文：专注绩效管理

私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！

前言：说起企业病，一般的企业管理者可能还比较迷茫！说：“我的企业正常运行，哪有什么病”？其实不然，每家企业都会有大大小小的病症！
前段时间万达老总王健林接受采访的时候坦然道，万达也患上了“大企业病”，员工缺少活力与创新，应对市场和时代变化迟缓。虽然万达越做越大，但是也没能逃过企业病。他指出：“现在大部分企业就如同笨重的大象，不仅无法舞蹈，而且连转身都很困难！

“企业病”的病症有哪些？来看看你的公司占了几条：

病症1：机构臃肿

公司有十几甚至几十个部门，部门与部门之间基本不会联系，往往多个部门才能做完一件事情。一个人能搞定的事情，却要经过一个小组、一个部门，甚至多个部门。

病症2：决策缓慢

流程众多，审批繁杂，高层对信息的处理及时性极低，对市场反应迟钝，喜欢写方案、开会讨论，卡预算、计风险、算利益，迟迟不做决策，或调整决策速度远低于市场变化速度。

病症3：多重领导

公司设置层层领导，一大堆的中层领导、高层领导，还有所谓的负责人。一项工作，需要多个领导参与，层层把关审批，但没人对最终结果负责。对责任推诿，对利益争夺，对工作任务本身的影响漠不关心。

病症4：管理过头

大量的管理人员取代了业务、研发人员，甚至让大量研发人员学习管理经验，成为办公室主任。真正赚钱的业务人员越来越少，管理人员越来越多。

病症5：独断专行

领导过于“任性”，独断专行。对自己的判断太过自信，要么固执己见，要么朝令夕改，最后所有问题都归罪于下属执行力的问题。

病症6：思想僵化

安于现状，缺少忧患意识，对市场变化漠不关心，沉迷于公司内部范围的小圈子。对于创新，喜欢闭门造车，对于新思想新技术，抱着过度谨慎的态度，不敢尝试。

病症7：效率低下

员工缺少激情，工作态度懒散，效率低下，得过且过，不犯错就好。遇事找借口，缺少责任心和担当。

病症8：协调困难

各部门信息沟通不畅，各自为阵。工作交付文档繁多，职责不清，合作协调困难。

病症9：人才流失

人才流失其实是“大企业病”的结果。因为以上这些病症存在，导致人才流失或沦为平庸员工，最终使得企业人才凋零，竞争力进一步缺失。

参考以上9条，可以看看你的公司占了几条，病的重不重？

分析：

其实出现“企业病”并不可怕，可怕的是你不去做变革，不去做创新！我只能说：“出现企业病的现象，首先老板要懂得选择优秀的考核制度，从而激励员工充满活力的去工作！再说直白点：就是工资要发到位？发有价值的工资，让员工心服口服！

如何让企业内部充满活力？如何让管理层和员工都恢复往日的激情？会发工资最重要：

通常大部分企业都在采用“底薪+提成”的固定工资模式：

员工干多干少都一样，怎么可能调动他们的积极性？

1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。

思考：固定工资模式下，企业到底在向员工购买什么？时间？经验？学历？忠诚？

至于，如何给员工发工资?我建议采用：“月度KSF激励性薪酬”！

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

KSF薪酬的设计原理：

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

绩效考核KSF与KPI的区别，如图示

KSF薪酬设计步骤：

实操：“生产经理”的KSF薪酬设计方案

案例分析：

采用KSF薪酬模式，生产经理会有6-8个加工资的渠道，让员工目标更清晰明确，管理层实现发工资以数据说话！

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；