淑淑若影
這麼多年我工作過和接觸過的公司，不管是500強外企、港臺企業還是中小民營企業，對待新員工的方式都是放羊，自生自滅。
換句話說，進入一家新公司，不要期望有系統的培訓或者有人手把手帶你，沒有是正常的，有是你的幸運，這是中國大部分公司的現狀。
做得好的公司我也見過，新人一入職，安排一個老同事做導師，導師要制定培訓計劃，還要定期寫培訓報告，如果新人沒學會是導師的責任，而不是新人沒學好。這樣的公司萬分之一不到，鳳毛麟角，如果你遇到培訓好的公司，一定要心懷感激。
一般的公司做法是，新人一來，先花一個星期讓他熟悉環境，也會安排一個人帶，但其實大部分人教人的水平是有限的，根本不知道要教什麼，教起來往往沒有什麼邏輯可言，因為導師教你純屬友情幫忙，所以基本都不會盡心盡力，所以起到的作用是非常小的，最後變成了放羊了，直接安排任務給你，不懂的就去問，邊做邊學，剛開始做什麼都無從下手，硬著頭皮上，有一段陣痛期，但熬過這段時間就好了。
儘管很多人都很抱怨自己公司的培訓機制不完善，但這是大部分公司的現狀，你不得不接受這種事實，凡事得靠自己。
大部分公司對幫助新員工快速融入團隊也沒有一個很好的機制，全憑老闆個人良心發現。
我見過新人第一天來，老闆先和他簡單介紹一下公司的組織架構，部門同事的分工，工作內容如何展開。然後一個一個同事介紹認識，最後發一個onboarding announcement給所有合作部門。晚上再安排部門聚餐，大家喝喝酒就都熟悉起來。
我也見過新人一來，什麼都不管，不介紹、不發announcement、不聚餐， 直接放羊，全憑新人自己發揮了。這種老闆不能說他辣雞，其實其他方面還是挺不錯的，只是這方面欠缺，沒去想過這個問題而已。
第二種老闆和比第二種老闆稍微好一點點的佔大多數，這也是大部分公司的現狀。
所以大家對新公司都不要抱大多不切實際的幻想，現實就是這樣的，不管什麼類型的公司。
造成這種現象的原因也許是上一代管理者整體缺乏一種對人的關心和尊重，這也許是由這一代人成長環境和教育決定的，因為他們的成長過程也是被人這麼對待的，也沒有人告訴他們要去關注「用戶體驗」。
但令我欣慰的是，這種現象逐漸在改善。最近以來的面試，給我的感覺是新一代的面試官素質有顯著提高，早些年去面試，只要是中國面試官就沒有一個好鳥，態度都不好，喜歡問刁鑽的問題來打壓你以顯示自己的優越感，只有老外面試才懂得尊重人。而近年遇到的大部分新一代中國面試官，態度都非常友善，哪怕你回答不上，也會很nice地和你探討，相信他們在對待新員工上也會更加註重體驗。
大家可以留言談談自己公司是怎麼對待新員工的。
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史蒂芬的專欄
應該說，題主遇到的情況確實比較困難，但從另一個角度來說，也正好給了你可以更好發揮才華的機會。
1、沒有部門培訓和工作交接，雖然不利於你儘快熟悉情況，但也有利於你按自己的意願開展工作。
對於每個單位來說，每個崗位都會有自己的崗位職責，這一點，在企業招聘、面試你的過程中，應該會有溝通與交流；同時，企業的部門職責上，也應該會有相應的文字表述；再加上部門領導在你入職後，應該會告訴你工作的範圍與方向。如果你們部門還有老員工，也可以給你提供一些建議與幫助。
在此基礎上，你可以先抓緊時間熟悉企業和部門的情況，然後結合自己以往的經驗，首先確定自己要立即著手進行的工作項，以保證可以迅速啟動這個崗位的工作；同時，要分享企業和部門的年度目標，然後圍繞這個目標，分析、確定自己的年度目標，並以此為基礎制定行動計劃，再向部門領導請教，避免自己犯方向性的錯誤。在得到領導的確認後，再據此制定更加細緻的行動計劃，並分解到季、月、周、日，區分例行工作與階段性重點工作，以保證自己後續的工作開展可以有條不紊，忙而不亂。
2、沒有現成的經驗可以借用，你可以多走出辦公室，向兄弟部門和基層一線請教。
在許多職場人員看來，自己開展工作一定要按步就班，循規蹈矩，其實對於一個單位來說，特別是對於一個下定決心要外招專業人員入職到這個崗位的領導來說，許多時候，他都希望這個新的成員可以給這個團隊帶來新的氣象，希望他通過自己的創新，可以帶給團隊不一樣激情、不一樣的工作方法、優秀的工作成果。所以，只要你能夠出於這個目的，認真地做好調研工作，把事情想通想透，然後紮紮實實地把各項工作做到位、做細緻、做出成果，那麼對領導來說，你採取什麼樣的方法只要是符合企業文化的，都是可以的。
之所以說是符合企業文化的，而不是說符合公司制度的，這裡有一個小細節，因為許多時候制度是死的，而人是活的。企業文化是管方向性的，而制度是管具體行為舉止的，制度只是企業文化在某一方面的體現，而企業文化所包括的範圍要遠大於企業的制度，這點上類似於法律與社會公德對人們的影響，而新員工到新企業後工作，許多時候要想打破常規，就不能拘泥於制度，所以說在制度上是可以創新、調整的，但必須符合企業文化。比如說，企業文化鼓勵創新，但制度可能會明確到某個行為的創新不能超過多長時間、花費多大成本，必須經過多少的審批程序，那麼當你完全按原來的制度流程走下來，會突然發現自己無法開展工作，因為審批的流程與時間太長了，始終無法確定。但如果你確定這個創新是可以做的，也相信會給公司帶來好的成果，那麼你可以與基層進行深入認真的可行性探討，然後提出自己的方案，找主要領導彙報確定，即可以試點的方式來開展工作，既節約了時間，又保證了效果， 同時也有利於你的工作早日出成果，為企業做出貢獻。
3、沒有老員工幫帶，可以用自己的真情贏得同事的認可，融入新單位這個團隊
對於許多新員工來說，自己進入一個新單位，其實最擔心的就是被排斥在這個圈子之外，無法融入這個團隊。所以新人入職，如何邁好第一步，便是很重要的一環。在許多企業，為了加快新員工融入團隊的節奏，都會由人力資源部門制定詳細的入職流程、試用期細則等，比如說，上好第一天班，帶到食堂吃好第一頓飯，到宿舍辦好第一次入住，到崗位做好第一次培訓，開好第一次會議等等。如果能夠有這樣的單位，對於新員工的入職是非常有幫助的。當然，有的企業發展不規範，在員工的入職上粗疏管理，沒有從細節上關愛新員工，所以對於這些新員工來說，首要的就是先主動邁出第一步，比如說主動向部門內的老員工溝通交流，主動分享小禮品或者小故事，主動幫大家做一些力所能及的事；同時，對於老員工提出的一些需求，能夠積極回應，在力所能及的範圍內儘量予以協助。在與大家交往的過程中，要注意態度上謙虛謹慎，切不要大大咧咧、目中無人。在做好細節的同時，要把精力聚焦到崗位工作中，聚焦到具體的事情上，一方面讓自己可以儘快熟悉情況、做出成果，消除老員工對你業務能力上強弱的擔心；另一方面，也可以讓自己避免陷入單位內部可能存在的小團體糾紛，讓自己可以更加從容地處理人際關係，更好地融入團隊。
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職場上有兩種人，一種就是不需要別人培訓、不需要別人指揮自己知道自己的崗位工作如何開展具體到每件工作的流程和前後步驟。每天還會做好工作總結，並且做好一切工作計劃。這樣自己的工作永遠都是有條不紊的開展著。這樣的人反而對自己的工作的時間節點都知道怎麼去合理安排，可能會很介意自己的上司去在自己的工作過程中去過多的插手時間以及步驟安排問題，他們希望上司只關注結果就好。
當然還有另外一種人，可能常常會出現角色模糊，崗位職責模糊，整天像無頭蒼蠅一樣不知道自己該幹什麼，別人撥一下就動一下，不撥一下不知道幹什麼。當然這樣的人一般對自己也沒有很清晰的職業規劃。悟性比較差。
那麼那麼不知道題主是屬於哪種呢？每到一個新的單位，可能小單位這樣的情況會比較多。大多時候沒有專業的培訓或者說壓根就沒有培訓。還有更差勁的就是新員工來了也沒有任何交接。這就是這些單位的人力資源管理現狀了。
遇到這種情況，只有自己硬著頭皮去一樣一樣理清了。因為到你這兒，不清楚不明白怎麼幹活呢？其實除了財務崗位其他的崗位也沒那麼複雜，相對最多一星期就該理清了。所以認真工作吧。
那麼同時也奉勸那些單位的HR，不管任何員工離職一定要督促他們做好工作交接和檔案客戶資料留存。這樣對誰都好。
