故事一：
從前有隻羊，每天干8小時的活。一天，主任告訴它，多幹活有獎勵，於是它每天干10個小時。然後，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主任給他織了件毛衣，告訴它：“諾，這是你的獎勵，明年繼續努力吧！”羊很生氣，把它的故事寫成童話，起名叫績效工資。
思考：
一老闆與員工商量，你現在每月5000，加雙薪全年是65000，現在我想每月發你4000，年底按標準25000（須達到95分），總數是73000，幹不幹？這是一家企業老闆親口告訴我的“年薪制”。
以年為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事後諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月為目標而行動的成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。
故事二：
有一個年輕人在酒店客房喝了很多酒，抽了很多煙。第二天早上起來退房的時候，服務員發現客房地毯被菸頭燙出了三個洞，於是就告訴年輕人損壞酒店設施要賠錢，年輕人就問如何賠法。服務員說，根據酒店規定，每個洞要賠一百元。年輕人向服務員確認了這個賠法後，點燃菸頭毅然將三個洞燒成一個洞。
思考：
很多企業喜歡將“毛利率”設定為核心的考核指標，考核指標就是風向標，它指引著員工行動的方向和動機，毛利率作為考核性指標會片面的鼓勵員工銷售高毛利的商品、或因為在議價時缺乏必要的靈活性，沒有考慮到整個盤子的大小對公司的利弊，最終反而損失整體毛利。一般情況下，要優先選擇毛利額。
故事三：
一天動物園管理員發現袋鼠從籠子裡跑出來了，於是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結果第二天他們發現袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。
沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，於是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。
一天長頸鹿和幾隻袋鼠們在閒聊，“你們看，這些人會不會再繼續加高你們的籠子？”長頸鹿問。“很難說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續忘記關門的話！”
思考：
某企業人力資源部為屬下的一崗位“人事專員”訂立以下幾個指標：
1、員工考勤差錯次數
2、員工檔案差錯次數
3、上級安排工作達成率
4、發現員工未帶工牌個數
5、周計劃、月計劃上交及時性
6、團隊協作力（主動配合其他同事，如招聘、培訓等）
這樣的設計有問題嗎？排除差錯次數對員工的負面引導性的因素，也排除正常的上下級關係不太可能很客觀的反映出這項指標的結果的因素之外，我想問一句：人事專員的核心價值就是不出錯嗎？考核指標如果不是反映的核心價值，那麼誰來承擔對於他們工作事項的管控？又如何透過崗位責任制、工作承諾來實現？這跟加高籠子忘關門有什麼區別？
如何解決以上績效的困惑，為大家極力推薦《績效核能》一書，學習為員工加薪不增加企業成本的激勵性績效管理模式，書中詳細介紹了激勵性的KSF薪酬全績效模式，PPV產值量化薪酬模式、積分式管理等實操內容和案例，想要深入學習的建議點擊鏈接購買本書！內附十個行業案例，並且送內部企業內訓學習視頻！
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KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
二、PPV-產值量化薪酬模式——適合二線員工
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
把KSF和PPV結合，可以很好的管理高層和員工，讓員工主動幹，為自己加薪。
也能很好的留住員工，降低員工流失率！
老闆只有多學習，突破自己禁錮的思維，才能帶領企業乘風破浪！
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