导读:
当下,越来越多的企业都在企业中实施绩效考核,但是很多企业在设计的时候却本末倒置了,我经常问企业老板,请问你做绩效考核,你的出发点是为了绩效还是为了考核?
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答案都是:绩效!
但是,目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计,如下图示
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点评:
1、没有绩效思维,只有考核思维:
这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准,这就是针对员工来做考核,员工一定会抵触的,因为没员工喜欢被考核。
案例中的标准就算员工全部做得很好,企业的绩效未必能提升,因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
2、以扣为主,员工感受不好
案例中,所有的标准都是做成扣分项,这是不符合人性的设计,企业要以人为本,首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本?以人为本就是机制上要符合人性,要以激励员工为主,而不是打压、扣罚员工为主,可以给员工压力,但不能光给压力不给动力,建议这个案例的标准直接做为积分,积分的激励就是重在过程和行为规范,这些标准不适合作为考核项目。
3、主观性太强,不能量化
案例中的标准不好检视,不好量化,结果就是让评分人主观评价,最后就是流于形式,这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作,这也是人效浪费的一个重要体现。
员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核,简单来说就是:
1、可持续增长的收入
2、相对和谐的工作氛围。
所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场,让员工的收入有持续增长的空间,快乐地工作,同时为企业创造更高的结果!只要当员工的收入和企业利润挂钩时,企业才能越做越好!
今天给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案:KSF薪酬绩效模式
KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
本文所讲的:激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。
总结:
当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行,管理干部会为了自己的利益,主动寻找企业的问题,并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好,员工的收入就越高,只有这样,员工才能可能自动自发!
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