導言：
京東之前持續不盈利，為何還如此強大？
其實京東的激勵系統豐富、靈活、多變，這些激勵系統支持著京東不斷強大，沒有了這些激勵系統，京東又會是什麼樣子？一個從來不缺錢的企業，怎麼可能為了圈錢斷了自己的前程。從這點來看，京東是有大格局、大智慧的。
激勵，才是經營人才的核心
錢肯定不是萬能的
1、激發員工高敬業度的不是薪酬、獎金，而是企業文化。
2、決定薪酬高低的不是能力，而是當下價值與未來價值。
3、制約個人職業發展的不是公司、上司，而是自己的目標與信念。
4、吸引員工攜手面向未來的不是股權、事業驅動，而是使命與責任。
懂得分錢，錢就會分越多。沒有激勵是萬萬不能的
1、老闆指望員工為公司賺錢，老闆天天圍著員工轉。
2、 老闆引導員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老闆轉。
3、賺不到錢，是因為人沒有用好。
4、人沒用好，是因為錢沒有分好。
5、人用好了，企業能做強；錢分好了，企業能做大。
6、先做好激勵計劃，再做工作計劃。
7、只會發錢，錢就會越發越少；懂得分錢，錢就會越分越多。
經營之道，就是分錢有道
讓員工敬業，請給一個理由
1、員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？
2、員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；
3、敬業與個人長短期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；
4、員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的！
留人重要，比留人更重要的是激勵人
1、留人的目的是為了激勵人，要留心而非留身。
2、通過激勵來留人，才能真正留住人才。
3、對關鍵人才要先留人再激勵人，對非關鍵員工要先激勵人再留人。
4、先激勵人再留住人，是同時為企業與員工的負責任。
5、機制留人比感情留人更有現實價值；6.沒有留不住的人，問題是留人的代價。
【實踐出真知】
1、沒有績效管理的企業，談不上管理；
2、員工不滿意薪酬，同老闆不滿意利潤與企業現狀是同樣的道理；
3、員工離職，可能與薪酬有關係，但肯定關乎企業管理狀況與未來發展；
4、利潤下降不是無緣無故的，關鍵數據是最佳的預言者；
5、最好的員工常常是聆聽力最強、行動力最快的人。
小微企業人力資源管理四件事
1、做好目標管理與激勵設計，從高價值崗位開始做彈性薪酬，實現高績效，讓員工有好收入。
2、推行一頁紙製度，簡化制度，細化流程，強化執行。
3、如何讓員工快樂工作，創造溫馨和諧的工作氛圍。
4、對核心人才重點做職業與事業規劃，與企業共發展。
小微企業老闆的三隻手，三隻手都要硬
1、第1隻手：
緊抓業務不放鬆，焦點是大客戶、重要客戶，目標是老客戶滿意、新客戶增長。
2、第2隻手：
掌控財務增盈利，焦點是現金流、稅務、回款，目標是管控成本提升盈利能力。
3、第3隻手：
推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設，目標是高激勵高人效高產出。
老闆：要找對人、用對機制
本文所講的內容都源自企業實戰案例，本書皆有涉及,都是企業成功的重要人才，為了幫助企業持續性成長，給大家推薦一本書，助力各企業老闆走向成功。
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如何將激勵系統做到更強大？？
1、週期：從天到周、從月到季、從年到未來。
2、人員：從高層到基層，人人都有激勵，個個要做價值。
3、模式：從文化驅動到利益驅動，從精神、榮譽到物質、福利。豐富而有效。
4、力度：必須要夠夠的。不怕過度激勵，更怕有氣無力。
5、創新：再好玩的遊戲也要更新。
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研究員：戎老師
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