核心高管的保留，一直是企業家們面臨和不斷思考的關鍵問題。很多人也認為，核心高管的保留是個偽命題，“如果他要走，留是留不住的，即使今天留下來了，明天也會走。”其實，核心高管保留不是在高管提出離職時才去考慮如何保留，更應該是一個機制，是一個文化。臺灣的王品集團，在核心高管的保留上做了很多探討和嘗試。其中，獅王創業機制，就是很值得借鑑和思考的案例。
獅王創業機制，關鍵看獅王。獅王就是內部創業者，通常是高層管理人員，比如達到運營資深主管資格，有創業願望，公司也發現其有領導能力，就會培養成為獅王。獅王計劃，最初是由獅王來負責新品牌的創立，成功後提升為新品牌負責人，在這個過程中，公司提供資金、人才等資源供給。去年更啟動了“組織型創業”機制，王品成立專門部門，以專業分工形式針對新品牌的定位、市調、產品與服務等進行研究，成熟以後由培養好的獅王負責運營。
新的“獅王”屬於接班人計劃，他們會由資深“獅王”做傳承與輔導，配以總部專業部門的合作，共同尋找產品、營銷、售價等市場策略，再與事業發展部討論新品牌的創立事宜。找到合適的市場與品牌後，“獅王”必須向中常會（王品最高決策單位）提交提案，接受各種意見與質疑，叫做“草船借箭”，射過來的箭越多，新提案的疏漏就被看的越清楚，一個提案常常要經過兩三輪的“借箭”。
在獅王創業機制運行過程中，王品還實施了“幼獅計劃”，以培養未來的“獅王”，確保人才儲備。他們從211、985等重點高校招聘優秀大學生進行6個月的嚴格脫產訓練，完成從基層同仁到門店主管的管理培訓。如果說獅王計劃源自於對資深主管的創業夢想，那麼幼獅計劃就是對未來的人才接班做長遠規劃。
王品把高管的創業跟工作結合在一起，因為他們看到優秀的人才都希望擁有自己的一片天，但創業很辛苦，因為資源不夠，資金、人才或者制度或者其他的配合不夠，失敗率非常高，王品為所有的集團同仁提供了這樣一個平臺，實現人才的創業夢想，也保留了優秀的人才。
獅王創業機制，僅是王品保留核心高管的機制之一，王品企業文化中的“王品憲法”“龜毛家族”，以及“一家人主義”等做法，都深深融入了留住優秀人才的元素。在6月14-16日成都召開的2017中國連鎖企業人力資源高峰論壇上，王品（中國）人資及營運支持中心總經理李玉婷女士，將為我們做更多分享。
2017中國連鎖企業人力資源高峰論壇
時間：6月14-16日
地點：成都
主辦：中國連鎖經營協會
本屆高峰論壇主題為“
推進組織變革，釋放創新活力”，會議設主會場及三個平行峰會，國內外連鎖行業大咖、HR高管、專家，將圍繞連鎖企業在經濟大環境不振、新技術應用衝擊、新生代員工多樣化崛起、HR崗位面臨嚴峻挑戰壓力下，詮釋行業人力資源發展動向，解讀企業轉型升級中老闆們對HR的期許、對HRBP角色的定位、對組織活力驅動與員工內生動力挖潛的思考，探索校企合作對用工機制的影響，分享連鎖企業大學聯盟為行業開啟高端教育培訓的創新思路和最佳實踐。本屆會議集主題研討、沙龍分享、優秀案例展示、評優頒獎等系列活動於一體，是連鎖行業HR同行學習、交流、合作與分享的最佳一站式平臺。特誠邀各會員單位及相關企業派員出席本次活動。
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