近日，國企工資決定機制這一新鮮詞會成為各界熱烈討論的焦點之一。緣起國務院於5月下旬印發的《關於改革國有企業工資決定機制的意見》對國企工資改革形成頂層設計的同時，亦拉開了國企工資改革的序幕，，對全面推進改革工作進行部署，並確定了2019年全面實施國企工資決定機制改革。
曾幾何時，社會輿論對國有企業職工薪酬曾有著諸如“幹得多不多得、幹得少不少拿”的調侃，客觀上，也道盡了國企職工仍或多或少有著“吃大鍋飯”的心理，顯然，這樣的工資調配機制是不利於國有資產管理以及國有企業活力和效率的進一步提升。
須要知道，對於企業而言，內部職工的積極性和工作效率與企業活力、效益是高度正相關的關係，正是因為缺少了市場化機制的導向，國有企業才長期處於職工積極性不高與企業活力和效率提升倒掛的現象，這客觀上也說明當前積極推進國企工資改革恰逢其時。
對於國企單位，對於大部分人來說有著莫名的吸引力，工資穩定福利好，並且還在不斷上漲工資，那對於廣大的民營企業來說，該何去何從，才能從競爭激勵的市場環境中勝出吶。對於廣大的民營企業，必須選擇有強大激勵性的薪酬模式，能充分調動員工積極性。
目前很多企業都在推行KSF薪酬全績效模式，這是一種能讓員工和老闆共贏的模式！企業從管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效機制，讓員工主動自發的工作。
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
附案例一：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
一般情況下，餐廳的收銀員都是固定工資的形式，主要工作內容是接聽來電訂餐、結賬買單、開具發票等事宜。崗位很普通。但是在沒有任何激勵的模式下，她不會希望餐廳生意好，因為這意味著她的工作量增加，並且客戶投訴的概率增大。
所以在日常工作中，即使她對客戶態度不好、處理問題不及時，對她也沒有任何影響。但對餐廳來說，卻在口碑和老客戶這一塊產生巨大的負面影響。
怎麼辦呢？我們可以用PPV量化薪酬模式這樣來設計她的工資：
收銀員新的薪酬方案（PPV）
這種方式實際上就將收銀員的主要工作量化，並賦予起相應的薪資，告訴收銀員，只要你乾的更好，你就能加薪！
PPV實施之後發生哪些變化？
- 1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
- 2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
- 3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
案例二：為什麼生產經理也開始關注公司利潤？
如果生產經理採用的是底薪+績效工資的形式，他只要保證自己的工作不出差錯就好，公司的成本、利潤都與他無關。
但其實這個崗位是能影響到公司的利益的。那麼怎樣讓生產經理從公司經營的角度出發去關心公司的利益呢？
我們可以採用KSF薪酬全績效模式，讓生產經理有8種方式為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
在平衡點的基礎上，他的薪酬模式是這樣的：
- 總工藝毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 生產工藝總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 公司總報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 部門費用率每降低0.02%，獎勵2.3元，每上升0.02%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ······
那這樣，毛利潤、總產值等等這些不再是老闆一個人關心的問題，而是老闆和員工共同去經營。在這種情況下，員工一定會比之前發揮更大的價值。
總結：企業的管理是對人的管理，所以在制度上我們絕對不能死板！
如果老闆只想著剝削員工，那麼企業絕對不會長久。企業和員工的利益只有一致，才能實現企業的長期穩定發展！
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