近日，国企工资决定机制这一新鲜词会成为各界热烈讨论的焦点之一。缘起国务院于5月下旬印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》对国企工资改革形成顶层设计的同时，亦拉开了国企工资改革的序幕，，对全面推进改革工作进行部署，并确定了2019年全面实施国企工资决定机制改革。
曾几何时，社会舆论对国有企业职工薪酬曾有着诸如“干得多不多得、干得少不少拿”的调侃，客观上，也道尽了国企职工仍或多或少有着“吃大锅饭”的心理，显然，这样的工资调配机制是不利于国有资产管理以及国有企业活力和效率的进一步提升。
须要知道，对于企业而言，内部职工的积极性和工作效率与企业活力、效益是高度正相关的关系，正是因为缺少了市场化机制的导向，国有企业才长期处于职工积极性不高与企业活力和效率提升倒挂的现象，这客观上也说明当前积极推进国企工资改革恰逢其时。
对于国企单位，对于大部分人来说有着莫名的吸引力，工资稳定福利好，并且还在不断上涨工资，那对于广大的民营企业来说，该何去何从，才能从竞争激励的市场环境中胜出呐。对于广大的民营企业，必须选择有强大激励性的薪酬模式，能充分调动员工积极性。
目前很多企业都在推行KSF薪酬全绩效模式，这是一种能让员工和老板共赢的模式！企业从管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效机制，让员工主动自发的工作。
传统的薪酬模式在剥削员工劳动力的同时，也增加了企业的成本！
- 固定薪酬
对员工来说，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，工资增长的空间很少；
对企业来说，固定工资就意味着固定成本，即使员工没有产生任何价值，企业也必须支付这笔费用。
- 底薪+提成
对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。
对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
- 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
- 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
附案例一：一个收银员为什么也会拼命地干！
一般情况下，餐厅的收银员都是固定工资的形式，主要工作内容是接听来电订餐、结账买单、开具发票等事宜。岗位很普通。但是在没有任何激励的模式下，她不会希望餐厅生意好，因为这意味着她的工作量增加，并且客户投诉的概率增大。
所以在日常工作中，即使她对客户态度不好、处理问题不及时，对她也没有任何影响。但对餐厅来说，却在口碑和老客户这一块产生巨大的负面影响。
怎么办呢？我们可以用PPV量化薪酬模式这样来设计她的工资：
收银员新的薪酬方案（PPV）
这种方式实际上就将收银员的主要工作量化，并赋予起相应的薪资，告诉收银员，只要你干的更好，你就能加薪！
PPV实施之后发生哪些变化？
- 1、收银员接听订房电话的状态跟过去比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
- 2、顾客结帐买单的效率明显提高了。因为她想快快的收到更多顾客的钱。
- 3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
案例二：为什么生产经理也开始关注公司利润？
如果生产经理采用的是底薪+绩效工资的形式，他只要保证自己的工作不出差错就好，公司的成本、利润都与他无关。
但其实这个岗位是能影响到公司的利益的。那么怎样让生产经理从公司经营的角度出发去关心公司的利益呢？
我们可以采用KSF薪酬全绩效模式，让生产经理有8种方式为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在平衡点的基础上，他的薪酬模式是这样的：
- 总工艺毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 生产工艺总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 公司总报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 部门费用率每降低0.02%，奖励2.3元，每上升0.02%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
- ······
那这样，毛利润、总产值等等这些不再是老板一个人关心的问题，而是老板和员工共同去经营。在这种情况下，员工一定会比之前发挥更大的价值。
总结：企业的管理是对人的管理，所以在制度上我们绝对不能死板！
如果老板只想着剥削员工，那么企业绝对不会长久。企业和员工的利益只有一致，才能实现企业的长期稳定发展！
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