据TheVerge报道，富士康在美国威斯康星州密尔沃基市购买了一栋七层建筑，来作为富士康的北美新总部。
在当地时间周五举行的交接仪式上，这栋七层大楼的原主人——西北互惠银行将大楼移交给了富士康。富士康表示，新总部将容纳500名员工。此外，新总部还包括了一个“创新中心”，旨在向正在开发LCD面板应用程序的初创企业提供帮助。
此前消息称，富士康投资百亿美元的美国项目已经确定，并于6月开始动工。
富士康收购夏普后，开始由代工厂向资本密集型液晶面板厂转变，开始兴建广州工厂和美国工厂。
那么问题来了富士康到底怎样管理和激励员工的呢？
中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！
对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。
很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：
1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
KSF——宽带薪酬模式
KSF的设计原理是什么？
基本原理：企业管理的核心就是解决"利益分配"问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。
企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员 工只看重薪酬，而不做价值。
当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。 传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营 者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
如何实践薪酬全绩效模式：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现 多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互 融合的计算模式。
文：曾老师/绩效顾问咨询师
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