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前言：

在当今市场经济条件下，市场竞争日趋白热化，员工的忠诚与否是企业生存和发展的关键。在长期的企业管理咨询活动中，经常听到许多企业老总抱怨：“员工的忠诚度低。那么，员工的忠诚来自哪里？

为什么员工的“忠诚度”低？问题的根源在哪里？影响员工忠诚度主要有以下几方面因素：

1、薪酬竞争力

薪酬竞争力：最直接的留人方式。不过，给员工高收入永远没有错，错在给什么员工发高薪、为什么给他高薪。员工的价值贡献与收入回报是否成正比，如何促进员工愿意贡献更大的价值。 没有好的分配驱动机制，人才会失去活力。

2、企业的发展增值力

发展增值力：老板经营企业希望有美好的未来，员工经营人生也盼望将来更加精彩。将企业的发展与员工的成长紧密捆绑，让员工对未来充满信心、期待和憧憬。员工在这种环境下一般不舍得离开，因为企业的梦想就是他的未来。

3、企业文化凝聚力

文化凝聚力：绝不可忽视的留人方式。员工对企业有认同感、归属感，企业为员工营造了积极、快乐、认可的文化和氛围，员工才会对企业和团队有凝聚力。这种拉力和引力看起来是无形的，又是真实存在的。

所以，最好的薪酬模式，应该释放员工的天性，让他们放开手脚去大干一场，努力创造好的结果，给企业带来好效益，并从中获取属于自己的高收入。

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

• 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
• 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
• 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简言之，员工收入越高，企业越赚钱。

案例

记得马云曾经说过：

所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

阿里巴巴：马云

所以在此：

建议中小的企业建议是做KSF的模式.

本文分享的这种薪酬激励模式，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。核心内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，或联系作者

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那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

1、如何提升薪酬竞争力，又不能直接、固定地增加企业的人力成本？（解决薪酬竞争力）

KSF、PPV薪酬全绩效模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

PPV薪酬量化模式：给每项工作赋予一定的产值，让干的越多的员工拿的越多

即使是同一岗位的员工，比如餐厅的服务员，也一定会有干多干少、干好干坏之分，这时候，如果让他们都拿同样的工资，显然就是不公平的。并且这种情况下，自主性强的员工也很容易被影响，既然我偷懒跟努力干活拿到的钱是一样的，那我为什么不选择轻松一点的方式呢？

以前台文员为例：

• 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
• 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
• 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
• 5、网络产品销售：按提成机制执行
• 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

2、如何提升文化凝聚力，让员工内心不想离开？（解决文化凝聚力）

员工积分量化管理模式

所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。

积分式激励4大设计

想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：

1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；

2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。

4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

3、如何提升发展增值力，让员工不愿下奔向未来之车？

IOP、POP、PSP（内部合伙人与增值创富模式）

总结：想要留住人才，就要仔细想想他们有什么、要什么，老板应如何满足这些需求，帮助人才实现梦想，让员工参与经营，共同完成人生理想！

文：曹老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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關鍵字: 马云 大设计 绩效