本期观察家：刘玖峰（德锐人才战略咨询公司高级合伙人）
世界杯正在如火如荼的进行中，中国的很多球迷也都在看。那如果你是球队的老板，你会怎么组织你的团队增大你获胜的几率，如果你只是一个球迷的话，你如何去评估你的球队在世界杯中夺冠的几率是怎样？
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球队夺冠的关键是球员！
《中外管理》：世界杯大家都在观察那些顶尖球队、顶尖球员，看谁夺冠的几率更高，这是全世界都在参与的一件事，从您的角度来看，不管是外界的观察还是球队的管理，怎么做才能增加自己夺冠的几率？
刘玖峰：赢得世界杯的关键在于选球员，以及必须依靠系统的打法，因为如果一支球队只能依靠运气，那夺冠的可能性就只能忽略，毕竟世界杯出现黑马的几率很小。
现在的球队有两种：
第一种，聘用一些普通的球员，依靠一流的教练将其训练成最优秀的球员，夺取获冠的胜利，这是A的做法；
第二种，一开始就聘用最优秀的球员，依靠教练的战略战术统筹去夺冠，这是B的做法。中国以前的做法应该就是A的做法，但是可能成绩还不是太理想。
从目前世界足球俱乐部价值榜来看，皇马和巴萨的市值皆排名前列。皇马成功的关键是秉承精员的策略，也就是拿钱去买最优秀的球员，用高价引进高水平的运动员；而巴萨选择的是培养自己的亲训球员。这两种方式的前提都非常注重球员的选择，球员的选择优劣直接影响比赛的成绩。
假设你中了10亿美元，会如何组建你的球队增加你获胜的几率？也就有了聘用普通的球员，指望依靠一流的教练、艰苦的训练来夺冠的A做法，一开始就选择最优秀的球员，靠教练的战略战术去夺冠的B做法。球队有了顶尖的球员之后并不一定代表夺冠，这里面还有教练、政治、球队的协作等因素，但是毫无疑问的是一开始就选择优秀球员的B做法获冠的几率要高一些。
《中外管理》：如果把重头放在球员身上，教练会不会不高兴？
刘玖峰：一个球队在每个位置都拥有在这个位置最顶尖的球员，并不能代表这个球队一定能夺冠，足球运动是一个整体作用大于个人作用的一个团体活动。一个团队除了球员个人还有教练的战术能力、球员之间相互信任和责任以及相互配合的因素，但是一个球队你如果没有优秀的球员夺冠的几率肯定是大幅度降低的。只有有了优秀的球员之后再加上教练的战术战略包括球员之间的信任和目标才能让球队夺冠。
《中外管理》：您刚才提到足球队有精员模式，还有精训模式，一个重选人一个重训练，您觉得哪个成功的概率更大？
刘玖峰：这两种方式的策略不一样，如果你一开始就选择付最高薪请最优秀的球员，薪酬的成本非常高，如果选择亲训的方式，建队的成本相对会低一些，两种方式的前提都是选择优秀的种子。第一种方式是直接买优秀的球员，他们已经是种子并且已经培养成了明星球员，第二种选择高潜力的能够成为明星的球员来培养，从这个角度上来说两种方式本质上没有区别。
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农夫种子理论 ：选人才就像选种子！
《中外管理》：从原理上来讲，选人比训练更重要，因为不管他们是精员还是精训，实际上都是把选人放在了最重要的位置。
刘玖峰：对，如果选人错了，再怎么训练再怎么培养很难到达高水平，因为把一个平庸的球员或者没有天赋的球员训练成一个伟大的球员的难度是非常高的。
对企业来说选人才就像是选种子。青稞，最古老的种子，亩产200公斤，袁隆平培育的超级杂交水稻亩产已达到了1000公斤。种子选择的好坏直接决定你的收成，劣质的种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还会颗粒无收，只有对优质的种子进行浇水、培土、施肥才是最有价值的选择。
选择优秀人才相比较平庸的人，更有可能创造出优秀的业绩。员工创造的绩效在人才选择的时候就已经决定，也就是说人才选择决定一个员工他未来的绩效空间有多大，而人才的激励和培养影响他未来的绩效的空间实现的大小。
乔布斯花了半辈子的时间才充分意识到人才的价值。“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”所以乔布斯说出色员工和一般员工之间的绩效差距，并不是由两者工作的努力程度造成的，而是在人才选择的时候已经决定了。所以他把大约四分之一的时间用于招募人才。
谷歌认为人才招聘是任何组织当中唯一最重要的人力活动，所以谷歌的首席人才官拉斯洛·博克在《重新定义团队》中写道：在谷歌我们将人力资金投入前置，在招聘上投入的资金占人力预算的比例是其他所有公司平均水平的两部。所以谷歌要招聘的是明星的员工，而不是平均水平的员工。谷歌的研究发现：“聘用水平超过90%的应聘者，最糟的情况他们也能有平均水平的表现。这些员工几乎不可能成为公司里表现最差的。但是如果招聘平均水平的员工，不仅会耗费大量的培训资源，而且他们的表现很可能会低于平均水平而不是高于平均水平”。
我们发现很多的企业在培训预算上花的比较多，而且花很大的精力在绩效管理体系，希望通过培养、培训和绩效管理体系来提高员工的绩效，但是这种方式结果往往是不尽如人意。侧重点应该前移，因为如果人才选择的不好，后面所有人才的培养、人才的激励、文化、组织的能力都会大打折扣。
《中外管理》：把10亿美元花在一群平均水平的球员上，有可能全部打水漂，不如花在个别的顶尖球员身上，顶尖的种子身上。
刘玖峰：对，这个也是对个人的能力依耐程度越高的比如说一些科技公司、创业公司，这些公司对招聘的依耐性会更强，人才招聘对这个组织的绩效影响更大。
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挑选“种子”时如何避免看走眼？
《中外管理》：顶尖球队最关键的步骤实际上是前面选顶尖的种子，但在选择时要怎么避免看走眼呢？
刘玖峰：这就要靠精准的人才选择评估体系，你要清晰的知道一个好的种子球员要具备哪些素质和能力，比如不放弃的坚韧的精神、不服输的特点，所以我们去选取时必须找到高品质人才的一些特质，包括成就动机、好奇、学习能力等，这些标准都是种子的特质。
《中外管理》：这样来看，其实您说的那些挑选种子的特质都是可以量化的。
刘玖峰：是可以量化的，在人才招聘上这叫精准画像，你找到你的精准画像，然后按照画像去评估是否达到种子选手的要求。
《中外管理》：一个顶尖的球员种子的这种画像，大家会怎么描绘？
刘玖峰：第一个是他们有很强的不放弃的自我驱动力，这种驱动力并不仅仅是为了赚钱；第二个就是高度的自律，优秀的运动员对规则的遵守，你的时间、训练的自我管理是非常重要的。这两点是他们最基本的也是最核心的。身体素质方面如果按照人才画像是属于冰山上面的，冰山上面的决定你会不会做，而冰山下面的决定你能不能做好。这是人才画像很重要的一个部分。
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