所以，性格“軟”不是缺點，關鍵是看怎麼處理。我覺得可以從以下方面著手：

1、專業能力過硬。

這是你的立身之本，只有以“專業”服人，在專業方面本身就是公司該領域的專家，並能給下屬一定的指點進而帶動他們的提升，才能讓下屬覺得跟著你可以學習和成長。

2、多承擔責任，多為下屬著想。

一個好的領導者一定是在大事面前有擔當，畢竟向上溝通是你的事情，部門員工工作出了問題，你責無旁貸，這是魄力；當一幫兄弟跟著你起早貪黑、加班加點幹完工作之後，一定記得幫他們爭取更多的利益所得，這是人之常情，也是“籠絡人心”的最好方式，對你來說這是未來的財富。

3、建立規則，賞罰分明，多勞者多得。

你在上一步的過程中拿到了大的蛋糕，但在利益分配這塊，如何把蛋糕分的讓眾人心服口服，這就是你的智慧了。一定要有相對透明化的激勵機制，讓大家看的著、摸得著，即使拿不到也是從自己身上總結，而不是互相踩踏、勾心鬥角。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，這就是人性。你在職場中，在領導的崗位上，任何時候都可以相對軟弱，但是在“利益”面前，一定要據理力爭。

4、“人心都是肉長的”，在工作中，甚至在生活中，拋開繁重的壓力，多關心員工的工作和生活，創造一個比較和諧、友好的工作環境。

很多人每天在辦公室和同事相處的時間，可能超過在家裡和家人相處的時間，一種好的工作氛圍對於提升團隊凝聚力和你的領導威望非常有幫助。

我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~

職場喵女王

老鬼忠言：您的問題不是性格軟弱，而是您雖身為管理者，但沒有擺脫員工心態，造成系列問題頻繁出現！需要做的是徹底斬斷員工心態下的思維、行為方式！老鬼提出以下建議——

老鬼提供兩部分建議——

一，最大化減小自己“小”這個不利因素的影響

這是最基層年輕管理者必須要做的基礎性、前提性工作。老鬼發自內心的懇求您務必重視這一點。

這一點看似和管理行為實施沒有太大關係，但這才是影響管理行為實施的一道看不見的坎！

具體的方法，老鬼在前面兩篇問答中，有一篇《如何管理好年齡比自己大的下屬》的問答，您可以關注一下。裡面系統闡述克服自己“小”從而實施管理的思路、方法、步驟。這裡不再重複打字。（半夜手機碼字，您能理解）。

二、管理者角色的充分認知

很多從一線提拔起來的幹部，在很長時間內，並未擺脫員工心態。還是以員工的思維來推動工作的開展。甚至由於自己年齡比團隊成員還小，不自覺的有“求”員工工作的潛意識心態與行為。——自己都感覺不到，可員工看著你都窩囊！能聽你的才怪！

這與“自己性格軟弱”與否無關！善良的內心是優秀的個人品質。不能輕易理解為軟弱！——舉例：你肯定百般疼愛自己的孩子，對孩子呵護備至，但你知道孩子不能喝冷水，作為父親這個角色，你會妥協嗎？在軟弱的父母，知道自己是孩子父母這個角色，也不會妥協的哦！——這是角色轉換問題！

“管理者”這一角色之所以重要，就是因為員工不會理所當然的規規矩矩做事！如果說只要你說的是對的、公平的、員工分內的工作，大家就積極執行，那管理者就太好當了！

因此，擺脫員工心態！

——當員工時，看著領導都擺架子，看不慣，自己內心想著：如果我當領導，就不那樣，就更親民。

——可你邁入管理者崗位會發現，以員工的心態與行為方式想去實施管理，往往一塌糊塗。

老員工拖延工作，甚至訓斥你這個小領導，原因便是，一方面老員工潛意識中的老資歷瞧不起年輕人所致，另一方面，你個人的行為方式，不能讓員工敬或者畏。無敬、無畏，何來效率與服從？

說點文縐縐的但是必須對於我們實施管理有極大啟示的案例：

曾國藩收下幕僚曾評價曾國藩極其收下兩大重臣：

彭公威猛 人不敢欺（彭松林）

李公精明 人不能欺（李鴻章）

曾公仁德 人不忍欺（曾國藩）

作為管理者，即使擁有獎懲的權利，如果自己日常不具備管理者的形象、思想、方法、行為，也無法實施有效管理哦！

具體的方法，老鬼在上面所說的《如何管理年齡比自己大的下屬》的文章中已經闡述。還是請您自己翻看吧。

這裡只是使大家明白角色轉變是帶動、改變員工思想、行為的前提！以員工心態、老好人心態、錯誤的思維方式與錯誤的行為方式等等，是無法擔當管理者角色的！

注意！

注意——別把老鬼上面所言當成無用的理論！

要做好管理者，最先要做的就是理念改變！

老鬼不說理念，而直接說收拾某個不聽話員工的方法？——屁用都沒有！

二十歲出頭時，老鬼就管理團隊並且帶領著比年齡還大的銷售團隊。因此感同身受，以自身的切身體驗為基礎提供上述參考建議。

隨手二者，定有偏頗之處，或者有不適合您企業現狀之處。只為提供一些啟發。

越多分享，越多收穫！

謝謝！

老鬼歸來

俗話說，慈不掌兵。仁慈厚道，性格軟弱，確實很難帶隊伍。作為一個管理者，就得要學學《亮劍》中李雲龍的帶兵之道。團隊跟部隊一樣，驕兵悍將很多，光靠寬容理解和以身作則解決不了問題，必須有點狠勁！但是，狠也要有方法，拿捏要準，出手要快，這樣才能一擊命中，不給對手喘息之機。針對你這樣的情況，年輕資淺難以服眾，性格軟弱屬下驕橫，要想改變目前被動的狀況，我有以下建議。

一，充實技能，這叫立身。從你文字描述分析，你不完全是因為年輕而被下屬輕視，還有深層次的原因，那就是專業能力不足。有一句成語說的好，恃才傲物，有了才能你才有傲視下屬的底氣。只要專業知識紮實，看問題能夠一針見血，下屬才不敢如此驕縱。所以，你迫切需要的是塌下心來，努力學習，儲備能量，武裝自己。

二，克服怯懦，這叫立膽。作為一個管理者，多一點劍膽，才能多一分勝算。俗話說，狹路相逢勇者勝，你現在與下屬之間的較量就好比兩強相爭，絕對不能妥協退縮，否則不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風。所以，一定要克服自己的怯戰心理，要學會拒絕，學會說不！比如，當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：必須完成，沒有商量的餘地！否則你會越來越被動。

三，完善制度。這叫立法。如果公司有完善的管理制度，你要大膽地去要求去檢查。如果制度不完善，就要針對存在的問題起草相應的管理制度，然後經領導批准，這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。制度就是公司的法律，就是員工行為準則和做事底線。有了制度，作為一個管理者，就有了主動權。

四，狐假虎威。這叫立勢。從你年齡看，應該是一個基層管理。基本管理不同於中高級管理，人員素質不高，管理難度較大。所以，你要學會狐假虎威，借力借勢，做到變請求為要求，變自己要求為領導要求。也就是通俗說的“扯大旗作虎皮”。比如，員工對你的安排拒絕時，你要學會說：不行，這是領導要求，如果做不到或者不想做，你可以去找李總。

三，殺雞嚇猴，這叫立威。最後，制度已經建立，領導大力支持，你就大膽管理就是了。管理上只要有法可依，你作為一個領導，那就是名正言順的執法者，有膽敢以身試法者，違法必究就是了。放心，沒人跟錢有仇，考核他兩次，他就老實多了。

管理那點事

從問題可以看出來，你是一位管理者。你所謂的性格軟，員工不聽話，就構成了一個惡性的循環，性格軟就不敢管，不敢管，員工就不聽話。所以這個問題要從以下五個方面來解決。

【1】首先要進行完全的角色轉換。

你的思維是典型的員工思維，不是管理者思維。所以首先要自己完成一個真實的角色轉換，把管理者角色的定位找準了，要知道作為一個管理者，需要幹些什麼事情，履行什麼樣的職責，需要什麼樣的性格和如何執行制度等等。

【2】樹立自己的威望。

其實作為一個管理者，樹立自己的威望，沒我們想的那麼難，只要平時的時候嚴格的執行制度，讓下面的員工有遵守的意識，在適當的時候使用一些管理的手段，比如說殺雞給猴看，樹立典型等等，一定要在團隊裡面培養自己的標杆。

【3】自己不改變別人，別人就會改變你。

如果不能做到上面兩步的話，可能你的職位就不保，其他的事情就不要再談了。道理很簡單，要麼你去改變你的員工，讓員工有服從的意識，然後在員工當中把自己的底線表達清楚，違者亡，順者留，否則別人就會改變你，就是維持現在的狀況，你也不敢管，也不可能出成績，很快就會被淘汰出局。

【4】徵得上司的幫助與支持。

這一步也很關鍵，當你試圖改變現狀的時候，一定要徵得領導的支持，否則的話，你團隊裡面調皮搗蛋的人會給你搗亂，讓你進退兩難，甚至有些人還處理不了，所以在處理人或者是在團隊中清理人的時候，一定要和領導打招呼，讓你的上次參與意見，這樣在實施的時候，阻力就會小很多。甚至可以讓你的上司給整個團隊開一次會。強調一下下一步的工作打算。

【5】把管理當成一種習慣，自然而然就進入到了管理者的角色。

通過上面幾件事情的改變，堅持下去，不斷的總結分析，提升和改變，一步一步的穩固自己的勢力和位置，你才真正的脫胎換骨，成為一名合格的管理者。否則你可能在這個單位裡面幹不時間長，甚至會被員工轟下臺來。

每天說說職場事

我現在在某地級市烘焙行業做高層。本人身份男，大專學歷。2年前我剛進入這個行業的時候是從一個營業員做起。

剛來的時候區域店面員工全是女人，只有我一個男的。當然現在也是這種狀況。

可能這個公司歷久以來極少男人做營業員，所以她們對我還是挺照顧的。她們很樂意教，我也很樂意學。在學習的過程中我不單單只是單純的學習，我會觀察她們教給我的東西的可行性，問題走向。此外，店面內除了正常的工作，重力活我都是第一時間去做。

工作只是一個人生活的基本，目的才是真正的最求。你們應該知道，女人多的地方問題也多。一線員工肆意放縱工作，隨著得罪顧客，有單子不接或者延時交貨.店長做得比下面的員工還多，店長不專業沒威嚴，甚至性格懦弱。問題多到你會懷疑自己入的這企業是怎麼活下來的。雖然店內問題非常多，但我並沒有向誰提出。

做人一定要清晰清醒，在一份工作中，你在沒有任何舉足輕重的位置上的時候，不要妄自議論自己公司任何問題。你需要做的事情就是踩著這些問題不斷地工作。有問題的地方就是有機會的地方。

由於我的工作表現出色，恰好另一家分店有個店長離職。一個半月之後我勝任分店的店長。

當時帶教我的同事店長祝賀我，其它分店的同事揶揄我妒忌我。這都是很正常的現象，因為有的人工作了幾年還是在那個位置上。侷限的環境讓她們會認為資歷比能力牛逼。

剛升任店長的我並沒有像那些剛上任的人搞什麼三把火，大刀闊斧。剛做上一個新位置的時候，你還需要下面的員工來開席你日常工作，你對整間分店的熟悉程度還得靠她們，雖然她們的問題很多，上班吃東西玩手機不招呼客人等。

當自己對工作掌握到一定程度的時候，作為店長做為管理著的自己面對下面員工出現的各位問題就要開聲教導了。剛開始的時候以提醒的語氣加教導的方式當時告知她們，矯正她們。一般來講，員工對於剛來的店長都是不服氣的，但你用提醒的方式告知她們，她們也不敢怎樣。當她們出現問題的次數多的時候，作為管理者的自己語氣就必須要開始強硬和表情要嚴肅了。當開了這個頭，我告訴大家，這是好事！

以後你就可以照這個版本去工作去管理下屬了。剛開始的時候，她們肯定會小聲嘀咕的說三道四，你發現這種問題的時候處理結果有兩種。氣魄夠的人可以盯著對方，什麼話也不用講。性格夠潑的要第一時間反問對方，你有什麼問題？有什麼不滿意？！

樹立起管理者的形象之後，後面的工作還有很長的路要走。第一件事情就是不要跟員工嬉笑怒罵，嬉戲打鬧。第二件事情，如果你是一個男的管理者，下面多為女同事的話，不要對她們有非分之想，女管理者也適用。第三件事要安排，指派事情給員工做。第四件事，無論員工犯什麼錯，要單獨和對方談，不要在同事或客人面前大聲怒罵。樹立獎懲分明管理，做得好的必須在所有同事中表揚。第五件事就是自己作為店長或者管理一定要擔責，無論客人或者其他同事怎麼刁難自己的員工，事後管理者一定要站出來為員工出面解決問題。後面的工作就是開解和傳授對方經驗知識。並且告知她們下次遇到這種問題怎麼解決，什麼時候才應該找領導。

上面是我作為一箇中層管理者的心得。但最終老闆是否看得起你還是得看業績！

我從作為一個店長開始的時候我就開始留意，很多人升職至店長之後就升不起來了，嚴重者甚至辭職。

所以作為管理者一定要清晰地明白，業績是你工作中能力最終的體現！想要業績好，第一步必須要自己管好下屬員工，只有打好這個基礎業績才會增長。所以我上面提到那些辭職的店長是能力不及格者。小城的侷限讓她們認為工作久了就會升店長，但當她升至店長的時候就發現人員不好管理，工作做不好，業績上不去，最終只能辭職。

只有業績上去了，老闆才會對你刮目相看。你工作過程中所有的付出和煎熬都會升華！

在店長職位上4個月時間，我便升任為經理助理，管理區域所有店面。

這個時候老闆會和你聊很多事情以及會諮詢你意見。

你也必須勇於向老闆向老闆說出你的看法和建議。

老農藥

以前我回答過一個類似的問題，也是描述員工不聽話，但是又不敢開除她們，因為自己沒有經驗。這個問題的描述中說員工看您年齡小、性格軟，所以做事極其不認真。是員工這樣覺得，還是你自己覺得。

年齡小的確會讓人覺得你能力不足、缺乏經驗，於是不聽你的話，想跟你作對，但是這只是初期印象。如果你的能力能夠震懾到員工，他們自然會敬重你。所以，最重要的就是提升自己的能力，可以獨立處理事情，而不是做一位什麼都要請求員工幫忙做事、幫忙做決策的領導。

你說一句員工就會反駁很多句，這是為什麼？單單是因為你年紀小、又覺得你性格軟好欺負嗎？肯定不是的，而是你的話是有很大的漏洞的。如果你說的話無懈可擊，別人又怎麼能挑出毛病來？

這還是回到前面說的要提高你的能力，豐富你在專業領域裡的知識。這樣你說的話才是更有說服力、有專業性的。同時，你需要提高自己的表達能力和溝通能力，好讓員工理解你的意思，也好展示自己的能力。

再有，你要正視一件事情，那就是不管是哪位領導，只要他想做實事，公司想要發展，就需要不同的聲音出現。你的員工反駁你可能只是說出自己的建議，你不要生氣，而是要用自己的觀點去說服他們。如果他們有可取的地方，採納之。

最後，你說他們總是不按時完成工作。那麼，你需要賞罰分明，沒有完成工作就要批評。當然，在佈置任務的時候也要提前告知完成日期和這個任務的重要性。必要的時候，可以“殺雞儆猴”。就挑最不聽話的員工，扣錢也好開除也好，要讓剩下的人明白你不是吃素的。

如果你現在有不能處理的事情，那麼思考一下自己還有什麼能力需要提升。送給你一句話，共勉——“不為失敗找藉口，只為成功找方法”。

——END——

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霸王課

我們每個人都有自己的脾氣性格，都有自己的特點，不同的性格會適合不同的工作。有的喜歡文靜、我的喜歡張揚、我的喜歡交友，有的喜歡封閉自己。我們在瞭解星座的時候，會發現不同的星座性格是不一樣的。

對於企業管理也是如此，作為企業的管理，需要的是領導能力、組織能力、和號召力，執行力、對決策的判斷力，不一定是你的專業水平、專業技能等等，就好比並不是所有的人都適合做學者，同樣的並不是所有人都適合做管理者。我們常說的“文能做官武能帶兵”就是這個意思。

提問者提出的問題是“自己性格軟，員工不聽話怎麼辦”？我的觀點是你不適合做“管理者、領導者”，你應該退出來，因為你不具有領導能力和綜合管理水平。

不要聽一些所謂的專家、職場達人來教導你，說什麼通過學習來提高自己、通過加強管理來使企業團隊振興。“性格決定一切，細節決定成敗”。員工不服氣你，並不是你年齡小，而是你的氣質、你的“兇”相 、你的“狼性”、你的果斷、你的氣質、你的決策力等。你可以觀察一下，在幼兒園時期，在小學時期、在中學時期，有些人已經散發出“他”的領導能力，組織能力等。這就是他的天賦。

當你不具備這個天賦的時候，當你的性格不適合做管理者的時候，如果你在這個崗位上，你會感到力不從心、你會做得很疲憊、你會感到“員工”很難管理，你會忙的焦頭爛額，你團隊的業績會很差，你在你的內心裡也不喜歡這個崗位。

如果這個公司是你自己投資的，你可以聘請一個“管理者”或者“經營者”，而自己只做“投資者”，這樣效果會更好，要不然你的公司會倒閉，你的投資會“打水漂”。如果是別人把你安插到這個崗位的， 你要“急流勇退”，主動辭去這個崗位，選擇一個適合自己崗位的工作，這樣你會得心應手，幹好自己分內的事。

“尺有所長、寸有所短”，充分發揮每個人的天性和才能，才能幹好工作。

不忘初心匍匐前行

這位初晉升的管理者，遇到了來自“不聽話下屬”的挑戰和煩惱。

管理學是一門需要用心繫統學習和累積經驗的實用型課程，希望你可以儘快找到竅門。

就提問的這個話題，今天和大家專門聊聊：

員工有缺點，領導能不能批評呢？說輕了不能讓對方深刻反省，說重了又容易有牴觸情緒；不發脾氣下屬記不住，發了脾氣下屬又以為領導小題大做。

員工有缺點，領導到底應該怎麼批評，才是最有效果的呢？人類有個特點，他能感受到的，往往不是你對他有多好，而是“你這一次對他”比起“你平時對他”，好了多少。在職場上，儘管大多數時候都在提倡賞識和鼓勵。但一味賞識、鼓勵，久而久之，領導的正面激勵，就很難再讓下屬感受到落差，從而激勵效果也減弱了。

這也是為什麼很多“老好人”式的領導，他們的下屬並不怎麼買賬；相比一個從不批評人的領導，一個會批評人的領導在給員工稱讚、鼓勵時，往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱讚，在員工心中反而會更珍貴、效果更好。

當下屬被批評之後，短期來看，他的工作積極性可能會降低，可能會很鬱悶，但很少有人會因此直接辭職，只要這個批評不是深深傷害了他。這時在他心裡，他會開始為自己繼續在這幹下去找理由。比如這裡有更好的發展啊，可以快速學到知識啊等等。這個時候，他找到的理由一定是能夠激勵自己的內在原因。

批評下屬是必要的。但是，批評人的程度和頻次，千萬要拿捏好分寸。首先，批評針對的是對方的行為，而非人格特徵。比如有的的領導，在批評下屬的時候，說的是“你怎麼這麼不負責任呢”，這屬於對對方人格方面的批評了，那下屬聽起來會覺得領導在否定他這個人，自然就產生了牴觸情緒。那怎麼批評下屬的行為呢？首先，描述對方的行為，然後談談自己的感受，最後做出你的期望。以片花為例，領導如果這樣說，效果可能就不一樣了。

如果下屬聽到批評，能感受到的是領導在很客觀地評價這個事情，能夠認識到自己的行為是有問題的，並且知道問題出在哪，那麼他就會對以後的行為進行調整。另外，在批評的時候還要注意，輕話說重，重話說輕。事情越輕，你的話反而要說重；事情如果真的很嚴重，你反而要把話說輕。為什麼呢？因為事情輕微的時候，你要不在意下次可能會再犯，所以話要說重。但是事情嚴重的時候當事人已經被嚇著，已經很內疚了，這時話反而要說輕。

比如你有個下屬經常遲到。大多數時候也沒耽誤什麼事，但是越是這種情況，你反而要把問題說得嚴重一點，比如：“小張，最近你總是遲到，看似是小事，但這會讓大家覺得和你共事有很多不確定性呀！”小事情裡面看到大問題，才能讓對方警醒。如果遲到真的造成了嚴重後果了呢？這個時候，你的態度柔和一點，效果可能會比較好。因為造成損失要捱罵是常識，對方心裡已經很害怕了，你罵得再重也沒什麼用了，話說的輕反而讓對方感覺被寬容，下次更願意改正。

盛景商業評論

性格軟，只應該會影響你的管理風格，而不應該影響你的管理結果。

年齡小，不應該成為員工不服你管的藉口。所以你要走出困境，必須自我改變。

給你三條建議：

1.立規矩約法三章。

沒有規矩不成方圓，你應該制定詳細的績效等考核辦法，在員工會上進行通報宣講或者重申已有的管理規定，同時宣佈你的管理原則。