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
中小企业的制度管理没有阿里那么完善，我们在设计激励性的薪酬模式的时候，可以采用更加灵活的KSF模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向！
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多！
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性！
KSF实操步骤
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
五、KSF与KPI的区别：
总结：
相比其他传统模式薪酬模式，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能！让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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